企业人才流失的成因及应对
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知识经济信息时代，随着人事制度的改革深入，人才管理体制被打破，人才市场逐步建立和完善，人才流动速度加快，流动风险增大。正确认识企业人才流失的成因，采取相应的防范措施，对企业顺利实现其人力资源开发目标，确保企业在人力资源上的质与量的平衡具有十分重要的意义。
一、人才流失危机的成因
1．员工对职业前景丧失信心。员工对职业前景失去信心的原因很多。员工对企业的未来发展前景失去信心，或者是对领导者缺乏信任，或者缺乏自我发展机会。一些企业面对激烈的市场竞争，经营困难、造成员工士气低下，对企业的发展前景失去信心，离职成为必然趋势。同时如果员工对领导者缺乏信任也会导致其离职。企业是否具有向心力、凝聚力与企业形象和企业文化密切相关，而企业形象和文化的建立在很大程度上依赖于企业领导者的理念和价值观。此外，每个员工都希望得到发挥所长、施展才能的机会，如果他们感到缺乏受人重视的环境和建功立业的舞台，必然会选择离开企业。
2.企业人才管理观念滞后。企业往往只把人看作管理的对象，对人才的激励与培养的重要性认识不足。企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权力失衡使企业较少采用“以人为本”的管理方式。多数企业人才管理观念还局限在人事管理阶段。
3.缺乏有效的人才激励机制。企业目前普遍缺乏有效的激励机制。一是绩效考评机制存在问题，模糊工作不能量化考核，不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排，未能体现收入差距与劳动差距之间的相对应关系。二是企业的整体薪资水平缺乏市场竞争力，其结果是员工最终会选择离职。三是工作内容和薪酬体系内容单一。丰富的工作内容，自助式的薪酬方案能够提升激励效果。薪酬体系缺乏有效的激励机制，使人才一方面缺乏创新动力，另一方面设法寻求新的能满足其激励需求的环境。
4．缺乏竞争机制与信息沟通机制。企业中大量高素质的人才，往往由于企业在选人、用人政策上缺乏公平的竞争机制，而找不到一个施展才能的舞台，被迫跳槽。同时企业的信息沟通不畅，导致员工对未来发展感到迷茫，当有更好的机会来临时他们往往会选择跳槽。
5．人才流失的“马太效应”。市场经济环境下，人才流动的规律明显呈现“马太效应”的特征，即越是人才多的地方，经济就越发达，越吸引人才，越流入人才；反之亦然。东部沿海城市地区企业的人才聚集，而中西部企事业单位留住人才的成本明显较大。
二、建立企业人才流失危机的管理体系
企业为避免或降低人才流失所带来的风险损失，首先，要树立强烈的人才危机意识，并根据形势变化及时调整人才的管理政策。其次，要进行人才流失危机管理体系建设，针对可能发生的人才流失危机进行预警管理。
人才流失危机的防范机制的建设可以基于人力资源开发与管理的流程来考虑。人力资源管理的工作主要包括选人、育人、用人、留人四个基本组成部分。通过建立完善的人力资源管理制度体系来激励与约束员工的行为，通过塑造企业文化，提升企业员工的凝聚力来降低企业人力资源管理活动的成本。
1.建立人才流失危机的防范机制。①树立人才流失危机意识。企业应该树立人才流失危机意识，加强对人才流失问题的研究，特别加强对企业核心员工的管理。企业的核心员工，一般具有较鲜明的个性，较强的自主意识，拥有相对独立的价值观，而且，他们掌握企业的重要客户资源或技术管理方面的核心秘密。由于核心员工在企业经营运作中的作用巨大以及影响力较强，企业必须重视对企业核心关键人才的管理。
②建立完善的激励与约束机制。a.制定人力资源的长期发展规划。为了保证企业在未来的人才竞争中占有一席之地，应该做好人力资源的长期发展规划，确保人力资源战略的动态平衡。组织发展的未来决定了员工在组织中可能的发展前景，而发展战略则是组织目标实现的保障，因此应让员工更多地了解组织的未来发展战略规划，让员工通过不同的形式为战略目标的实现而做出更多的努力。b.建立内外结合的招聘模式。员工的招聘是确保企业人力资源的质与量平衡的重要途径之一，是进行人才流失危机管理的基础。人力资源的流入可分内部招聘和对外招聘两种基本形式。企业一方面可通过内部培训、岗位轮换与公开内部竞聘等形式获得所需之才；另一方面，企业也可以通过面对社会公开招聘所需之才，以保持企业的活力。员工的内聘可以增强企业的文化力，激励员工挑战自我，不断学习，通过努力获得不断发展的机会。外聘的新员工会带来不同的价值观、新思路、新方法；同时外聘的人才可以在企业中产生“鲶鱼效应”，有助于增强员工的危机与竞争意识；外聘可以挑选优秀人才，节省培训费用等。建立内部招聘与外部招聘相结合的人才流入模式，对于发挥两种途径的优势和确保人才资源的质量具有重要的实践意义。
制定个性化的绩效薪酬方案。充分体现每一个人的价值是预防人才流失的最好措施之一，而人才的价值通常可以从绩效与薪酬的关系中得到反映。公平合理的个性化绩效与薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用。企业的绩效与薪酬应有意识地向核心员工倾斜。允许员工认购股权，对于企业管理人员及技术人员，鼓励其以资金或技术入股，拥有了股权，就意味着员工真正拥有了企业的决策权，使员工与企业实现利益共享，风险同担。员工的薪酬应充分与其绩效考核结果相结合。合理的绩效考核方案应能够客观地反映员工的工作成绩。员工的薪酬，尤其是浮动薪酬的发放，只有以其考评结果为主要标准，薪酬的作用才能得以体现。
③建立以经挤契约和心理契约为双重纽带的约束机制。为了降低人才流失的风险，仅仅使用激励的方法是不够的，还必须加强约束机制的建设，推行劳动合同制等有形约束、制定违约赔偿金和培训赔偿等，进一步运用法律的、经济的手段来约束企业员工的行为。经济契约是一种明确个体与组织相互权利与义务关系的协议，而心理契约是指企业与员工之间，存在一种不成文的约定，这种约定规定双方对彼此的一种期待。构建心理契约就是构建组织中全体、个体的生命共同体，这是企业内聚力的根基，也是企业竞争力的源泉。建立以合同契约和心理契约为双重纽带的约束机制，以实现企业成长与员工发展双重目标的统一。
④协助员工进行职业生涯设计。协助员工进行职业生涯设计可增强企业对员工的吸引力。员工进入企业后，根据员工的个人条件、背景，由员工和人力资源部门共同协商，为其制定发展路线，协助员工开发各种知识技能。职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感，也有利于增强员工的忠诚度。企业应建立管理与技术结合的双重职业生涯路径，管理人员、专业技术人员和人力资源部门应共同参与。
⑤强化培训体系，完善培训评估机制。培训体系应该满足员工与组织的双向目标。通过系统培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对个人发展的重视，从而对企业产生归属感，增强企业凝聚力。强化培训体系，完善评估机制，首先要规范培训教育经费的管理制度，加强监督机制；其次，要强化、提高培训人员的职业素质和专业技能；然后，职工培训要与企业的发展相适应，注重人才素质的培养和提高；此外，要建立员工培训考评机制，以便系统的评估培训效果，为优化培训方案，检验校正培训计划，确保培训质量，发挥有效控制作用。
2.构建信息沟通平台。①建立人才流失危机信息反馈机制。为了更好地分析人才流失的原因，提高危机处理水平，需要建立人才流失危机信息反馈机制。企业为了减少招聘中的信息不对称的失误，应该建立自己的人才库和做好招聘宣传工作。企业可根据人力资源规划以及目前人才需求的实际制定出包括企业优势资源、人才需求层次、招聘渠道和促销方式、方法为主要内容的招聘营销组合，以有效完成招聘目标。
②建立完善的员工申诉制度。建立完善的员工申诉制度，员工对工作、领导以及企业有任何见解都可直接向人力资源管理部门反映。人力资源管理部门应对员工的申诉及时答复，以减少员工的疑惑。
③健全离职面谈程序。建立员工离职面谈程序，询问了解其离职原因等相关内容，建立员工的辞职档案，对提高解决人才流失危机的管理水平具有十分重要的意义。企业管理者在分析了解员工流失的真正原因后，就应该对现有政策、制度重新进行评估、反思和改进，防止类似人才流失事件再度发生。
3.强调以人为本的管理理念，加强企业文化建设。塑造优秀的企业文化是吸引和培养人才的重要平台。健康的企业文化有利于营造人才成长的良好环境，有利于创造尊重人才、鼓励创新的良好氛围，形成人才选、育、用、留的良性循环机制，有利于使每位员工的个人价值取向与企业的经营理念目标保持一致，有助于形成企业与员工共赢的局面。在新员工的招聘过程中，特别要重视企业的价值观与经营理念的宣传工作，防止因文化差异而招错人。
4.建立人才流动危机的应对机制。人才流动是任何企业无法避免的，我们必须采取积极科学态度来面对。事先进行人才调查及人才危机预测，建立有效的信息交流系统，建构一套危机处理机制。当发生人才流动危机时，企业应马上组建危机管理小组，对于可能泄露的商业及技术机密、可能丧失的客户进行及时挽救，甚至包括运用法律、行政等手段使损失降到最低。同时，还应该稳定在职员工情绪，避免企业内部发生混乱。此外，如果危机事件在社会上造成恶劣影响甚至使企业形象严重受损时，则应尽快制定相应的公关策略向媒体和社会公布危机真相，以避免情势的进一步恶化。
（作者单位：成都东软信息技术学院）
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