工作场所的秩序何以可能
来源:用户上传
作者: 房光宇
【内容摘要】本文从布络维《制造同意》的“超额游戏”出发，讨论了资方为维持工作秩序所做的探索：即建立内部劳动市场及内部国家机制。并以某科层组织的W员工为例，讨论了劳动者在工作场所秩序的维护中发挥的主体性作用，认为一种始于自觉的价值认同、工作认同和关系认同，促进了工作场所秩序的维护。
【关 键 词】制造同意 超额游戏 认同
一、引言
关于劳工问题的研究，一个令人深思的问题是：工作场所的秩序是如何可能的？因为它关系到劳资双方的互动关系及互动模式，涉及管理者的管理行为、劳动激励及组织的效益增长等多个方面。工人作为出卖劳动力的一方，在出卖劳动的同时也将“时间”委身于资本家。在劳动时间之内，工人的着装、举止等都受到资方的制约，甚至还包括言语、人际等生活行为的限制。也就是说，劳资双方的关系并非单纯的交换关系，也包含着支配与受支配的社会地位关系。
本文试图从劳方的视角出发，研究在工作场所的秩序维护中，劳动者发挥了什么样的作用。首先从布络维的超额游戏谈起，研究工人是如何认同并形成默认的规范以维护劳动秩序；接着探讨资方是如何配合工人的行为，推动工作秩序的合法化；最后引伸至现代社会的科层机构中，探讨员工对工作秩序维护的努力。
二、超额游戏
迈克尔・布络维在《制造同意》一书中认为，工作场所的秩序并非马克思所讲的只通过强制的方式才得以实现，除了强制之外，还有一种“同意”的机制发挥作用，即工人会自觉地完成资方要求并实现任务目标。其中，“超额游戏”扮演了重要的角色。
（一）超额游戏。“超额”是指工人通过一系列行为，从中挣得激励性工资的生产水平。这种游戏的规则被赋予一套外部强加的关系，而超额的艺术在于巧妙处理这些关系。布络维认为，面对枯燥、烦闷、琐碎的工作，工人自主形成了一种车间文化，并产生一种超额生产的游戏。参与游戏并达到规定的目标，能给工人们带来相对满足感。工作条件越艰苦，工作越劳累，参与超额游戏获得的满意感可能就越强烈。这种游戏也受到资方的关注，但因为该游戏的结果是增加而非减少了他们的利益，于是，至少是基层的管理者也积极加入到该游戏中去。“车间管理层不仅鼓励操作工生产其配额，而且也积极地默许操作工设下限制产量的行为”，即进行超额游戏。
（二）超额游戏的结果。超额游戏带来了深远的影响，一方面它化解了马克思所倡导的工人阶级的集体性，另一方面将劳资双方的矛盾转移至只针对“游戏规则”本身。“超额游戏使车间中的等级间纵向冲突转向横向冲突的重新分布，个体劳工以冲突或竞争关系来彼此面对”，每个工人都以个体身份进行劳动，他们的目只为参与超额游戏并完成任务。工人之间的竞争大于合作，原子化倾向代替了集体性的选择。而因为资方也参与到超额游戏之中，甚至积极参与到游戏规则的制定和执行中，劳资双方的矛盾便转移到是否遵循“游戏规则”上。于是，车间工人开始将矛头指向“钻头被烧坏了、设计图不见了、机械不能正常工作”等“资方未按游戏规则来玩”上，而非资方本身的压迫或剥削。
（三）难以控制的压力。超额游戏形成之后，便有了自身的动力，工人们很难再去控制或改变它。达到游戏所规定任务的意义也逐渐成为“工人被他人认可、接受”的象征。这个时候，超额的压力不仅仅来自资方，而且来自于工友。新员工为了被车间接纳，只得不断提高技能和机械操作的熟练度，以期尽快实现超额。“拖延的越久，名声就越差，并且会变得越加不被接受。”当越来越多的工人为超额而努力时，资方就完成了对最大剩余价值的获取。可以说，超额游戏在其形成发展的过程中，被赋予了社会接纳的意义，当他被大家认可并成为某种默认的规范时，每个人都无法从中摆脱出来。
（四）维持秩序的超额。布络维认为，超额游戏满足了车间工人打发时间、避免枯燥、获得他人认同、自我满足及更多的金钱收益，同时也满足了资方对剩余价值的追求。因此，当超额游戏被包括管理层在内的成员认可时，它便具有了约束性的力量，并为工作场所的正常秩序奠定了可能。从功能主义的角度出发，超额游戏扮演了维持秩序的角色，在工作场所的平衡运行上发挥了重要的作用。
三、资方的配合
布络维还从资方的视角论述了管理层是如何强化“同意”的形成，即建构内部劳动市场及内部国家机制。所谓内部劳动市场，是指一个诸如制造厂这样的管理单位，劳动在其中的价格和分配被一套管理规则和程序所支配。内部劳动市场让工人可以在内部而非厂际间流动，这有助于减缓劳资间的冲突，调节了资方和工人的利益。但是，内部劳动市场也培育了竞争性的个体主义，增加了横向的冲突。此外，按资历付给报酬的做法，培植了一种工人对企业的承诺。总之，内部劳动市场即掩饰了剩余价值又赢得了剩余价值，它让工人之间的关系更为紧张，阶级冲突演变成劳动者之间争夺利益的冲突。
内部国家是指一套在企业层面上，组织、改造或压制生产中的关系与生产关系所引起的斗争的制度。在大企业和工团主义兴起之后，内部国家的制度具体体现在申诉程序和集体讨价还价中。集体谈判让车间内的冲突走进了会议室，产生了工会与公司之间一种建立在企业生存和发展基础上的共同利益。这种集体协商制度的结果是，工人被塑造为工业公民，寻找“产业公正”只能通过申诉机制，而集体协商本身成为了车间冲突的指向，新的“商谈”冲突转移了实质性冲突。
因此，从工人内部自发形成的超额游戏出发，资方建构的内部劳动市场和内部国家机制“配合”了工人的行动，使工人反抗或破坏资方剩余价值利益的可能性逐步消解。在工人至少扮演着重要角色的努力之下，工作场所的秩序得以形成。
四、劳动者的自觉：工作场所秩序的建构――以W员工为例
布络维的《制造同意》虽然从劳方讨论了“同意”何以可能，但他对工人的主体性关注还不够，布络维视野中工人的主体利益只是阶级利益，主体意识只是阶级意识。他未能以多元主义的视角看待工人的主体性意识，对工人的主观感受讨论的也不够深入，更没探讨工人车间之外的生活。事实上，在布络维的工人“同意”中，更多的是工人接受资方给定的限制，在有限的范围内做出反应。现代社会中，组织的形式日益多元化，工作场所的秩序并未因劳动性质的改变而发生本质变化。为此，笔者结合对某科层组织W员工的访谈，尝试从劳动者的主体性出发，讨论员工如何自觉地维护工作场所的秩序。
W为某科层制组织（Z组织）的普通职员，工作年限一年零四个月，主要从事与志愿服务相关的工作。Z组织的工作多为项目制，任务繁重，常加班，有时周末也要牺牲私人时间。为此，W和同事常有一定的不满，私下存在抱怨。笔者认为，员工对组织的认同会影响到他们的自觉性，从而影响劳动场所的秩序，这种自觉性具体体现在情感、行动和心理上的自觉。
（一）价值认同――情感上的自觉。价值观念对人的行为具有指导意义，价值观的认同是现代企业使用人才的重要标准之一。笔者以为，员工的价值认同是维护工作场所秩序的重要因素。Z组织任务多，员工经常加班，但是即使这样，大家仍能乐意的开展工作，工作氛围一直很好。
“（工作性质）主要是跟志愿服务相关”“这是一个充满爱的地方，我觉得每个人的工作都特别有激情，分配的任务就想尽快完成好。所以就顺其自然的，随着大众选择加班。”
志愿服务本身便具有一种奉献精神，W员工所在的Z组织有很强的志愿服务性质。考虑到志愿精神在工作中发挥的持续性作用，不难想象价值观念的因素对Z组织员工积极的付出有着较强的正面影响。
（二）工作认同――行动上的自觉。人岗匹配是企业选择员工的重要标准之一，它会影响到员工对工作及岗位的认同度，在行为上则表现为员工是否积极努力。据W员工称，她主要从事文书写作方面的工作，自己擅长且喜欢。这种工作上的主观倾向会带来行动上的正向反应。具体表现在工作秩序中，便是积极完成工作，少抱怨、多配合。
“任务下来后，是我的任务我就想把它完成好，然后就去加班。抱怨肯定有，但有时候工作没完成，肯定要先把它完成。总之，加班已经成为一种习惯了。”
工作的认同让W员工充满热情，并愿意为工作付出私人时间。即使有私下抱怨，也不会带到工作中去。这种工作上的认同，带来行动上的配合，为工作场所秩序的形成起到重要作用。
（三）关系认同―心理上的自觉。“社会人”假设认为，生产效率的高低取决于员工的士气，而员工的士气取决于各种社会关系是否协调。因此，要关注人的社会特征，关注员工之间、员工与管理者之间的关系。Z组织有较好的工作秩序的原因之一便是员工对所处关系的认同。这种认同带来了心理上的满足，从而支持了良好秩序的形成。
“也会存在一种人情上的，看到同事没完成工作，就自然的过去帮忙。他到多晚，你就到多晚。”“部长也常加班，比我们还厉害。”“整个工作的氛围，包括人际关系和对工作的激情，是最吸引我的。”
W员工认为，有时候的加班是为了帮助其他员工完成工作而加班，这也形成一种默契，即大家互相帮助。同时领导并非颐指气使，而是带头工作，因此员工的抵触较少。W对这种良好的工作氛围特别满意，对所处的人际关系十分认同，这种认同带来了心理上的满足，潜移默化地促进了工作秩序的维持。
总之，价值认同、工作认同、关系认同的结果是，员工愿意牺牲私人时间，不断追求优质成果；愿意互帮互助，与领导相处融洽；能够在工作过程中实现自我满足及心灵上的喜悦，这些因素共同促进了工作场所的和谐有序。
五、结论
从劳动者主体性的角度讨论工作场所的秩序何以可能具有重要的意义，它与自上而下的资方视角不同，重点关注了劳动者为维护工作秩序所做的努力，以及劳动者在行为选择背后的意义。本文的研究还存在一定的不足，但有以下两点可以借鉴：第一，劳动者的主体自觉性对工作场所秩序的形成具有积极意义；第二，这种自觉性与劳动者对价值观念、工作内容及人际关系的认同具有较强的相关性。
参考文献：
[1]（美）迈克尔・布若威著，李荣荣译.制造同意――垄断资本主义劳动过程的变迁[M].商务印书馆，2008.
[2]李洁.重返生产的核心――基于劳动过程理论的发展脉络阅读《生产政治》[J].社会学研究，2005（5）.
[3]童根兴.共识型工人的生产――从新制度主义框架看布络维的《制造共识》[J].社会学研究》2005（1）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/4/view-16580.htm
