科研企业人才成长通道建设

作者:未知

  摘要:本文分析了人才成长通道建设的背景和内涵,结合科研企业人才特点,总结了人才成长通道的具体做法,并从人才规划、人才考评、人才培训开发及激励机制等方面提出了深化建议。
  关键词:科研企业;人才成长通道;人才发展
  一、人才成长通道建设的背景
  人才是第一资源,是企业发展之本,新时期科研企业要建成世界一流强企,离不开人才资本的强力支撑。在人才强企工程战略规划下,深化人才成长通道建设是其中重要一环。深化人才成长通道建设,能够最大限度地协调企业发展目标和人才成长成才目标,为企业高质量可持续发展凝聚和储备优秀人才,把人才优势转化为竞争优势,从而提升科研企业核心竞争力。
  二、人才成长通道建设的内涵
  人才成长通道建设是企业根据集团公司人才战略和实际需求,建立激励不同类型人才成长、发展的职业通道,包括符合人才成长要求的职位序列体系、选拔任用管理及相关配套制度和措施。职位序列以企业现行岗位管理为基础,规范为三个序列和多个职级,明确各类人才在不同职级的业务水平和业绩贡献。
  三、科研企业人才成长通道建设具体做法
  科研企业人才以专业型技术型人才为主,他们关注个人发展,希望个人与企业共同成长,并渴望企业为其提供成才的平台,展现自我,从而达到自我价值的实现。
  1.完善职位体系建设,健全配套薪酬分配制度
  根据集团公司的总体要求将原有的职位体系规范调整为管理、专业技术、技能操作三个序列。各序列设置了相应层级与职位,各类人才既可纵向按职位序列晋升,也可横向向其他序列流动发展。例如管理序列的中层干部可以被聘为专业技术序列的专家,在专业技术的职位人员也可被任用为管理序列的领导人员,进一步畅通了人才成长通道。在规范职位序列的基础上,系统梳理了职位与薪酬等级对应关系,以岗位基本薪酬为基础,收入分配突出向科研一线人员倾斜,加大对紧缺人才、优秀人才的激励力度,使基本薪酬制度与具体分配形式有机结合,进一步优化了薪酬结构配置,强化了薪酬的激励约束作用。
  2.优化职位设置和职数管理
  立足科研企业发展规划、专业特点以及人才职业发展,优化调整职位设置和职数管理,专家及以上高层级职位设在核心专业,中层级及基层级职位设在主体专业以及主要配套专业。开展提前摸底人才结构和科学测算各职级人才的晋升速度,避免人才成长通道出现周期性拥堵。管理序列职位按现行领导人员管理有关规定设置,职数按照一定比例进行控制;专业技术序列职位按照人才金字塔结构,结合企业人才结构实际,合理规划各层级技术职位比例。
  3.建立科学的职位任职资格体系
  进一步完善基于职位的任职资格体系,明确职称、职业技能资格、学历是职位竞聘的必要条件,而不是充分条件。建立以政治素质、知识水平、专业技术、业绩贡献、日常表现等为主的科学合理的职位任职选拔标准。突出业绩导向,对于特别优秀、业绩特别突出的人才,可打破资历、学历、职称等限制,不拘一格地选拔到更高层次、更合适的位置。同时严格把关审核破格申报人员,切实把工作能力优异、业绩贡献显著的人选出来,发挥激励示范的导向作用。
  4.完善人才晋升的甄选机制
  坚持“公平公开、竞争择优”原则,通过公开竞聘、差额聘任的方式把优秀的人才选拔到合适的岗位上去;按照“专家选专家、同行评同行”的评价方式组建专业评审组评审,从首席专家开始由高层级职位、中层级职位、基层级职位逐级开展职位竞聘,新聘任的首席专家、高级专家、专家等可作为评委参加中层级职位的评审工作,充分发挥专家专业评价的优势。同时,找准高层级职位的定位,坚持好中选优、宁缺毋滥,高层次职位无合适人选或人才数量少,不能形成竞争的“虚位以待”,不因人设岗。建立职位竞聘人才“能上能下”的动态管理机制,避免出现“终身制”,各层级职位聘期届满应“全体起立”重新竞聘,职位空缺应及时竞聘补充,有利于保持人才的创新创效活力。
  四、对深化人才成长通道建设工作的建议
  1.加强人才队伍的长远规划
  一是根据单位发展战略规划明确人才发展的中长期目标。二是针对单位人才队伍现状,围绕人才数量、结构、分布、人才管理及激励等方面开展科学系统的人才盘点,深入分析影响人才发展及创新创效活力的短板,为深化人才成长通道建设提供科学依据。三是加强后备人才队伍建设,建立科学分类、数据完备、信息全面的人才数据库,向人才队伍梯队不断注入新鲜血液。
  2.完善和加强人才考核、评价机制
  遵循科研企业人才发展的规律,制定适用于各类人才科学规范有效的分类评价办法,健全绩效管理制度,以业绩和能力为重点,坚持分级与分类、定量与定性相結合,进一步加强人才评价的针对性和精准性。强化绩效考核结果在人才评价中的应用,直接与人才发展、岗位调整、职位升降、奖金分配等挂钩。
  3.健全职业能力开发的培训体系
  加强和改进人才培养和培训工作。建立具有针对性的科研人才成长发展培养开发规划,落实跟踪培养措施。根据不同类型、不同层次、不同专业的人才,制定个性化的培训计划和方案,以岗前资格培训、岗位能力提升培训、专题培训以及重点人才集训等作为人才培养和开发的主要方式,充分发掘人才潜力,帮助适应不同岗位的需求,实现复合式培养。
  4.探索多元化人才激励机制
  优化薪酬结构配置,使基本薪酬制度与具体分配形式有机结合。根据岗位价值、业绩贡献确定相应待遇,完善技术奖酬金、科研成果转化奖励和报酬、激励性年金等制度,对做出突出贡献的人才给予重奖。
  参考文献:
  [1]李芳.石化企业人才成长通道的建设[J].石油化工管理干部学院学报,2001(03)
  [2]房东伟.齐鲁石化人才成长通道建设的意义[J].商情,2017(36)
  作者简介:
  毛凌,女,中石化石油物探技术研究院,研究方向:人力资源管理。
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