我国高校人力资源结构优化分析
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作者:吴涛
[摘 要] 高校是人才培养的重要场所，而人才培养质量的提升又受到师资力量的影响，因而对师资力量资源的优化配置成为提升教学质量的重要因素。主要以高校人力资源的结构为介入口，分析现阶段高校人力资源在构成方面存在的问题，并提出针对性的解决方案，进而促进我国高校人才培育工作的高效开展。
[关 键 词] 高校人力资源;人力资源现状;结构优化
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）22-0110-02
随着我国社会的不断进步，高校之间的人才竞争已成为高校发展的主要问题。然而，在现阶段的高校发展过程中，普遍出现了师资力量结构不合理、高端人才缺少等各个高校共同面临
的问题。在当前的背景下，各个高校应根据自己的校情合理地对现有的人力资源结构进行优化，并积极引进先进的教学人才，从而在人力资源最大限度地发挥积极作用的基础上，优化本校的人力资源构成结构。此外，各大高校在人力资源优化配置的过程中更应着眼于本校的整体情况以及未来高校的发展规划，针对性地做好相应的结构调整，从而提升高校的教学能力。
一、我国各大高校人力资源结构构成中面临的问题
随着我国教育事业的不断发展，高校人力资源结构虽然在不断地进行合理化调整，但其中仍然有很多不合理的成分，这也进一步阻碍了高校教学能力的提升。我国高校人力资源结构存在的问题呈现出综合性和复杂性结合的特点，而主要问题体现在以下四个方面。
（一）高校人力资源日益年轻化
受我国扩招政策的影响，各高校招生人数在不断地激增，因而对教师的需求也随之增长，进而导致整体的师资力量结构不合理。这种不合理性主要体现在两个方面：（1）教师年龄结构不合理。随着高校人数的增加，必然会导致教师的数量上涨，而在这些教师的构成中，大部分为青年教师，从而造成人力资源结构中青年教师的比例偏高的状况。（2）学历学位结构比例不合理。为了增加招聘教师的数量，很多高校降低了教师入校的门槛，从而使大部分本科学历的教师大量涌入高校，造成教师队伍中学历、学位比例不合理的状况。
（二）高校留不住高层次人才
高职称、高学历的双高人员是提升高校教学能力的关键性因素，但是在各大高校中存在高层次教师流失的现象。这种现象具有以下三个特点：（1）流失的多为热门专业的教师。随着经济的飞速发展，一些热门行业受到了择校生的热捧，因而这些专业的教师也成为各大高校竞相争抢的对象，进而造成热门专业教师流动率高的现象。（2）中青年骨干教师的流动较为严重。有些高校并未制订符合教师自身发展的职业规划，加之教师待遇差的共同作用以及中青教师的生活压力，三种因素的共同作用，导致中青骨干教师的流动性较为严重。（3）存在隐形的流动危机。在各大高校中，有些教师并不是将精力放在教学上，从而形成本校整体的教学能力差、科研能力低的局面。
（三）对师资力量存在误读
教师不仅是学校重要的人力构成部分，还是学校的宝贵财富。然而，有些高校并未给教师提供合理的培养计划以及合理的职业发展规划，进而造成人力资源在结构上存在不合理性，因而教师队伍人才无法有序流动，整个高校的教师团队犹如一潭死水。除此之外，传统的教学管理模式不能满足教师个性化的发展需要，严重阻碍教师教学主动性和创造性的发挥。
（四）师资队伍的建设中教育经费明显不足
当今世界经济发展的实质是人才的竞争，而人才的发展也要受到经济的制约。教育经费的不足是导致我国师资力量得不到良性发展的重要因素。1998年开始，我国逐年增加对教育经费的投放量，但是我国投入的资金却远远满足不了實际的教师的需求量，因而教学经费的投入没有达到理想的效果。针对这种情况，有些高校积极地探索新的资金投入切口，比如通过银行贷款，有的学校还通过社会引资等方式，而这种探索方式的最终效果也并不乐观。高校的教育资源仍旧满足不了现阶段教学发展的需要，而且偿还贷款更加重了学校的负担，进一步阻碍了高校师资队伍的建设。
二、我国高校人力资源结构优化策略及分析
高校人力资源整体结构，即在职称结构和学历结构两个重要方面应呈现金字塔形，即职称和结构的层次越高，相应教师人数应越多。高校在人力资源结构中呈现这种形状，可以发挥高校推动经济发展的积极作用，从而为社会的发展提供更为优秀的人才。而从现阶段的人力资源结构而言，我国高校还存在很多不合理的地方，因而需要进行相关层面的调整，具体可以从以下方面入手。
（一）将以人为本的观念落实到人力资源的管理中
在高校人力资源管理中，高校应坚持以人为本的管理理念，并将教师放到树立学校形象，提升学校治校能力的关键地位，还应将这种理念深入教学工作的各个层面，并为教师做好未来的职业发展规划，制定良好的教师待遇，进而最大限度地激发教师的教学潜能，提升整体的教学质量。
（二）制定符合高校发展的人力资源规划
制定符合高校发展的人力资源规划的原因有以下两个：（1）人力资源结构规模的层次性。高校应充分分析本校人力资源构成，并合理地构建具有层次性的人力资源结构，从而更好地适应高校教育改革的发展，满足高校自身发展所需的师资力量需要。（2）人力资源结构的合理性。高校可以从以下两方面进行建设：第一，高校的人力资源结构构成应与本校设置的相关专业相匹配，从而促进高校学科的良性发展;第二，高校应建立合理的人才资源层次结构，即保持各层次教师比例的构成达到最优化，从而促进人力资源结构构成中的后备人才梯队的稳定、良性发展。值得注意的是，高校应将以上两个方面进行巧妙的结合，从而使本校的教师可以人尽其才，激发教师的工作积极性，促进整体高校教学质量的提升。 （三）确保教师的良好素质
高校在进行教师引进和选拔的过程中，应注意对高校教师综合素质提出更高的要求。首先，严把新聘教师的学历关。高校是培养人才的重要基地，而高校教师的教学工作不仅具有较强的学术性，还有更强的专业性，因而要严把高校教师的学历关。而对新任聘的教师，高校应确保教师的博士研究学历或博士学位，在提升本校教师教学水平的同时促进和完善高校教师的学历结构。其次，拓展高校招聘渠道。在当今社会，最具核心竞争力的是人才，高校为了适应当今时代趋势的发展，应深入研究本校发展的客观实际，总结本校自身发展所要面临的优势和劣势制定具有时代性和科学性的人力资源长远规划，拓展高校招聘渠道，促进本校教学的良性发展。高校可以从以下三个方面入手：（1）开展校招。可以在其他高校中选拔优秀的毕业研究生。（2）进行社招。可以面向社会，运用多种渠道开展招聘，如举办招聘会、网络招聘等形式。（3）高校可以运用高薪、高待遇、高发展空间的方式，吸引高层次人才到本校任职，提升本校在人力资源比例中的高端人才比重。
（四）根据教学实际，在人力资源结构中调整兼职教师的人数比例
专职教师在高校的教学发展中发挥着积极的作用，但是高校应以更加开放的眼光，适时地吸收兼职教师人员，完善自身的人力资源师资结构，促进本校教学事业的良性发展。单纯依靠专职教师开展教学工作的弊端在于，专职教师一方面占用了学校的编制，另一方面单纯依靠专职教师会造成高校教学出现封闭性的现象，不利于高校教学质量的提升。为了克服这种弊端，高校可以根据自己的现状、人力资源结构的构成特点以及本校的人力发展规划，科学地构建一支符合本校发展的专兼结合教师队伍。
以1993年的美国高校为例，在四年制的大学中，兼职教师的比例占到32%，而在两年制的高校中，其兼职教师占到本校总体教师比例的60%;在日本的各类高校兼职比例中，国立大学占到31.4%，私立大学为46.4%，短期的兼职大学为58.9%，而这说明，具有先进教学经验的发达国家以更加开放和谦虚的心态，扩充兼职教师在本校教师人力资源的构成比例，从而更好地利用外部教师资源，弥补自身行业信息、教学经验的不足，从而促进高校教学的可持续性发展，增强高校教学的活力和生命力。因而，高校可以本校的教学实际为着眼点，并通过多种途径，如从本校专业相关的其他企业、科研场所等机构聘请优秀的人才，担任本校的兼职教师，促进本校人力资源结构的优化，提升本校的教学实力。
（五）构建具有共享性、联动性的人力资源构成机制
我国高校学生规模的不断扩大已经是教育发展的趋势，而在高校自身发展的过程中，师资力量不足也成为各大高校不得不面临的问题，如何解决现阶段在高校发展中存在的这个问题，也成为高校健康发展重要阻碍。各大高校可以联合建立具有联动性和共享性的人力资源构成机制，促进高校教学的可持续发展，具体可以遵循“破、立、带、通”的原则。首先，高校要打破原有人力资源构成中的封闭状态，并根据高校自身的发展实际，積极地建立相应的人力资源调整机制，从而让本校的教师分布更为合理，人员流动更为顺畅，达到优化人力资源结构的目的。其次，高校还要深入挖掘教师中的骨干力量，并使这些教师积极地发挥教学中的带动作用。最后，这些骨干教师可以积极适时地兼授其他高校的课程，并指导其他高校教师的教学，促进高校教学之间的互动性。通过构建这种人力资源构成机制，不仅可以促进高校教师之间的有效流动，还能提升课堂教学的实践性和社会性，更对本校的新晋教师大有裨益。
三、总结
在高校人力资源结构的优化中，各高校应认识到人才资源的重要性，创设尊重人才的良好学校生态环境，并根据本校的校情，合理调整师资构成比例和结构，从而促进本校教学的良性循环和可持续性发展。另外，高校应改善教师的相关待遇，提升教师教学的获得感、幸福感和成就感，激发教师教学的热情，提升高校教学的质量。
参考文献：
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◎编辑 马燕萍
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