浅谈民办高校的师资队伍建设

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　　摘要 经过十多年的发展，民办高校经历了从无到有的过程，随着民办高校的发展，民办高校人才的竞争也越来越激烈，面临着生存压力。为了在竞争中立于不败之地，民办高校必须加强师资建设资金的投入，建设一支高素质的、稳定的师资队伍。
　　关键词 民办高校 师贵队伍 解决方案
　　
　　二十一世纪的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有有了优秀的人才，才能立于不败之地。要有优秀的人才，必须有一流的大学。而一流的大学必须有优秀的教师队伍，从全球的视角来看，无论是美国，还是邻近的香港，这些国家或地区优秀的大学，无一例外的都有一支高水平的师资队伍。
　　
　　一、民办高校的发展状况
　　
　　近几年，民办高校如雨后春笋般出现。民办高校的出现带动周边地区房地产发展，促进民办高校所在地周边文化与经济的发展，因此得到了地方政府的大力支持。自1994年，教育部批准首批成立7所民办普通高校以来，全国的民办高校高达1200多所。经过十多年的发展，民办高等教育经历了从无到有的过程，其发展势头非常迅速。据教育部公布的《2005年全国教育事业发展统计公报》统计表明，2005年民办高校252所，在校生105.17万人，其中本科生10.41万人，专科生94.76万人，另有其他形式教育的学生19.18万人；独立学院295所，在校生107.46万人，其中本科生90.09万人，专科生17.37万人，另有其他形式教育的学生0.33万人；民办高等教育机构1077所，各类注册学生109.15万人。
　　
　　二、民办高校师资队伍存在的主要问题
　　
　　虽然民办高校面，临良好的发展机遇。但是，民办高校也面临较多的困难。尤其是在师资队伍的建设方面，面临非常严重的困难。主要表现在如下几个方面(见表1)：
　　　
　　(一)教师数量偏少
　　从生师比来看，民办高校的生师比总体较高，明显高于公办高校；个别学校达到60:1之多。例如，2004年北京民办高校的生师比是38:1，而北京市普通高校的生师比是18:1；2001年陕西民办高校的生师比为18.03:1，而公办高校的生师比为13.64:1；2005年湖北高职院校的平均生师比为18.48:1，有的高职院校生师比高达35:1。
　　
　　(二)专职教师比例偏小，教师流动性大
　　截至2003年底，我国民办高校专任教师占教师总数的32.67％；而同期全国高校专任教师占教师总数的78.45％。大多数民办高校的教职工CfC其是优秀教师)离职率每年都超过20％，流动性大。
　　
　　(三)学历结构，职称结构不合理
　　学历结构以本科居多，硕士研究生和博士研究生的所占比例不高。民办高校中专任教师的学历偏低。其中以本科学历为主。产生这一问题的主要原因是民办高校吸引高学历教师的条件不足，如民办高校教师的社会地位、实际待遇、职业发展前景等，远不如公办大学。民办高校教师中的职称不够合理，高级职称比例高于公办高校，民办高校高级职称教师，主要来源于公办高校的退休教授、副教授。
　　
　　(四)年龄结构不合理。民办高校专任教师中，30岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多，中年教师比例较少，呈现两头大、中间小的状态。这说明民办高校现阶段只能吸引刚毕业不久，而不易进入公办高校的青年教师和公办高校退休的老教师；对中年教师来说，他们不愿意离开公办学校到民办高校就职(见表2)。
　　通过近几年的发展，民办高校的师资队伍整体上虽然有了一定的提高，但上述问题并没有得到根本解决。以香港大学为例，香港大学的前身是创立于1887年的香港西医书院。孙中山先生曾习医于此。1911年香港大学成立，距今已经有96年的历史。截止到2006年10月份，共有超过22200多名在校学生。香港大学教育学院是一所综合性教育学院，从事教学、科研、社区工作和专业服务，致力于为香港及国际教育共同体服务，并保持国际形象。香港大学教育学院拥有一支国际化、专业化、高水平的师资队伍。其学术人员，除中国学者外，他们还来自澳大利亚、加拿大、印度、意大利、新西兰、南非、英国、美国等国家。香港大学教师几乎百分之百都有博士学位，且多为世界一流大学的博士。港府每年给香港大学一家办学经费30亿港币。香港大学于《英国泰晤士报》2005年的大学排名中位列全球第四十一位。而从内地的高校来看，包括公认的最优秀的清华大学、北京大学在内。在师资队伍方面，与香港大学还存在明显的差距。对于内地的高校而言，师资队伍的建设任务任重而道远。
　　当然，民办高校与内地优秀大学在师资队伍方面同样存在较大的差距。要大力发展民办教育，师资队伍的建设是一个迫在眉睫且必须尽快解决的问题。不解决师资队伍建设的问题，民办高校的发展就是一句空话。
　　
　　三、解决方案
　　
　　厦门大学人口资源环境与地理信息系统研究中心主任米红充指出，从2008年起，高等教育生源将持续减少，全省高等教育适龄人口(指18岁至22岁的男女)将持续下降，这一下降趋势将持续到2020年。在未来15年间，全国高等教育适龄人口将减少4382.24万人，2020年将比2006年减少38.31％。高等教育发展面临着适龄人口急剧减少，将导致高校生源日趋不足。另一方面，民办高校还在进行盲目地扩张，各地方政府每年还在审批通过成立新的民办高校。因此，在未来15年中，民办高校将面临非常激烈的生存竞争。
　　为了在竞争中立于不败之地，民办高校就必须做大做强。要做大做强，就必须拥有一支高素质的师资队伍。在生源竞争如此激烈的情况下，民办高校的教学质量就成为吸引生源的一个最为重要的方面，而教学质量的好坏又直接取决于师资队伍的质量好坏。因此，在很大程度上来讲，师资队伍质量的好坏直接决定了学生质量的好坏，从而也决定了民办高校的生死存亡。因此，师资队伍的建设就成为了民办高校工作的重中之重。在师资队伍建设方面，针对上述存在额的诸多问题，笔者认为，民办高校可以从以下三方面来加强对师资队伍的建设。
　　
　　(一)加大引进高素质师资的力度
　　1　加大资金投入，引进高学历高素质的人才。民办高校必须在资金投入上作一些文章，大力引进一些高学历的人才，如硕士、博士研究生，有条件的还可以引进海归。近几年，研究生招生扩张较快，硕士研究生资源丰富，民办高校可以制定良好的用人政策，就可以吸引大量的研究生到民办高校就业。
　　2　大力引进具有高级职称的中青年教师，目前，民办高校具有高级职称的教师不多，且这些教师大多年龄偏大。他们当中，有些是从公办高校退休的，有的是从企业退休的；虽然职称较高，但有的知识结构偏旧，有的身体状况不佳，难以适应民办高校的教学需求。因此，应当招聘一些具有高级职称的中青年教师，使他们成为民办高校的中流砥柱。
　　3　大力引进双师型的教师。民办高校的培养目标是应用 型、操作型的人才。双师型教师有着丰富的社会实践经验，又有丰富的理论知识，是民办高职教育不可缺少的中坚力量，双师型教师的数量和质量，在很大程度上影响着民办高校教育目标的实现和教学质量，影响着民办高校的生存和发展。
　　当然，引进上述人才时，应当制订一套科学的标准，并按照标准来招聘。这些标准包括学历、学位、英语及计算机水平、工作经验、基本素质、工作热情、思维能力、表达能力、潜质、发展前景等；聘用时，学校可以根据其实际情况决定聘用职称，而聘用职称可以与其原有职称不同，通过严格的招聘程序，选拔适合于民办高校的人才。
　　
　　(二)营造良好的环境，留住人才
　　在当前民办高校教师流动大的情况下，如何留住人才是值得民办高校高层加以深思的。笔者认为，要留住优秀，民办高校应当加强校园文化建设，坚持“待遇留人，事业留人。感情留人”。
　　1　在待遇方面
　　(1)要提高教师的基本工资。很多民办高校教师的收入结构是基本工资加课时费，在有课上的时段(通常不足9个月)，教师的收入还基本可以满足；可是，在没有课上的3个多月，就只有基本工资。在只有基本工资的时候，教师的生活水平就会明显降低。为了确保教师的生活水平，就必须提高教师的基本工资。
　　(2)适当减少民办高校的教师工作量。民办高校由于师资紧缺，同时也是为节省人员经费开支，教师的工作量大。有些学校的专职教师的周课时量达到16～20课时，由于课时较多，教师上课只能疲于应付，基本没有时间从事教学科研，从而影响了教学质量的提高，民办高应当设立老师周课时工作量上限，最好不要超过16课时。为教师留出更多的从事教学研究的时间。提高教师的教学水平。
　　(3)为教师进修深造、参加社会调研提供经费，使更多的教师愿意将教育作为自己的终身职业。在民办高校中，由于年青教师多，学术水平自然也就不高。应当鼓励青年教师通过各种形式，提升学术水平。鼓励撰写论文并奖励论文发表者，提供给教师培训、交流、晋职等多种机会，并鼓励教师自己参加各种形式的学习培训。开展形式多样的评优活动，奖励表现优秀的教师。
　　2　事业方面
　　(1)设立一整套有关教师的系统性规章，以规章的形式明确教师在学校中的核心地位与作用；同时。在执行相应的政策过程中，应当切实保障教师的合法权益。
　　(2)为教师建立一套完整的职业发展规划。有了规划，新老师一进学校，就可以知道如何安排自己的职业生涯。例如，应当做什么，应达到什么效果，如何考核，收人多少，如何提高学术水平，如何晋升职称，如何更好地发展等等。
　　(3)鼓励老师在其专业领域内，多上不同的课程，提高专职教师的利用率，并提升教师一专多能的能力。
　　3　在感情方面
　　要加深学院与老师之间的感情，通过感情来留住人才。在政策制订方面，涉及老师的部分，可以请老师或老师代表参加制订过程。应当努力改善教学条件。例如：提供多媒体教学设备。减少粉笔的使用以降低教师职业病的发病率；加大对图书设备的投入力度，购买高质量的教学参考书；提供教师午休场所，保证工资按时发放，至少每两年进行一次身体检查；每两年评定一次校内的教师职称等等。另外，应当经常与老师沟通。了解老师的现状。加深与老师之间的感情，让教师感受到学校的温暖。
　　
　　(三)对教师队伍进行科学管理
　　管理考核方面，应当制订严格的考核标准，并按照标准来管理与考核。考核标准应当量化，可供参考的考核方面可以有：考试的一次性通过率、考试的平均成绩、教学效果、教学过程、教学方法创新、授课时间、教案准备，另外，工作责任心，工作热情，科研成果等方面也可以进行考核；考核可以每学期进行一次，考核结果不仅与收入挂钩，而且应与评定职称、评优评先进、晋职等各个方面相联系。通过科学管理、严格管理，调动广大教师的积极性，提高师资队伍的管理水平。
　　
　　(四)应当充分利用内部资源
　　例如，有些学校缺乏教学应用软件，可以请校内具有一定计算机水平的教师来编写；针对学科带头人不足的普遍问题，可以从学校内部的优秀教师中选拔并加以培养。这样既可以挖掘现有员工的潜能，又可以节约成本，还便于学校管理，可谓一举多得。
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