我国中小学教师绩效工资制度实施现状研究
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摘要：自2009年教师绩效工资制度开始实施，十多年来引发高度关注与热烈讨论，但实施效果并不尽如人意。我国中小学教师绩效工资制度的激励初衷在实施过程中并未完全达到，究其原因，主要在于市场化的激励制度与学校组织性质的不匹配。基于学校组织的特性，分析目前我国中小学教师绩效工资制度激励初衷与实施现状的错位，进一步了解与完善我国中小学教师绩效工资制度，以期为我国的中小学教师绩效工资改革提供建议。
关键词：绩效工资 教师绩效 学校组织 中小学
中图分类号：G635 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2020）09-0149-02
自2009年起，我国逐步实行教师绩效工资政策。教师绩效工资制度属于国家绩效薪酬管理体系，是我国绩效薪酬管理体系的重要下辖内容。教师绩效工资的核心意义是通过建立分配激励机制，增强教师从事教育工作的积极性，而非簡单地为教师涨工资。
于发友学者认为，通过实施义务教育绩效工资，能保障教师收入的相对稳定，将教师薪酬收入与个人业绩挂钩，能最大限度地调动教师工作积极性[1]。不可否认，教师绩效工资制度的引入和实施，扭转了我国之前相对死板的中小学教师工资政策，但是该观点潜在蕴含三点假设：人对经济的内在需求;绩效与个人努力程度直接相关;顺利制定的绩效标准。然而，在现实中这三点并不都符合学校组织的内涵。学校组织由于其特殊性，经济功能在学校内部的激励机制中存在天然的局限。因此，在学校组织特殊性的背景下，我国中小学教师绩效工资制度的激励初衷往往难以完整实现，实施过程中出现困境也是在所难免的。本文将基于义务教育阶段学校组织的特性，深入思考中小学教师绩效工资制度，深入理解和把握目前我国中小学教师绩效工资现状及其问题，相关研究内容也可为今后我国中小学教师绩效工资制度的改革提供新思路。
一、绩效工资制度与学校组织的特性
（一）教师绩效工资制度
绩效是现代管理学的核心概念之一，在日常生活中，绩效管理往往被视为考察员工工作表现的重要工具。教师绩效工资的内涵即通过教师的教学成效发放工资从而达到激励教师更好地开展教育教学活动的目的。目前我国教师绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，分别占教师总工资的70%和30%。
（二）学校组织的特性
借助利维特提出的钻石结构组织模型对我国中小学的组织架构进行剖析，可知目前我国中小学的组织特性表现为以下四点。
1.使命的特殊性
我国中小学始终担负着教书育人的使命与任务。学校教育，包括课堂教学，以及教师对学生在很多方面的影响。人自身的独特性，使得学校必须承担相应的特殊使命。对我国目前中小学的使命进行分类，可大致分为：人格使命、知识使命及精神使命。
2.结构的松散性
传统的科层理论解释教育组织并不适合，具体体现在两方面：一是教育组织的目标往往通过较为委婉、抽象的语言陈述;二是教育组织呈现“流动式参与”的特点。
3.系统的稳定性
学校是一个相对稳定的系统，在一定程度上它与社会保持距离，并且学校有着自己自生自发的内在发展规律。
4.人员的事业单位属性
学校作为事业单位，其权力运行明显地遵循党政部门权力运行逻辑，组织人员管理则采取政府部门常规的人事管理制度[2]。事业单位作为中国较为特殊的一种组织形式，以政府职能、公益服务为主要宗旨，其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门。
二、我国中小学教师绩效工资的实施现状
我国中小学教师绩效工资制度施行以来，在增强教师工作积极性方面取到了一定的正面效果。但是，已有研究表明，该制度在实施过程中仍面临较多问题，其激励初衷并未很好地实现。所面临的问题与困境主要有以下几方面。
（一）教师群体对绩效工资制度持消极态度
教师绩效工资制度的实施本质上是“分蛋糕”的行为，而非“做大蛋糕”的手段。在大家共同创造的财富与价值并未增加的基础上，根据个人表现将原来的“蛋糕”进行分配，这无疑会造成教师群体内部的竞争与不满。宁本涛学者对中国30个省（市、自治区）进行中小学绩效工资实施情况的调研显示，各省市教师对绩效工资的认同度均不高，19.2%的教师对学校绩效工资考核方案不满意[3]。缺乏中小学教师群体的认可是教师绩效工资制度面临的关键问题。
（二）缺乏科学合理的绩效工资评估标准
教师绩效工资评估标准是根据教师的工作表现而制定的，因此，一份科学合理的绩效工资评估标准必须是能够较准确地评判教师工作成效的，但是基于中小学教师工作的自身特殊性，教师在工作中不仅承担传授知识的任务，更重要的是工作中要充分体现教育的德育功能。因此，目前我国中小学教师绩效工资评估标准的内涵是十分丰富的。基础性绩效考核内容通常分为工作态度、德育工作、教育教学情况等部分;而奖励性绩效考核内容包括班主任工作等。
现有的评估标准，其中既包含便于量化的指标，也存在难以量化的指标，因此，如何科学考评难以量化的指标就显得十分重要。另外，教育事业具有滞后性与复杂性，部分教育成果无法在短期内被观测出来，并且在同一受教育阶段内，较难区别多位教师对于学生的影响分别是什么。从这个角度上讲，目前的绩效工资评估标准就显得不够科学合理了。
（三）绩效工资实施过程不规范
我国中小学教师绩效工资制度的制定过程缺乏透明度，并且在绩效评价后难以及时提供反馈信息和绩效改进方案等。因此，绩效工资实施过程的不规范性也是目前教师绩效工资制度面对的困境之一。
三、政策执行过程中学校组织特性对绩效工资激励初衷的影响
目前，我国中小学教师绩效工资制度面临困境，其激励初衷在现实操作中往往难以达成。在某种程度上，正是因学校组织的特性而制约了其激励目标的实现。因此，以学校组织的特殊性为起点，构建分析框架对我国中小学教师绩效工资制度面临的困境进行分析是非常必要的。 （一）学校的特殊使命感在激励机制中存在局限
学校具有其非常特殊的人格使命、知识使命和精神使命，是进行教书育人活动的场所。埃祖尼将学校归类为规范型组织，相比于强制权力型组织和功利型组织，这类组织依靠规范化的手段进行管理。因此，基于它的核心概念，可知绩效制度对该类组织的作用并非很大，即激励效果并不能完全发挥作用。
（二）学校的松散组合性在激励机制中存在局限
鲍传友学者认为每一位专业化的教师在其专业范围内从事着高度个性化的工作，并且在不同的教学情境中针对不同的学生因材施教，因而具有高度的艺术性和创造性[4]。因此，运用目前统一的教师绩效工资考核标准来考察教师的表现未免有失公允，这是对于教师个性的不尊重。在这样的背景下，我国中小学教师绩效工资在实施过程中不免遭遇许多困境，且其激励初衷在实施过程中常常难以达到。
（三）学校的人文关怀性在激励机制中存在局限
赫茨伯格的激励理论提出“保健因素”这一概念，即指薪水、地位和安全只是员工工作满意的先决条件，而非真正影响工作积极性的关键因素。学校是极具人文关怀的社会场所，因此，我们仅仅考虑通过“保健因素”提升教师的工作积极性是远远不够的，而这一点也体现了学校在激励机制中的局限性。
四、我国中小学教师绩效工资的优化措施
绩效工资制度能否达成促进教师工作积极性提升的激励初衷，取决于该制度的实施结果是否能给教师带来一定的价值，以及实现这种价值的可能性[5]。基于此，合理考量学校组织的特性与教师群体的利益诉求显得十分重要。完善教师绩效工资主要有以下三点优化措施。
（一）教师绩效工资制度的制定要充分考虑学校组织的特性
学校组织的松散性、使命的特殊性，以及组织成员需求的多样性，都应当在学校激励机制的建设中予以充分考虑。不同于其他群体，教师普遍追求自我实现、自我发展的需要，因此，激励机制需包含相关内容并体现对教师群体的尊重与关爱。
（二）以增值评价代替结果评价
现有的绩效评估往往是以结果为导向的，但是，作为激励教师教育教学活动的教师绩效工资制度，应当以教师群体的工作过程为关注点，将原有的结果评价转变为增值评价，使之成为展现教师教育教学成果的重要手段。增值性评价的引入是对教师表现过程性的注重，这对于部分青年教师、注重教育教学过程的教师提升自己的绩效工资有极大的帮助作用，从而有助于促进该制度激励初衷的实现。
（三）建立公开透明的教师绩效工资制度
目前，我国中小学教师绩效工资制度的制定过程缺乏透明度、缺乏监管的问题较为普遍。因此，各中小学在制订其教师绩效考核标准的过程中，应当选择更为科学民主的方式处理教师绩效工资制度面临的问题，注重绩效考核标准制定与完善过程中的程序公正问题。
五、结语
自2009年我国开始实行绩效工资政策，十多年来我国中小学教师绩效工资制度不断发展并完善，但是教师绩效工资制度的激励初衷在政策实施过程中往往难以实现。学校组织的独特性为我们提供了思考我国中小学教师绩效工资制度的新思路，以学校组织的特性为起点，构建分析框架进行分析，以期促进该制度激励作用的实现。
参考文献：
[1]于发友.义务教育学校教师绩效工资实施情况调研报告[M].北京：教育科学出版社，2014：8.
[2]胡辉平.高职院校变革困难的解释：组织特性的视角[J].教育学术月刊，2018（3）：12-18.
[3]宁本涛.大国如何励“良师” ：教师绩效工资政策的成效与改进（二）[J].中小学管理，2018（10）：39-41.
[4]鲍传友.学校组织特性及义务教育 教师绩效工资制度的实施路径[J].中国教师，2012（4）：21-23.
[5]韩晗，龚琛.现行绩效工资制度对教师工作积极性的影响（节选）：以山东省济南市某中学为例[J].教书育人，2017（20）：53-54.
責任编辑：景辰
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