网络教育在企业培训领域的应用现状及对策研究
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作者: 黄 勇 牟艳娜
【摘要】文章通过面向广播电视行业的一项调查研究,揭示了企业培训中存在的一些突出矛盾,包括:培训投入与培训机会的矛盾,培训规划与需求分化的矛盾,工作时间与学习时间的矛盾。网络教育所具备的理论优势使它可以成为解决上述矛盾的基本途径。但调查发现,网络教育在企业培训领域的应用现状是:企业不善于组织网络培训,员工也不习惯于接受网络培训。导致这种现状的主要原因是企业缺乏实施网络教育的基础条件。因此,建立网络教育实施的基础条件是促进网络培训发展的基本前提。文章从参与企业培训的各个主体角度出发,提出了建设这些基础条件的原则性建议。
【关键词】网络教育;企业培训;应用现状
【中图分类号】G434 【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097(2010)04―0099―04
随着现代远程教育的蓬勃发展,网络教育日益成为一种成熟和正规的教育形式,它在学历教育领域的成功发展必然也将导致其在企业培训领域的普及应用。党的十七大报告曾指出,要“发展远程与继续教育,建设全民学习和终身学习的学习型社会”。这实际上为学习型社会建设奠定了一种政策导向,即:把继续教育作为建设学习型社会的重要途径,把远程教育作为开展继续教育的重要方式。但从企业实践来看,开展继续教育不是制定培训规划并实施规划这样一个简单流程,实际上总有大量的培训规划未能付诸实施。那么,远程教育,尤其是作为现代远程教育主要形式的网络教育,在解决企业培训的突出问题时是否真的发挥作用了呢?它在企业培训领域的应用现状如何,发展策略又当如何呢?借助于面向广播电视行业的一项调查研究,我们对上述问题进行了探究。
广播电视行业是一个新兴的朝阳行业,虽然只有50年发展历程,但它已经成为我国社会文化领域一个最重要的行业。广播电视行业的特殊性在于它的发展与媒体技术的变革息息相关。随着数字媒体技术的发展,广播电视行业也揭开了产业升级改造的序幕――从传统模拟电视向地面数字电视、有线数字电视、卫星直播电视、移动电视、IPTV、手机电视等多种电视媒体发展。对于这样一个不断变革求新的行业,培训在企业发展中发挥着重要作用,并且由于它与新媒体技术的紧密相关性,其使用新技术变革管理与培训的可能性也更显著。因此,以广播电视行业为案例,借以分析整个企业培训领域的发展现状,具有典型意义。
一 企业培训中的需求与矛盾
这项调查涉及两省六地市(河南省郑州市、焦作市、许昌市,湖南省长沙市、株洲市、湘潭市)的8家广播电视台(集团)。这些广播电视机构的管理体制和经营实力既有走在全国最前列的(如湖南省广播电视集团),也有处于全国一般水平的(如许昌市电视台),总体来看,能够代表全国广播电视机构的中等偏上情况。调查采用了访谈法和问卷调查法。访谈面向单位的主管领导、业务部门负责人,以及部分员工。问卷主要面向电视台主要业务部门的员工,共发放480份,回收有效问卷438份。
在对员工的培训需求调查方面,得到以下结果。
在培训认知方面,受调查员工对参加培训持积极态度,期望值较高(如表1所示)。46.7%的员工认为参加培训对提升个人素质和指导工作非常有帮助,52%的员工认为作用比较大,可以选择性学习,只有1.3%的员工认为培训对个人帮助不大。但受各种条件(如经费、工作时间等)的限制,企业组织的培训至多只覆盖到员工总数的60%,其中很多培训只允许骨干员工参加。另外有40%的员工表示很少或从没有参加过企业组织的培训(如表2所示)。
在经费投入方面,员工期望企业能够投入更多经费用于培训。但企业的实际投入是与企业的经济实力相关的。经济实力雄厚的企业(如省级电视台)每年都会划拨专项经费用于员工培训。例如,湖南省广播电视集团每年投入300万元用于派遣骨干员工到国外进修。经济实力较弱的企业(如市级电视台)在培训的投入力度上相差较大,有的市级电视台可以每年投入10万元,有的则几乎没有任何投入。总体来看,不管是实力雄厚的企业,还是实力薄弱的企业,它们在员工培训方面的投入均不能满足员工的期望。
从员工个人来看,个人在培训方面的支出也是大相径庭(如表3所示)。少数员工平均每年在继续教育方面的支出可以达到1000元以上(访谈结果证实为参加在职学历教育),但多数员工是在300元以下,甚至有30%的员工表示个人没有培训支出。
在培训内容方面,员工期望培训可以满足个别化需求,以拓展个人专业知识和技能。但是在培训经费有限的情况下,企业则习惯于自上而下制定统一的培训规划,或者尽可能组织能够覆盖较多员工的培训(如专家讲座),而这样的培训显然不适宜员工自主选择。因此,受调查员工普遍认为培训内容的针对性不强,对个人帮助不大。于是经常发生这样的现象:员工有强烈的培训需求,但不愿意参加企业组织的培训;企业想尽办法投入了有限的经费,但无法调动员工参与的积极性。
在培训时间方面,员工期望每年或每几年参加一次较长时间的系统化培训,如一个月左右的短期培训,或者半年左右的中期进修(如表4所示,经访谈证实)。员工产生这样的需求是由于广播电视行业发展迅速,知识、技能、理念等更新较快,员工需要通过系统化学习来适应岗位需要;另外,有的员工专业背景与当前岗位不符,也需要通过系统化学习来弥补这种不足。但现实状况是:面向员工的培训多数是为期1-2天的专家讲座或者为期一周的短期培训(如表5所示,经访谈证实)。专家讲座包括两类:一是由企业聘请同行专家开展的讲座;二是由行业主管部门聘请专家学者(来自高校、政府部门等)开展的讲座。由于讲座时间短,内容少,员工对培训效果评价不一。
在培训形式方面,员工期望参加脱产面授学习,包括聘请专家到当地面授,或者被派出到外地面授,其中又以当地面授作为首选。这样的需求显然与现实不符。企业中每个员工都在满负荷工作,在一些员工规模不大,经济实力较弱的单位,经常出现一人身兼数职的情况(如一人承担新闻的采访、撰写和编辑)。在这种情况下,员工很难抽出一段完整时间去参加脱产学习,即使员工愿意暂时放弃工作,单位也不会放行。
总之,员工对培训的普遍需求是:期望可以获得更多的培训机会,培训内容更加适合个人需要,培训方式是较长时间的脱产学习。但是目前的培训现状不能保障员工满足这些需求,因此在培训需求与培训现状之间形成了一些突出矛盾,包括:
• 培训投入与培训机会的矛盾。企业投入的培训经费远远不能满足员工对高质量培训的需求,而员工的收入水平也不能保障员工自费参加培训,因此,培训经费成为企业面对的最大难题。
• 培训规划与需求分化的矛盾。制定统一的培训规划难以满足员工对培训内容的多样化需求,客观上造成了员工参与积极性不高,企业培训流于形式。
• 工作时间与学习时间的矛盾。员工期望较长时间的脱产面授学习,但这与紧张的工作时间形成矛盾。
二 网络教育在企业培训中的应用现状
从理论上分析,企业培训所面临的这些矛盾可以通过网络教育的形式来解决。与传统的面授教育比较,网络教育具有以下优势:教学信息交互性强,学习资源真正丰富,不受时空限制,以学生为中心[1]。根据这些特征,学员在网络教育模式下可以实现基于学习资源的自主学习,即自主选择学习内容,自主安排学习进度,这就为解决培训规划与需求分化的矛盾,以及工作时间与学习时间的矛盾奠定了基础。另外,研究发现,网络教育平均到每个学员身上的费用较低[2]。因此,企业通过网络培训的方式,即使不增加经费投入,也可以扩大培训覆盖面,为员工创造更多培训机会;如果企业致力于实现全员培训,那么也必然可以大幅度降低资金投入水平。总之,网络教育作为一种培训方式,一种企业发展战略,完全可以成为企业突破培训困境的一个基本途径。
然而,网络教育在企业培训中的应用现状却并不令人乐观。我们考察了受调查企业和行业主管部门近三年组织的培训项目,结果发现,没有一项是通过网络教育形式开展的,它们全部采用面授教育形式,包括专家到当地面授,以及员工到外地面授,其中又以后者为主。对员工的问卷调查则显示,员工最期望的培训形式是面授学习,而不是网络学习(如表6所示)。这揭示了网络教育在企业培训中的一种应用现状:企业不善于组织网络培训,员工也不习惯于接受网络培训。
这个结果值得深思。众所周知,网络教育在学历教育领域的发展已经为社会所普遍认可,那么它在继续教育领域的发展也应当初见端倪。尤其对于广播电视行业而言,广播电视行业的整体设施和服务正在向数字化模式过渡,而其培训模式却处于一种停滞不前的状态!这说明,网络教育在企业培训领域的应用和发展不会自然形成。
为了弄清楚制约网络教育应用和发展的因素,我们做了进一步的分析。
首先,我们对选择网上学习的员工问卷进行了统计分析,结果显示,员工是否选择网上学习与所在单位的经济实力相关性不大,因为各单位选择网上学习的员工数量相当,平均占该单位受调查人数的15%;与年龄的相关性较大,21-30岁的员工占48%,21-40岁的员工占83%;与工作岗位类别的相关性较大,从事工程技术、采编业务、经营管理的员工占了84%,这些岗位与其他岗位相比,更需要员工经常使用网络。这说明,员工越容易接触网络,越经常使用网络,就越易于接受网络教育的理念和形式。
其次,通过对员工访谈,我们发现,有的员工虽然支持网络学习,但更愿意选择面授学习,他们认为脱产面授学习显得更正规,也更乐于接受。有的员工明确表示不支持网络学习。他们认为网络学习就是观看讲课录像,缺少互动与答疑,不能保障学习质量;同时,他们也不希望利用个人业余时间进行学习,因为工作压力已经很大,业余学习会造成额外压力,因此没有学习的动力和信心;他们认为单位许可的脱产面授学习是最好的学习形式。这说明:第一,多数员工对网络教育的基本特征和优势并不了解,有的员工甚至从来不接触网络。第二,多数员工习惯性认同有组织学习,并乐于接受这种学习方式,而不习惯于业余自主学习。第三,员工在繁忙工作中普遍形成一种认识,即脱产学习是一种两全其美的学习方式,既完成学习又不增加压力;如果业余学习的结果不足以补偿它所造成的压力,那么就不值得参加。但是从企业角度考虑,经常性或全员性的脱产学习是根本不现实的。
再次,根据对企业领导的访谈,我们发现,企业领导对实施网络教育表示高度认可和支持。领导者看重的是网络形式所能达到的员工覆盖面和不受时间限制的灵活性。不过他们也有担心:一是目前培训市场上鲜有基于网络形式的培训项目,二是企业自身缺乏建设网络课程资源的能力,因此,他们建议专业的培训机构能够承担起这些职责。
综上所述,在企业培训中,制约网络教育应用和发展的原因可以归纳为以下方面:
• 培训市场缺乏基于网络的培训项目;
• 企业没有能力建设网络课程资源;
• 员工缺乏接触和应用网络的环境;
• 员工缺乏对网络教育的认识和理解;
• 员工缺乏自主学习的理念和习惯;
• 员工缺乏业余学习的动力和信心。
这些原因可以进一步归纳为客观和主观两类因素。客观因素包括:网络基础设施(硬件和软件)、网络课程资源、网络培训项目;主观因素包括:网络学习理念、自主学习习惯、自主学习动力。实际上,这些因素恰好是实施网络教育所需的基础条件。也就是说,网络教育在企业中的发展瓶颈是由于这些基础条件缺失了。这个结论可以通过与网络学历教育的对比来进一步证明。网络学历教育的发展一开始便通过教育主管部门和网络教育学院的推动,具备了这些基础条件。例如,教育主管部门批准网络教育学院自主设置网络教育专业(项目),网络教育学院提供优质的网络课程资源(资源),校外学习中心为学生提供网络学习基础设施(设施),网络学习者接受了网络教育理念(理念),适应了网络学习方式(习惯),还要通过网络学习完成对学历、学位、专业能力的诉求(动力)。
因此,网络教育的发展瓶颈,不是由于网络教育本身不适应企业培训的需要,而是由于网络教育的基础条件还没有建立起来,网络学习的理念和形式还没有真正进入企业和员工的视野。因此,要想改善这种现状,使网络教育的理论优势转变成现实优势,首要的前提就是建立健全这些基础条件。
三 促进网络培训发展的对策建议
建设网络教育的基础条件,要牵涉到参与企业培训的各个主体,包括:企业、员工和培训机构(即提供培训课程和服务的机构,如学校、培训公司等)。如果从学习型行业建设的角度分析,参与主体还应包括行业主管部门。也就是说,网络教育的基础条件需要行业主管部门、企业、员工和培训机构来共同建设。
行业主管部门作为行业的监管者,应当为网络教育的实施提供战略引导和政策保障。例如,可以参照教育部建设数字化学习港的理念[3],引导建设面向本行业的数字化学习港,作为行业继续教育的资源中心和培训中心,把所提供的资源和服务面向行业内各企业和部门共享。在数字化学习港建设初期,行业主管部门应负责建设基础硬件和软件,后期运营费用(资源建设、服务提供、维护管理等)则可以由数字化学习港的使用者(企业)共同分担。同时,行业主管部门应制定必要的政策或法规,鼓励各企业、各部门通过数字化学习港开展培训,并努力保障数字化学习港的公益性质,做到共建、共享、共赢。
企业作为培训的投资者、组织者和间接受益者,应当为网络教育的实施提供基础设施和制度环境。例如,建设和完善企业内部的信息化环境,逐步增加对培训的经费投入,基于数字化学习港制定灵活的培训规划,建立培训与绩效考核挂钩的机制,建立应用所学开展工作创新的机制,等等。
员工作为培训的直接受益者,应当主动适应网络教育的理念和形式。例如,树立终身学习和数字化生存的理念,熟练掌握信息技术,培养信息素养,学会基于网络的自主学习,摆脱对有组织学习的依赖,积极应用所学知识开展工作创新,等等。
培训机构作为培训课程和服务的提供者,应当为网络教育的实施提供必要的课程资源和支持服务。例如,树立与行业共同发展的信念,开发基于网络学习的培训项目,面向企业定制培训课程资源和服务,等等。
以上提出了在企业培训中建设网络教育基础条件的原则性建议,在这些基本原则之上,还应当设计具体的实施方案和运行机制,这需要进一步的研究。
参考文献
[1] 丁新.中国远程教育发展的十大趋势[J].中国远程教育,2003,(2):17-22.
[2] 郝权红.网络教育经济分析研究综述[J].电化教育研究,2003,(9):42-48.
[3] 张尧学.数字化学习港与终身学习[J].中国远程教育,2007,(1):5-8.
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