航天研究所领导人员试用期制度管理实践

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　　摘 要 试用期制度是建设高素质专业化领导人员队伍，促进领导人员“能上能下”的有效措施保障。某航天研究所开展了相关管理实践，通过开展领导力测评、建立试用期间学习地图和自我能力提升计划，细化量化试用期考核测评等多种措施，持续完善试用期制度，从而全方位、多角度、深层次地考核检验试用领导人员。
　　关键词 领导人员 试用期 考核 管理
　　试用期制度是在领导人员提拔任用和正式任命之间建立一个“缓冲”地带，使党委和组织部门有更多的时间、更多的精力、更多的手段来观察和权衡领导人员，是促进领导人员“能上能下”的有效措施保障，有助于实现建设高素质专业化领导人员队伍。因此，构建科学、客观、系统的试用期制度也成为当前领导人员队伍建设急需解决的课题。
　　一、背景
　　试用期制度古来有之，汉朝以来，官员大多要面对试用期的考验，称为“试守”。《汉书·平帝纪》里就有记载“诸官吏初除，皆试守一岁乃为真，食全俸”，也就是说，汉朝的官得熬过一年的试用期，通过考验才能转正，拿全薪。在现代领导科学中，《党政领导干部选拔任用工作条例》也对领导人员实行试用期制度作出了规定，“实行党政领导干部任职试用期制度。提拔担任非选举产生的厅局级以下领导职务的，试用期为一年。试用期满后，经考核胜任现职的，正式任职;不胜任的，免去试任职务，一般按照试任前职级或者职务层次安排工作”。因此，不论是基于历史经验还是需符合现代领导人员管理制度的要求，都需要构建科学合理的试用期制度。
　　二、试用期制度构建存在的主要问题
　　领导人员试用期制度實行以来，通过查阅文献资料，参考各地和相似单位的实践，发现还存在以下主要问题。
　　（一）思想认识存在误区
　　不论试用领导人员、群众还是组织层面方面，都不同程度地存在对试用期制度的思想认识误区。首先，从试用领导人员自身来说，一方面，由于在任职文件中已明确了担任的职务，试用期间本人实际上也已经履行了试任职务的职责权利，享受了相应的待遇;另一方面，只有极少数人无法通过试用期，有了“定心丸”。因此，少数试用领导人员认为只要不犯什么错误或者突破红线底线，就能平稳通过试用期，干事创业的热情甚至还不如提拔前。其次，从群众方面来说，很多人或抱着事不关己的态度，或心存顾虑，在组织对试用领导人员开展考核时，或敷衍了事，或不关心不配合，不能如实地向组织反映真实情况。最后，从部分组织层面来说，有的考虑到对试用领导人员开展了比较精准的考察，试用期考核就草草了事;有的考虑到如果试用不合格，还需重新安排工作，因此很难下定决心取消试用领导人员的任职资格。
　　（二）制度建设不够健全
　　目前试用期“走过场”的现象比较普遍，主要是因为试用期考核制度建设还不够健全。主要表现在：首先，部分单位未建立起试用期考核制度，仅明确了试用期，不进行考核或者以其他方式代替，使试用领导人员进入试用期就等于进了“保险箱”。其次，虽然建立了试用期考核制度，但试用期未设定目标或者目标不清晰不明确，导致试用领导人员不清楚自己在试用期间应该做什么以及做到什么程度，缺少了一支“指挥棒”。最后，考核标准不够量化，且考核方式单一，致使试用期领导人员是否符合岗位需求不易界定，“无错便是功”成了考核标准，考评质量更是无从谈起。
　　（三）导向还有待进一步完善
　　现行的试用期制度以考核监督为主，但同时也应看到，部分试用领导人员在员工岗位表现突出，也具备承担领导职责的潜力，但因缺少传帮带管而导致试用期间培养不足，不能很好地履行职责。因此，对于新上任的领导人员，实施监督是一方面，但同时也应该体现关心和爱护，帮助试用领导人员在试用期间提升个人能力。
　　三、试用期制度管理实践
　　基于上述现状与问题分析，某航天研究所开展了新任领导人员试用期制度管理研究与实践，力图构建科学、客观、系统的试用期制度。
　　（一）建设原则
　　某航天研究所党委高度重视新任领导人员试用期考核与管理，明确试任职务是试用其耐力、持久力，原来表现突出做出了成绩并不等于之后，必须时时保持高压姿态。如果试用期成了走过场，这有悖于实行任职试用期制度的初衷，不利于领导人员选拔任用工作的开展。同时，试用期制度还应体现“严管与厚爱”相结合，在发挥考核“指挥棒”作用的同时，还应引导新任领导人员实现试用期间的能力提升。
　　（二）建设内容
　　1.开展领导力测评，科学识别自身。在任职前，组织部门已通过考察对新任领导人员的德能勤绩廉进行了较为全面的考察评价，但仍以主观印象为主。因此，某航天研究所引进科学的测评手段，与北森测评合作，开展新任领导人员的领导力测评，从管理风格、管理技能、管理个性等方面给出量化评价，形成新任领导人员测评报告，既有助于组织了解新任领导人员，也有助于新任领导人员了解自身。
　　2.建立试用期间学习地图和自我能力提升计划，明晰培养目标。为进一步帮助新任领导人员明晰自身在试用期间应达到的目标，建立试用期间学习地图和自我能力提升计划，使新任领导人员明晰做什么、如何做。
　　学习地图与自我能力提升计划是为了科学确定试用期间工作与学习目标，与试用领导人员职位特点相结合，采取定性和定量相结合的办法，制定出操作性、可考性较强的目标任务。学习地图具体表现在从通用素质、通用管理能力、岗位特色管理能力、管理个性和其他等5个能力项确定目标，通过确定学习内容、完成形式、完成时间、完成指标或考核方式等形成目标计划，在一年的试用期间按计划节点，通过自学、授课、考试、培训、汇报等多种形式完成计划内容。自我能力提升计划主要是基于考察建议，提出1～2项有助于胜任管理岗位并迫切需要提升的目标，期限为试用期。最终，在试用期满后开展总结，明晰目标计划完成情况。
　　3.细化量化试用期考核测评，提高考核质量。进一步明确试用期对领导人员的考察评价指标，同时结合某航天研究所党委对新任领导人员提出的要求，细化试用期考核测评项，突出对新任领导人员的角色转换任务完成、业务能力管理水平、主动作为敢于担当的考察评价。采用360°的考察维度，由研究所领导、同级相关部门领导和部门全体职工对新任领导人员开展测评，提高考核评价的全面性。同时，通过量化考核测评项，并非简单的填写合格或不合格，而是将每个测评项均从表现优秀、良好、一般、较差这4个维度给予不同分值，使新任领导人员明晰自身表现的不足与差距，为后续工作开展提供指导。最后，一方面为了防止出于个人好恶、恩怨等原因，有意不如实反映问题，另一方面为搜集相关线索，要求如果认为新任领导人员试用期间表现为不胜任的，必须说明不胜任的理由，既可以保护真抓实干的领导人员，也为组织提供参考调整确实不胜任领导岗位的人员。
　　（三）建设意义
　　通过上述试用期制度管理措施与实践，首先，从制度建设上让组织、群众和试用领导人员个人端正思想，摒弃顾虑，正确认识试用期制度与试用期管理;其次，完善试用期考核评价机制，建立目标机制，提高考核精细化水平，增强考核的操作性，真实反映出考评结果，为组织选任领导人员提供翔实、准确的参考;最后，体现“严管与厚爱”相结合，在考核监督的同时着力开展新任领导人员的培养，促进能力提升，以更好地胜任领导岗位。
　　四、结语
　　为了深入贯彻执行党的十九大精神，建设一支高素质专业化的领导人员队伍，某航天研究所党委高度重视新任领导人员试用期考核与管理，通过一系列措施与管理实践，能够全方位、多角度、深层次地考核检验试用领导人员，提高选任的准确度，体现了组织能够切实担负起责任，对试用期领导人员作出实事求是、客观公正的评价，真正做到能者上、平者让、庸者下。同时，也使试用领导人员时时保持高压姿态，在所党委的正确领导下及时发现问题，努力改进，以实际工作成果和能力提升答好试用期考卷。
　　（作者单位为北京航天长征飞行器研究所）
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