浅谈新《劳动合同法》对企业人力资源管理实践的影响

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　　【摘要】：新《劳动合同法》的出台引来各方评论，褒贬不一。文章在针对新《劳动合同法》做了相应分析之后，对企业人力资源管理的相关实践提出了改进建议。
　　【关键词】：新《劳动合同法》；人力资源管理
　　中图分类号：D94 文献标识码：A 文章编号：1002-6908（2008）0120053-01
　　
　　两次起草、四次审议、新《劳动合同法》于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，并于2008年1月1日正式实施。以一种外界认为"很大程度偏向劳动者"的形式出台的新《劳动合同法》引起了各方的议论并引发了企业的争相应对之策。
　　著名经济学家张五常教授从要素价格和制度安排两个方面指出新《劳动合同法》的实施可能会阻碍市场经济的自由发展，他站在维护市场经济的立场，认为新劳动合同法可能有损市场效率从而间接降低劳动者的福利；玖龙纸业（控股）有限公司董事长张茵以政协委员的身份提出议案建议取消"无固定期限劳动合同"；在新法实施之前，更有多个组织做出大幅"裁员"的举动，比如中央电视台解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%；华为耗资10亿元裁员7000人；LG电子裁掉11%的中国员工；沃尔玛在上海的全球采购中心裁员110人。
　　各种不同利益群体的激烈反应究竟原因何在？文章作者就此对部分企业人力资源管理部门的人员进行了访谈。"新法提高了用人的成本，企业承担的是高额的赔偿金和明显不平等的待遇。""无固定期限劳动合同对企业来说是个很难接受的形式，需要承担很大的成本。"从访谈的结果来看，各个群体都是基于本身的利益发表评论，看待新《劳动合同法》的意义、功能、影响应该放在一个更为宏阔的背景上，新法最大的意义在于一种势力上的纠偏。"劳"和"资"天生就是矛盾的，资本的逐利本质决定了其和劳动者之间利益的消长，如果没有劳动者权益的伸张以及政府的约束必然会导致劳资关系的不对等、不和谐。在中国，相对于雇主工人的议价能力处于弱势，因此需要引入法律的救济进行纠偏，即对工人处于弱势的议价能力进行"补偿"，而新的《劳动合同法》就贯彻了这一思想。
　　从某种意义上来说，新《劳动合同法》的颁布确实提高了企业的用人成本，但换一个视角，我们可以看到它也是企业改革的外部推动力量。中国的经济增长很大程度建立在廉价的劳动力基础上，长期廉价劳动力的可获得性会使企业形成路径依赖从而降低其创新的积极性，企业的发展迫切地需要一股外部推动力量。新《劳动合同法》的颁布将能有效地推进企业内部机制的改革、提高其创新的主动性。新《劳动合同法》主要是针对用人单位和劳动者之间关系进行调整，因而企业的人力资源管理成为最受挑战的并亟待改革的模块。通过对新《劳动合同法》的相应分析，提出企业人力资源管理部门应当注意的几个方面：
　　
　　一、重新评估岗位价值，撤销冗余岗位
　　
　　新《劳动合同法》颁布实施后，企业为减少劳资压力和可能的损失势必要重新审视当前所有岗位及员工对实现组织目标的价值。一方面要防止确有价值的员工流失，另一方面要撤销在劳动力成本低廉时设立的各种低价值岗位，中央电视台解聘1800名编外人员的做法就是实行了此种规避方法。如何加速对治理机构、岗位设置和企业管理层级的改革成为企业的当务之急。
　　岗位评估首先应找出企业的核心价值链并从企业的关键业务流程出发，分析哪些工作岗位是实现企业运作所必需的，并通过职系、职组、职门、岗级和岗等分层将岗位重要性进行排列。
　　
　　二、完善招聘流程，提高招聘的信度和效度
　　
　　新《劳动合同法》针对员工试用期及企业解聘赔偿方面的相关规定对企业的人员招聘过程提出新的挑战，缩短的试用期和针对随意解聘的限制使得企业即使发现所招人员的缺点也很难实现无成本的解雇，因此，企业应力保在招聘过程中招到符合岗位描述的人才，防止录用的员工不符合要求，防止经培训和换岗还是不能胜任工作岗位的现象出现。新《劳动合同法》第四十六条规定：无论是否是用人单位主动要求解除劳动合同，用人单位都要依照规定给予劳动者一定的经济报酬。此举提高了企业的解聘成本，也对完善企业人员招聘提出了要求，企业人力资源管理应通过对组织赢利模式的分析、设计用人标准，吸引、充分使用、培育、保有合适的人才。
　　在具体实行招聘的过程中，详细的岗位说明书、完善的招聘流程和可靠的人员素质测评技术成为不可或缺的要件。人力资源管理部门对于岗位条件的内容要描述详细，筛选简历要认真，考核面试要多样并以能获取员工某一方面的信息为依据，此外如有可能企业还应辅之以有代表性的人员素质测评体系。
　　
　　三、形成正规化的劳动关系管理制度
　　
　　新《劳动合同法》的一个最大的特征就是其对企业劳动合同规范化管理提出了很高的要求。新法对忽视劳动合同签订问题的惩罚措施十分严厉，这必然促进企业劳动合同管理的正规化与用工的规范化。比如新法第十条规定，企业应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。种种规定催促企业必须正视劳动合同管理制度，主动清理本企业内的劳动关系并明确其是否符合新《劳动合同法》的规定以避免产生不必要的成本。
　　
　　四、推进绩效管理正规化、书面化，充分开发其举证能力
　　
　　绩效管理是企业人力资源管理各模块中最核心的环节，它是通过考核员工行为来对其劳动成果进行评价的过程，是薪酬发放和人员提升的基础环节。新法颁布后，企业的行为进一步受到限制，一个很明显的体现在于其各种针对员工的行为都被要求加入举证过程，比如若企业在试用期间解雇员工则需要举证说明；因员工不符合岗位要求，企业在提出解雇要求时也需要举证。举证成为企业避免人事纠缠的一个重要且必要的环节，而绩效管理的过程正是证据的来源。
　　举证的需要对绩效管理提出了更高的记录环节，各种绩效评价活动的过程都必须留有书面的记录以备不时之需，比如变更劳动合同的书面通知、告知证据、试用期记录、绩效考核记录、规章制度的公示等。
　　
　　五、推进内部薪酬管理和激励措施的改革
　　
　　新法出台后，社会各界对"无固定期限劳动合同"意见颇多，认为它可能招致新的"铁饭碗现象"。事实上无固定劳动合同的签订既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，又有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业也是受益者。但企业也需针对可能存在的"铁饭碗现象"引致的相应的行为做出预警并采取规避策略。
　　企业对于"无固定期限合同"的排斥大都是因为害怕员工成为无固定期限合同工后会伴随积极性、创造性的下降，进而给企业的绩效造成负担。在实践中，人力资源管理部门可以通过推进内部薪酬管理和激励措施的改革的方法来防止这类事件的发生。企业应重视劳资关系，在机制上为员工提供更宽广的发展平台，给有价值的员工通过实现价值成为企业股权利益的分享者、合伙人的机会。
　　总之，新《劳动合同法》实施后，必将给人力资源管理方式带来巨大的影响，如何迅速转变管理角色，处理好企业与员工之间的关系是决定企业成败的关键。
　　
　　参考文献
　　[1] 中华人民共和国劳动合同法（注释本）．北京：法律出版社，2007.
　　[2] 王石. 慢下来，让公平跟上效率--我看新《劳动合同法》[J]. 中国企业家.
　　[3] 王亚. 浅谈新劳动合同法与控制企业人力资源管理成本[J]. 现代商业，2007, 27:172-173.
　　[4] 魏浩征. 用人单位看新劳动合同法．今日信息报，2007-7-6，第B03版.

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