构建我国国有企业激励机制创新模式

来源:用户上传      作者: 毛如琳

　　[摘要］ 我国当前的国有企业激励机制存在着一些问题和不足，本文针对这些问题进行分析，通过借鉴国内外优秀的企业的激励机制，在我国国有企业目前的激励现状的基础上，根据激励理论，提出了构建我国现代国有企业人力资源激励机制创新模式。
　　[关键词] 国有企业 激励机制 创新
　　
　　一、目前我国国有企业激励机制现状及存在问题
　　由于长期以来对激励重要性的认识不足，我国国有企业没有很好地建立一套科学而有效的激励机制，因而导致企业内部职工工作缺乏积极性和主动性。我国国有企业激励工作存在许多问题及缺陷，主要表现有:管理体制僵化;分配结构和分配方式不科学、不合理;领导对员工培训重视不够;领导与员工之间缺乏沟通，领导对激励问题认识不够等等。具体表现为:1.薪酬欠缺公平与福利不尽完善。目前总体来看，国有企业薪酬的外部公平性和内部公平性方面都还很欠缺，在员工福利方面表现得主观随意性强，调查依据少，没有形成动态系统。国有企业的奖金有些没有与绩效管理挂钩，成为平均发放，变质成了补贴，不但起不到强化激励的作用，而且会破坏工作出色的员工的公平感。2.人际关系复杂与高度集权主义。国有企业复杂的人际关系使员工工作过程中会遇到较多人为的障碍，要其付出很多精力应付人际关系，这就是“内耗”现象。与国外扁平化、实行例外管理的企业相比，中国国有企业的管理组织形式也呈集权分层的金字塔形，决策权集中于高层，这种高度集权主义使员工在工作中只是按部就班的机械重复。3.缺乏有效的激励手段及科学的绩效考核机制。受多年计划经济环境影响，我国国有企业内部机制是干部能上不能下、职工能进不能出、工资能涨不能降，这种论资排辈不仅压抑了人才，更使员工滋长了安于现状、不思进取的心态。传统的国有企业内部缺乏有效的激励手段，不能调动企业内部员工的积极性，没有制定人力资源规划，缺乏科学、公正的绩效考核机制，绩效考核标准依赖于经验、主观、缺乏公平性、客观性。4.缺乏完善的培训和良好的企业文化。长期以来我国国有企业对培训的作用与功能缺乏正确理解，缺乏计划性，培训目的盲目，培训资金缺乏保障，不利于将培训与员工的发展、员工绩效评估结合起来，有针对性地进行培训。这样松散的培训管理方式和陈旧的培训意识，容易使员工产生知识老化，被时代淘汰的忧虑。国有企业内部官僚体制明显，人力资源管理强调的是“控制、管理”，缺少良好的企业文化，缺乏对企业成员的凝聚力和感召力。
　　二、构建我国现代国有企业激励机制创新模式
　　基于上述问题, 我国现代国有企业应该从员工激励、薪酬与福利、考核机制、工作内容、员工培训与发展、企业文化等几个方面构建与之相适应的我国现代国有企业激励机制创新模式。因此我国现代国有企业必须立足于现阶段我国国情和企业的具体情况，要重视员工的作用，将人力资源管理放在战略地位，将提高员工激励水平作为企业人力资源管理的首要任务，逐步建立和完善以人为本的现代管理体系，激发员工的积极性和创造性。1.战略人力资源管理与员工激励。在现代国有企业中，人力资源部主管应是企业高级副总裁，对企业总体战略规划有很大影响力，将人力资源管理纳入到企业经营总战略和总决策中去。我国国有企业应在清晰的组织结构基础上制定严格的人力资源管理制度，人力资源管理部门通过有效沟通了解并满足员工需要，使得企业能够了解员工的需求的动态情况，对激励措施进行调整，不断提高员工的满意度。2.建立科学合理的薪酬和福利体系。通过调整现行工资性收入的结构，适当减少固定收入，增加效益工资的比例，充分发挥工资的激励功能；按贡献、责任大小确定不同人员的薪酬；推行利润分享计划和员工持股计划，既能调动员工的积极性，又能将员工的个人目标与企业的长远目标结合，更有利于留住和吸引高素质人才，提高企业的竞争力。为员工提供全面的福利保障，这些全面的福利项目及人性化的管理可以给予其员工很高的安全保障。3.建立有效的考核机制。对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。以工作绩效考核员工，而不是以单纯的上班时间来考核，甚至可以远程办公，使员工在办公地点、办公时间上有充分的自由。4.建立和实施多层次的激励机制。企业如果只有一条上升通道，则一定会拥挤不堪。因此，应根据企业发展的特点建立激励多种上升通道，例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，创造出最大的工作效益和业绩。同时，现代国有企业激励机制要充分考虑员工的个体差异，实行多层次的差别激励。5.完善员工培训与创建良好的企业文化。现代国有企业应重视企业员工培训，并且把培训作为企业的一项重要制度来执行。现代国有企业的培训和发展机制基础是员工的职责和能力，而不是资历，而且培训和发展是一个连续、动态的管理过程，对其员工的职业发展和能力的提高起到了有力的推动作用。现代国有企业还应以各种方式创建适合企业特点的企业文化，使员工在企业中体现自我价值、加强相互交往，从而增强对企业的归属感和满足员工自我实现的需要。
　　参考文献:
　　[1]张德吴志明编著:《组织行为学》东北财经大学出版社，2002年5月
　　[2]周绍朋丁德章许正中主编:《国有企业改革与发展》经济科学出版社，2001年5月
　　[3]斯蒂芬.P.罗宾斯著郑晓明 译:《组织行为学精要：全球化的竞争策略》（第六版），电子工业出版社，2002年1月

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