浅析影响企业职工队伍稳定的因素

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　　摘 要：自上世纪90年代，中国逐步迈入知识与市场经济时代，特别是近十年经济发展速度尤为迅猛，GDT增长速度惊人，人才作为促进生产力发展的关键要素，成为参与市场竞争主体生存与发展的关键，优秀人才的竞争性、重要性、紧迫性也已突显。但作为我国社会主义初级阶段市场经济下的企业，在人才资源方面的劣势与矛盾也显得非常突出。
　　关键词：职工队伍；稳定；决定因素；激励
　　中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-27-2
　　1 职工队伍稳定原因调研的必要性
　　近年来，越来越多的企业高层管理者，针对企业在发展过程中关于人力资源工作中出现的问题发出这样的喟叹：为什么现在工作条件好转了，薪资待遇不断提升了，反而职工队伍较十年前越来越难稳定了，工作十多年的老职工辞职、跳槽、不告而别、擅自离积的现象屡见不鲜？为什么现在招人越来越难了，“民工荒”、“用工荒”、“人才荒”等字眼越来越高频率地出现各个媒体上间接控制了广大劳动者的眼球？而在服务、建筑、制造等人工密集、利润空间较小的行业及领域里，现如今80、90后的新生劳动力，为什么除了拥有一颗浮躁的心，却全然摒弃了父兄辈吃苦耐劳、勇于承担的责任心和敬业传统？特别是生产一线的人员超速流动、员工数量的负增长及缺失有力的补充通道已经成为制约企业正常运营、发展的瓶颈，很多公司花费了九牛二虎之力承揽的大工程大合同，却因为人力储备不足、劳动力补充不及和关键技术人员不足而导致工期滞延面临高额违约损失的经济赔偿。
　　2 影响人员变动的两大因素：企业因素和非企业因素
　　2.1 企业因素
　　企业因素又可分为经济因素、非经济因素和综合因素。
　　2.1.1 经济因素
　　①薪资方面：薪资低于期望值、工资结算发放相对滞后、福利待遇偏低且形式单一无福利住房、绩效奖励机制差别不明显、社会保险待遇扣款较高或自身家庭生活成本过高（五口之家仅一人就业）等等，薪资因素占职工不稳定率的85%。
　　②其他方面：工作条件不满意（露天作业环境较恶劣、噪声、粉尘大）；就餐、住宿生活条件不满意（民族职工与汉族职工对清真就餐的意见分歧）、夏季持续工作时间较长而冬季持续冬休期过长工作时间不规律；长期驻外工作家庭因素无以平衡；技术培训机率相对较少等。这部分因素占职工不稳定率为57%。
　　2.1.2 非经济因素
　　企业文化：企业发展与个人成长、职业规划不匹配：随着企业的产业规模、技术实力、生存竞争能力进一步增强，企业职工也应经过锻炼与培训，个人职业生涯的成长、与企业拓展同步。员工在完成了初步的就业决择并深入到集体中，希望随团队的发展能得到个人成长、展示发挥其特长的空间和平台，若得不到满足也会导致离职。
　　管理机制及人文环境不理想：在任何一个群体中每一位员工都希望获得被尊重、被认同和良好和谐的工作氛围和人际关系。因此因素离职的员工大都来自基层，用职工自己的话说“我对企业哪儿都认同都满意，就是对班长说话和态度看不惯，大不了走人不受他的窝囊气！”因对基层管理者工作方式方法生硬导致手下员工工作气氛紧张，赌气离职的人员的占12%，其中青年员工、基层员工所占的比重相对较大。
　　2.1.3 综合因素
　　经济因素和非经济因素两种以上的多种因素相互交错致合员工队伍不稳定称之为综合因素。从离职人员的总体状况而言，往往一个单一的因素还不足以造成整体员工队伍的不稳定，而多种因素的结合导致综合因素却能够加剧员工队伍的不稳定，甚至出现整个队伍不稳定的连锁反映。经过综合统计，往往综合因素才是影响员工队伍稳定绝对杀手。
　　2.2 非企业因素
　　非企业因素顾名思义，即指职工流动与企业无关，完全因为职工个人的决定而自主选择流动。大致情况分：搬迁、健康状况发生变化、家庭变故及其他社会机遇等因素。
　　3 改进举措
　　找到了影响职工队伍的主要原因，而解决企业人力资源需求稳定员工的队伍的关键还在企业和企业决策者，在根据行业、区域、市场大环境及企业自身的小环境等综合前提下，应充分考虑抓住经济因素，同时兼营顾非经济因素和其他综合因素，在更多方面进行持续有效的调整和改进。
　　从因薪资因素导致85%的职工不稳定率分析，该企业所执行的薪酬标准在本地区的市场环境中整体偏低且已不具备市场竞争力，这是导致职工不稳定的首要因素。其次是在生产、生活条件、职工培训等方面的不足，应加大投入力度，以人为本，以促进职工队伍的稳定。
　　具体措施如下：重新规划出合理的、有市场竞争力的薪酬体系；进一步补充完善企业福利体系；改善职工的生产工作条件，扩大机械自动化的设备改造以减轻基层员工的体能负荷，提高劳动保护及相关待遇；统筹安排基层员工的工作时间：结合区域差异在高温特殊季节可适当缩短工作时间、北方严冬季节可以帮助员工调剂工作以缩短冬休时间；加强企业内部管理，从餐厅、宿舍管理等细节入手，彻底改善员工的住宿及生活条件；增加员工的培训机会，给员工提供更多、更广的发展平台；引进竞争上岗机制重新规划更加有利的绩效管理体系，将文明、规范、和谐和人性化的管理因子和要素渗入到企业的管理和文化建设中来，让员工有安全感、自豪感、归属感、自我实现感。
　　这一系列的举措将从以点到面，又以面还点的往复过程而全面展开，但最终引出的决定结论举措仅以两个字就可以概括：激励。
　　4 关于提高员工队伍稳定率的推广理论――激励
　　企业要壮大，人才是第一生产力，人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。其中通用、有效的举措为激励。
　　4.1 待遇激励 　　4.1.1 薪酬及福利
　　制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
　　另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
　　但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。
　　4.1.2 股权激励
　　每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运掌握。“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。
　　4.2 情感激励
　　企业就像一个大家庭，领导与员工之间应该增加相互之间的沟通，在相互交流与沟通中建立感情，员工会更加拥护领导的决策，对工作中的认可度会更高，当大家慢慢融入之后，情感的纽带会让员工与领导之间相互连接，感到团队的温暖，所以离职率就会大大降低。
　　4.3 事业激励
　　事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。
　　4.4 环境激励
　　舒适的工作环境有利于调动员工积极性，在欢快的气氛中工作，容易提高工作效率，员工的潜能容易被更大程度的激发出来，所以环境对企业员工也会起到一些积极作用。
　　4.5 制度激励
　　想要留住人才，企业需要通过建立完善的激励、奖励政策，借助于这些相应的制度来稳定员工的情绪，激发员工的积极性，更好的为公司贡献力量。让企业长久发展、立于不败之地。
　　5 综述及总结
　　综上所述，人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。在这个稳定人员的过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，这其中最关键、最繁琐的工作之一就是切实找到影响公司职工队伍稳定的关键因素，以此为关注点和突破口，以点带面，做好公司职工的激励管理工作，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使企业实现更高层次的规模经济，达到永续经营的目的。
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