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科技型企业知识型员工激励策略探析

作者:未知

  [摘要]知识型员工是科技型企业生存和发展的核心要素,当前,科技型企业知识型员工激励管理方面仍存在一些问题限制着企业的发展,诸如薪酬体系不完善、激励手段单一等,而这类问题也是引起人才流失、员工积极性不足的主要原因。基于此,本文针对当前科技型企业知识型员工激励方面存在的问题,从两个维度入手提出了具体的激励策略,希望能为科技型企业对知识型员工进行激励管理方面提供参考。
  [关键词]科技型企业;知识型员工;激励
  一、概述
  科技型企业是指技术含量较高,以高新技术为支撑,开发自有产品为主的企业。科技型企业一般都掌握着较为先进的技术,具有知识密集度高的普遍特征,具体体现就是具有相当数量的知识型员工。对于知识型员工的概念界定,美国管理学大师彼得·德鲁克是这样定义的:知识型员工就是指那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。在科技型企业内部,由于其产品技术含量高、迭代速度快等因素,知识型员工是其生存和发展的核心要素,有效激励知识型员工对企业具有深远意义。
  虽然当前大多数科技型企业对知识型员工的重视程度相对以往有明显的提高,在知识型员工的激励方面做了很多工作,但是整体上还是存在薪酬激励体系不完善、激励手段单一、缺乏针对知识型员工需求特点的激励措施等问题。针对上述问题,笔者提出通过建立合理的薪酬体系、实施有效的工作激励与成就激励等措施予以完善,从而使员工更加相信企业,调动员工的积极性和创造性。
  二、建立合理的薪酬激励体系
  第一,完善薪酬结构和绩效考评体系。人才与薪酬是双向选择的,企业只有设立具有竞争力的薪酬方案才能吸引各种知识型人才,才能避免或减少人才的流失,才能通过这类人才推动企业的发展,为企业创造并带来更大的价值。因此,管理人员不应将提高薪酬视为企业发展的成本,应将其视为企业发展的战略。宽带薪酬结构恰好能够迎合这种发展战略,故可在企业中构建这种薪酬结构。宽带薪酬结构简单来说就是压缩并重组薪酬等级,扩大薪酬上限,压缩与重构一个新型操作流程及薪酬管理系统,即能满足业务发展的需要,又能适应新的竞争环境。企业的薪酬管理系统应根据员工的工作能力、劳务情况以及工作技能情况为其制定合理的薪酬,如此才能根据员工的实际情况决定其工资水平,而不是根据其职位头衔来决定其工资。亚当斯密认为员工的积极性会受到自身获得报酬的公平感知的影响,这种公平感知产生于其他组织人员与企业内部人员的横向比较,也产生于现在与过去的纵向比较。完善的薪酬制度不但能给予员工心理上的慰藉,而且还能有效提高员工对企业的忠实度。同时,企业应当对本地区同类企业的薪酬水平进行调查,在知晓同行业薪酬水平的情况下,将本企业员工的薪酬设置略高于同行业薪酬水平,这样能有效提高员工的积极性,对其自身价值的实现具有一定的现实意义。
  第二,构建业绩考评体系。在制定绩效考核方案时,企业应依据不同工种和岗位的特点,实施不同的绩效考核指标。例如管理层的知识型员工以企业的发展情况和经营状况作为考核标准,高级技术员工以研发成果作为考核标准,依据岗位职责进行不同指标的考评,实施不同方案的薪酬制度。
  第三,推行股权激励。近些年国内一些企业开始用股票期权来激励员工,允许员工在未来时点预定购买本企业一定数量普通股票的权利。同时,也有一些企业将股权激励引入企业管理中。对知识型员工来说股权和期权都是长期激励,是企业对员工工作努力的认可,可以有效调动员工为了企业的整体利益、股权增加而努力工作,最大限度地发挥出其个人价值,以此获得更高的财富回报,股权激励中员工与企业的利益一致且紧紧绑定,因此股权激励也常被称之为“金手铐”。
  第四,实施弹性福利制度。知识型员工有着较高的文化素养,追求的目标比较高,有着较强的个性特点,若只是根据国家标准对其提供福利是难以达到激励效果的。当前,有许多优秀的企业都已实施了弹性福利制度,并且取得了较好的成效。这是一种以人为本,迎合企业员工多样化需求的全新管理模式。对此,企业可以效仿一些优秀企业实行的弹性福利制度,并根据自身员工的个性化需求进行调整,例如:引进知识型人才可以为其提供住房津贴或帮助解决住房问题;根据员工所在岗位的危险程度或所处环境的恶劣程度进行发放相应的补助;做出突出贡献或考核优秀的员工提供疗养等等。通过弹性福利能够让员工感受到个人权益得到了满足与尊重,企业也避免了普惠制福利引起的保健因素效应,同时也有利于企业降低福利成本。
  第五,建立健全人文关怀制度。人的需求主要有两种,精神需求和物质需求。对普通员工来说,物质需求比精神需求更重要,但对于知识型员工来说,精神需求和物质需求同等重要,甚至在某种程度上对精神上的需求会表现得更加需要、强烈。因此,要想增强知识型员工对企业的归属感,构建健全的人文关怀制度是必要的。首先,实施弹性工作制度。在保证每天工作8个小时的基础上允许员工根据自身的实际情况和工作内容自由调整上下班时间,让员工有自由分配个人时间的权利,这有利于提高员工对其工作环境的满意度。其次,对知识型员工的家人提供额外福利,让员工感受到企业的人情味,稳住员工的心,让员工更加忠诚于企业,为其家人提供额外的福利,往往可以取得事半功倍的效果,例如:为员工父母提供免费的体检项目:为其子女提供一定的助学金;定期举行家属开放日等。这样能够再者,加强团队建设,让员工之间有更多互动交流的机会,使其建立稳定的人际关系,员工的工作状态也会变得更加稳定,跳槽的意愿也就会降低。最后,重视员工的培训与学习,为了能跟上时代发展的步伐,员工必须要有终身学习的意识,创造机会使员工保持学习的状态,不仅能为企业带来更多潜在的价值,也能使员工得到更大的成就感。
  三、实施工作激励与成就激励措施
  第一,充分授权,提升员工的管理决策参与度。从经济角度来看,员工参与企业管理有利于激发员工的工作积极性,提高工作效率,进而带来可观的经济收益。从企业行为角度来看,企业放权让员工参与企业管理说明企业重视员工的能力和价值,是企业制度和文化的具体表现。从员工行为角度来看,参与企业管理及获得授权是企业对自身价值的认可,有助于员工发挥自身的内在潜能,与企业形成共同体,以实现两者共赢的局面。
  第二,实行岗位轮换,提供具有挑战性的工作。知识型员工善于从事具有挑战性和创造性的工作,以体现个人价值,获得他人的肯定。当他们所从事的工作失去了挑战性和新颖性时,工作的倦怠度就会表现得更加明显。因此,企业可以通过实行岗位轮换及工作内容丰富化,授予员工更多的权利和责任,给员工更多学习新技能的机会和施展的空间。知识型员工在新的岗位上就会有更高的满足感与成就感。另一方面,岗位轮换能够较大程度挖掘出员工的潜力,培育出更多高精尖人才,使企业更富于活力,进而提高企业整体效能。
  第三,实施科学的职业生涯规划管理。知识型员工不仅看重薪酬福利方面,而且也看重个人未来的发展方向。知识型员工职业生涯的规划与管理,是企业发展与员工发展不断磨合的过程,若企业没有对员工的职业生涯进行合理规划,则会让员工觉得企业对自己缺乏重视,员工看不到自己的升职空间,就会很容易产生负面情绪,甚至会选择辞职。因此,只有让员工看到自己在企业中的发展空间,才会忠诚于企业,为企业出谋划策。笔者认为企业为员工规划职业生涯可以从以下几个方面着手:首先,企业要根据员工的意愿,为员工提供合适的发展平台和机会,使其潜能得到充分施展,而且要给予员工适度的思考空间,使其能够清楚未来的发展方向。其次,为员工确定具体的晋升标准,在员工工作能力达到某种标准时应给予其相应的晋升机会。最后,为扩宽员工的职业发展道路,企业可为其提供技术类到管理类的平行转化机会,让员工有更好的发展平台,这样才能确保人员的稳定,使企业的根基更加扎实。
  四、结论
  总之,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,科技型企业尤其要秉承“人才是第一资源”的理念,重視对员工的激励,结合企业的实际情况,采取灵活多样的激励策略,把激励手段与目的结合起来,建立真正适合企业特点、时代特色以及符合环境和员工需求的激励体系,使其能够最大限度地激发知识型员工的创造性和积极性,进而提升企业的效能,提高企业在市场竞争中的地位。
论文来源:《商情》 2019年26期
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