公立医院绩效考核指标体系研究

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　　摘要：目的：构建常州市卫生健康委员会委属公立医院绩效考核指标评价体系。方法：通过查询文献收集整理目前国内绩效考核方法和指标，结合实际情况筛选适合常州市委属医院情况的考核方法和指标。结果：基于平衡计分卡原理，初步制定了常州市委属医院的绩效考核管理评价指标体系。结论：医院绩效考核评价指标体系的建立应从全面考虑医院实际情况，科学选择评价指标。
　　关键词：公立医院;绩效;绩效评价
　　医疗卫生体制改革的目标是要把我国的公立医院建设成为医疗水平高、患者满意度高、可持续发展的现代化医院。这一目标的实现，有赖于对医院运营方式的持续改进，而绩效考核管理作为评价医院运营方式的重要手段，在医院运营持续改进过程中发挥重要作用。
　　目前，常州市卫生健康委员会委属医院共有八家，分别是常州市第一人民医院、常州市第二人民医院、常卅I市中医医院、常州市第三人民医院、常州市第四人民医院、常州市妇幼保健院、常州市儿童医院和常州市第七人民医院。这八家医院均为三级以上公立医院，其中有多家三级甲等医院和医学院校附属医院。
　　公立医院是我国医疗卫生体制改革的主体，承担着实现改革目标的重要任务，常州市委属公立医院不但是常州市医学技术水平的先进代表，更要为其他公立医院改革提供经验和指导。建立一个科学合理的公立医院绩效考核评价体系，从政府角度来看，能够使政府全面了解公立医院的发展现状、存在问题，为政府制定医疗改革相关政策提供科学依据和实践经验，另一方面，从公立医院发展角度来看，科学有效的绩效考核能使医院知晓自身发展方向，了解自身在行业内的排位情况以及与其他兄弟单位的差距或者是与标准值的差距，有利于医院全面提升医疗服务能力。本文尝试通过文献研究探讨构建常州市委属公立医院的绩效考核评价体系。
　　一、资料和方法
　　我们以医院绩效考核相关理论方法作为研究对象，在中国知网数据库以“医院”“公立医院”“绩效”“绩效考核”等作为关键词进行检索，根据绩效考核方法对检索获得的文献进行了筛选和整理。
　　二、结果
　　（一）文献检索
　　采用上述方法检索文献，共检索出512篇中文文献，去除重复文献、信件以及个人评述等不符合要求的文献，得到有关医院绩效考核方法的文献61篇。
　　（二）考核评价体系的构建
　　根据文献检索结果，结合近年来对常州市委属公立医院进行绩效管理的实际情况，我们认为“平衡记分卡”可以作为委属医院绩效考核的一项重要工具，我们从医疗机构的患者满意度、内部流程、财务指标和成长发展这四个最基本的角度出发，设置了10个二级指标和20个三级评价指标，最终构建了常州市委属医院绩效考核的三级绩效考核评价体系。
　　1.患者满意度
　　使患者获得体验良好的服务是医院的主要目标。患者满意度只要包括疑难重症救治，费用负担以及人性化服务三个二级指标，其中包含重症病例组合指数、门诊住院人均费用、公益性救治诊疗和其他公益性活动和网上预约挂号比例等三级指标。
　　2.医院内部流程
　　医院内部流程的改进是提高为患者服务水平的关键，科学合理的医疗流程是改进医疗质量、提高医疗效率和保证医疗安全的重要保障。上述三个二级指标包括的二级指标主要有医疗事故发生率、手术切口感染率、医生人均门急诊量、手术量以及手术时间、专科平均住院日以及重症死亡率等。
　　3.财务指标
　　医疗机构要想使患者得到更好的服务，使自身单位得到更好的发展，必须要购置一定的仪器设备，还要加强基础设施建设保障患者就诊住院能得到良好诊治，这就要求经费支持要充足。评价医院的财务运营情况主要从财务效率和财务风险两方面进行，可以通过固定资产收支比、资产保值增值率、现金比率等指标来考核。
　　4.成长发展指标
　　医学发展没有止境，患者对疾病诊疗的要求也在不断提高，医院也要与时俱进，加强对员工的教育培训，才能更好地为患者服务。成长发展指标从员工的教学和科研两方面评估，主要的三级指标为：兼职教师数量、授课时数、论文以及科研项目数量等。
　　三、讨论
　　我国目前采用的医院绩效考核方法大体上可分为三类：绝对评价法、相对评价法以及描述评价法。绝对评价法是把评价对象整体作为一个集合，在这个集合范围之外确定一个外部的客观评价标准，然后将被评价对象与客观标准相比较，以此来确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价方法，包括目标管理法、关键绩效指标法、等级评估法和平衡计分卡等。相对评价法是指在某一团体内部确定一个标准，将团体中的个体与标准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价方法，包括序列比较法、相对比较法和强制比例法等。描述评价法是指把评价对象的实际行为记录下来并据此进行绩效考核方法，包括360度绩效评价法、实绩统计法和关键事件法等。
　　在这些方法中，关键绩效指标法（KPI）是对考核对象在一定时期内的工作绩效特征进行分析，据此确定若干量化关键指标作为考核指标，并以此为基础进行绩效考核的方法。关键绩效指标法有一个重要的SMART原则：具体（specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、关联性（Relevant）、有时限（Time-bound）。关键绩效指标法的优点在于指标明确，有利于作出正确评估，缺点为制定考核标准难度较大;关键指标的设计容易以偏概全从而影响绩效评价结果。目标管理法（MBO）是让团队内部人员共同决定绩效目标，并定期对目标完成情况进行评估的方法，从而促使员工向完成工作的任务目标去努力。目标管理法是最典型的结果导向型绩效评估法，其优点是能充分调动员工的工作积极性，有利于工作目标的实现，但制定工作计划和目标有难度，目标定得过高或过低都不好，以此进行绩效评价有失偏颇。360度绩效评价法又称全方位绩效考核法，是一种从考核对象工作关系的各个方面获得反馈信息，多维度地对考核对象的综合绩效进行评价的方法，其优点是全面多维度，容易受到各层面认可，但工作量大，需要上下级全员参与，人际关系难处理。我们构建绩效考核评价体系采用的平衡计分卡绩效考核模式最早是国外企业用来进行绩效管理的方法，近年逐渐开始应用于医院等非营利机构。平衡计分卡理论在营利性企业来讲，包括财务、客户、内部经营以及学习成长四个维度，在应用于公立医院等公益性机构后，从公立医院的具体特征出发，可以根据四个维度目标构建一种医疗机构绩效管理指标体系，不但可以作為一种评价医院绩效的有效方法，还可以成为实现医院整体战略目标的有力支撑。平衡计分卡的优点在于既可以从不同角度全方位综合评价医院的绩效管理，也可以按不同时间段动态考核医院绩效，还可以根据医院发展阶段就某些指标进行重点考核。
　　虽然平衡计分卡在医院绩效考核中应用有非常突出的优势，但是我们也要看到我们的委属公立医院是一个高度复杂的综合性机构，我们的医改既要讲经济效益，提高医院运营效率，更要注重公立医院的公益性，发挥其良好社会效应。因此，采用平衡计分卡考核委属医院绩效时，我们不可避免地会面临指标种类繁多，体系复杂，考核过程繁琐，费时费力的问题。本文选择的考核指标都是结合文献与实际工作筛选的较为有代表性的指标，今后随着我国医改的深入发展可能还要不断完善，使考核指标体系更好地满足绩效考核的需要。
　　由于医疗机构的复杂性，单纯采用一种方法进行绩效考核难免是目标过于宽泛，还不能很好地促进不同医院特色的发展和发挥。因此，在确定委属公立医院绩效考核总体目标的前提下，今后还可以根据不同医院特点，设置个性化目标，在绩效考核总体评价指标体系的框架下，局部或分阶段综合应用多种适当的考核方法，通过科学处理，将反映医院各个侧面的代表性指标有机地结合起来，合成一个综合指标体系，更好地反映医院的整体状况，有利于医改任务的落实，有利于引导委属公立医院提高运营效率，改善服务质量，更好体现公益属性。
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