浅谈公立医院绩效考核中存在的问题及应对措施
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作者: 李欣欣
摘 要：医院绩效考核是公立医院改革和持续质量改进的一项重要工作，是医院管理的重要组成部分，是人力资源管理的核心工作。笔者从绩效考核的相关概念出发，认真分析了公立医院目前绩效考核工作中存在的问题，并在此基础上提出了公立医院绩效考核的应对措施。
关键词：公立医院 绩效考核 存在问题 对策
绩效考核是公立医院改革和医院可持续发展的重要举措；是完善医院激励和约束机制的重要途径；对加强医院内部管理和调动员工的积极性及主动性具有十分重要的作用。笔者分析了公立医院目前绩效考核工作中存在的问题，并在此基础上提出公立医院绩效考核的应对措施。
1.绩效考核的概念
绩效考核是一种正式的员工考核制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作效果。绩效考核工作的特点是以管理目标为导向，根据医院发展的战略目标要求，利用综合的考核内容和指标，采用定量和定性指标相结合，并对各指标设定不同权重，权重不同体现对考核对象的导向和目标要求，对医院的社会效益、运行效率、投入产出、医疗安全、医疗质量等项目做出客观、公正、准确的综合评价。
2.公立医院绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核与绩效管理概念混淆
医院绩效管理以组织战略为导向，是一个完整的管理过程，绩效管理包括绩效目标、绩效计划、绩效考核和绩效沟通4个环节，而绩效考核只是管理过程中的一个环节，重在判断和评价。绩效考核是做好绩效管理的必要条件，目前公立医院大多只关注绩效考核指标的量化，过多强调考核的重要性，会使医院更多地强调量化指标，忽略了绩效管理的战略作用，无法达到管理的良性互动。
2.2绩效考核角色分工不明晰，部分领导对绩效考核工作欠重视
医院部分领导认为绩效考核只是简单的工作评价，不能够为医院带来经济效益，同时又浪费时间，不把绩效考核作为重要工作来实施，只是简简单单地应付了事，没有真正理解绩效考核在医院管理中的重要作用。由于缺少高层领导者战略层面的推动，使得绩效管理系统无法有效运行，绩效考核实施效果也不尽人意。其次，个别中层管理干部责任心不强，使考核流于形式，考核内容和指标没有针对性，对员工的工作指导意义不大。
2.3现行的绩效考核方法及指标设计欠科学，不能充分调动员工的积极性
当前医院绩效考核最主要的出发点是如何根据考核结果进行有效的利益分配，更多地关注如何拉开收入差距，确定绩效的发放金额，是在控制全院奖金总额的基础上，根据科室的收入、成本情况测算后确定的，缺乏针对员工工作绩效的科学依据，执行过程中不可避免的夹杂着人为因素，不能充分发挥各级各类人员的工作积极性，易造成院与科、科与科之间的矛盾。如果员工更多地关注利益的分配，而忽视了绩效的改进与提升，则无法实现绩效管理的真正目的。
2.4医院信息化建设不能满足医院现行的绩效考核工作
公立医院科室设置繁多，分支复杂，信息技术难以与实际工作接轨。其次，信息化建设不能直接为医院带来经济效益，且投资大，周期长，致使医院在信息建设方面投资较少，使绩效考核不能完全细化。此外，医院缺乏既懂绩效考核又懂信息技术的复合型信息人才。信息建设滞后，数据不能充分整合和共享，导致了绩效考核数据收集、传输、汇总和分析的及时性和准确性受影响，整体管理水平得不到快速提升。
3.应对措施
绩效考核评价是医院考核部门和考核对象相互协作、配合和沟通的过程。绩效考核必须与员工培训、晋升、评优评先及薪酬分配等其它管理措施相互配合才能起到作用。笔者认为一个相对完整的医院绩效考核评价体系应包括以下方面：
3.1明确考核主体和考核指标并适用于医院管理，强调切合实际和可操作性
医院应明确考核主体，选择考核主体指的就是针对不同的被考核对象来选取相应的考核者，医院只有了解被考核对象才能准确有效地对被考核者的绩效进行评价。医院可采用层级绩效考核管理，职能科室负责人对临床、医技、门诊、行政后勤各科室负责人进行考核，各科室负责人对所在科室成员进行考核。考核指标包含医疗质量、护理质量、感染管理、医保质量、业务指标、工作纪律等内容。考核指标的确定，应与日常工作结合，遵循简便和易操作的原则。各科室及岗位考核指标重在能够突出岗位特点，改善员工的行为，从而达到提高医疗工作的质量以及效率。
3.2充分发挥科室主任在绩效考核中的作用，加大医院领导对绩效考核的重视程度
绩效考核是一个复杂的系统工作，需要各科室及每位员工的密切配合。同时，医院的高层及中层领导也需要有效地参与到绩效管理工作中来。医院每个科室主任都是一个独立科室绩效考核的组织者、负责者，同时还承担绩效指标的设计、沟通、考核、反馈、奖罚等工作。因此，科室主任的作用十分重要，要充分发挥科室主任在绩效考核中的作用。在分配标准上应向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大的人员倾斜。医院绩效考核应坚持“公正、公平、公开”的原则，绩效管理制度要广泛听取员工意见，绩效考核实施方案须经过职代会讨论通过，实施考核的全过程要公开透明，随时接受职工的监督。
3.3完善反馈改进机制，注重双向沟通，建立“全员参与”绩效管理机制
医院在绩效考核过程中必须注重双向沟通，通过有效的反馈使医院管理者切实掌握考核目标的进展情况，通过与员工的沟通来探讨绩效考核中的存在的问题，从而有针对性地对员工制定绩效改进计划，改进员工绩效。按照绩效考核的流程，职工接受考核评议后，考核结果应及时向职工反馈，职工根据反馈结果及时改善工作不良行为。医院应利用不同的渠道宣传绩效考核制度，努力提高职工对绩效考核制度的支持度和认同度。同时，医院也可以根据考核结果来设置培训内容，弥补职工某方面的不足，并根据员工的实际能力，合理地进行岗位调整。绩效考核评价必须与反馈改进机制相结合，否则绩效考核将失去意义。
3.4加强绩效考核与薪酬分配的紧密联系，加大信息技术建设的投入，建立全面的绩效考核系统
绩效考核的实施，使医院的管理者更加清楚地去了解员工的技能、知识以及不足，将职工的工资、奖金与岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，体现多劳多得，优劳多得，奖优罚劣，奖勤罚懒的分配原则，充分调动了员工的工作积极性和主动性。同时，将绩效考核与医院的质量管理结合起来，充分发挥绩效考核的作用，使医院的收支、成本趋向合理化。例如，将科室的单病种费用控制情况、项目成本降低幅度，药品比例和大处方数量降低幅度等指标来考核科室和科主任的年度业绩，而不是单纯通过门诊量、手术的台数、出院人数、床位使用率等单纯体现经济效益的指标来考核，这样才能真正做到经济效益和社会效益的双丰收。
4.讨论
绩效考核是医院管理者与员工之间的一项沟通活动。医院绩效考核的宗旨就是要最大限度地调动广大医务人员的积极性和主动性，最终促进医院发展和医患和谐。公立医院绩效考核结果的应用要基于医院管理体制的现状，建立有效的激励和约束机制，应建立完整的绩效管理系统，使绩效考核成为日常工作的重要组成部分，并且在持续沟通的前提下，将医院的战略、领导的职责、管理的方式和手段以及职工的绩效目标等内容贯穿绩效管理的始终。绩效考核的结果直接影响薪酬调整、奖金发放及职务升降、职称晋升、评优评先等诸多员工的切身利益。所以，一定要严肃对待和科学分析绩效考核结果，在保证医院实现总体绩效目标的前提下，避免因绩效考核结果不够公正、公平而伤害到员工的积极性。
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