企业度绩效评估系统的构建探讨

作者:未知

  摘 要:能力、素质,作为影响绩效结果的因素,一直是企业绩效管理中的重要评估内容。通过对能力和素质的考核,可以强化企业文化,塑造适合企业价值观的人才,也可以通过考核及反馈,让员工了解需要进步的方向,不断提升员工能力。由此可知,360度绩效评估是不可或缺的绩效管理工具,其在绩效管理工作中有着不可替代的作用。因此,塑造合理的、符合企业价值观的360度绩效评估系统至关重要。
  关键词:360度绩效评估系统;能力考核;素质考核
  中图分类号:F27 文献标识码:A doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.20.032
  1 360度绩效评估系统的含义
  360度绩效评估系统最早由英特尔公司提出并应用,旨在通过不同维度的评估,一般包含上级、同事、客户、下级和自评维度,以全方位获得被评估人在某一方面的表现。不同于KPI的以结果为导向、衡量业绩,360度绩效评估主要衡量能力和素质等较为抽象的指标。
  不同评估维度的含义:
  上级维度:一般指被评估对象的直属上级。
  同事维度:一般指在工作中与被评估人有着较多合作关系,但不存在汇报关系的同事。同事维度不受职位等级和部门的限制。
  客户维度:一般包含内部客户和外部客户两个维度。
  下级维度:一般指被评估对象的直属下级。
  自评维度:指被评估对象自己。
  2 360度绩效评估系统的优缺点
  2.1 360度绩效评估系统的优点
  2.1.1 传播企业文化
  企业文化是企业的DNA,是企业经营方针和价值观的高度浓缩。培养与企业文化一致的管理人员及员工,有助于营造巨大的凝聚力和向心力,增加员工归属感。因此,有必要进行企业文化的建设和宣贯。而在实际企业的运营过程中,随着企业规模的不断扩大,或企业员工的不断更迭,企业文化会随着人员的变化而稀释。基于此,有必要通过固定的流程和规则使企业文化不断得到强化,而基于能力和素质的360度绩效评估能够通过考核企业文化的要素,宣贯和强化企业文化。
  2.1.2 降低因单一评估维度导致的考核结果偏差,提高考核结果认同度
  上级评估是目前企业中最为常见的绩效评估方式,这种方式的优点在于评估人仅有上级一人,操作较为简单且考核流程较短,缺点在于单一维度的评分容易受到主观因素的影响,不利于考核的公平、公正性,也不利于员工对于考核结果的认可。通过实施360度绩效评估,能够多方位考察员工的实际表现,避免单一评估维度带来的考核结果偏差,如光环效应、晕轮效应、个人偏见等,有利于员工对考核结果的认可。
  2.1.3 促进部门和跨部门合作
  由于360度绩效评估不仅限于上级对于员工的评估,因此使被评估人在满足上级工作需求的基础上,还需重视其他维度的需求,如对于下级的辅导、培养,对于同事的工作配合等等,多方位的评估使配合岗位间的合作能够更加顺畅,能够降低部门壁垒导致的各自为政,有助于部门和跨部门协作。
  2.1.4 促进被评估人的能力、素质发展
  360度绩效评估包含员工自评以及由上级、同事、下级、客户等多维度组成的他评,通过对于同一评估内容自评和他评的结果比较,可以使被评估人充分了解自我认知与实际呈现结果的差距,有助于被评估人改善不足,逐步提升能力。
  2.2 360度绩效评估系统的缺点
  2.2.1 考核成本较高
  由于360度绩效评估涉及到对于同一评估内容的多方位考核,因此评估参与人较多,基于此,一般考核的前期准备工作和评估流程均耗时较长。
  2.2.2 容易形成不良文化
  首先,多维度考核使被评估人在注重工作结果产出和上下级关系维护的同时,还需关注与其他评估维度的关系,容易导致被评估人的压力过大,形成高压文化。其次,如果培训不到位,也极易出现评估中公报私仇、拉帮结派的情况,如被评估人根据关系的好坏对评估人进行打分,使考核流于形式,形成恶性竞争文化。
  3 构建360度绩效评估系统的流程
  通过对于360度绩效评估系统优缺点的分析可知,虽然360度绩效评估系统存在考核成本过高等缺点,但其优势也同样不容忽视。多方位对于能力和素质的考核,使企业在关注短期利益和短期产出的同时,能够塑造良好的企业文化与人力财富,打造长期、持续的竞争优势。因此,搭建360度绩效评估系统是极有必要的,这就需要企业搭建一套合理的360度绩效评估流程。
  3.1 确定评估内容
  由于评估内容直接影响被评估人的评估结果及结果应用,且相关评估指标会对被评估者,乃至评估者产生较强的引导作用,因此可以说,评估内容是360度绩效评估系统的核心。
  首先,评估内容应承接组织的要求。
  在设计评估维度时,需充分考虑企业文化和公司战略目标的要求,如公司缺乏创新能力或创新能力是企业最大的竞争优势时,需推行追求创新的企业文化,360度绩效评估的考核指标也应增加对应内容,引导员工关注企业诉求。
  其次,评估内容应承接职位的要求。
  由于不同职位对任职者的要求不同,因此考核的能力和素质内容也有所不同。如对于不同级别的管理层,基层管理人员一般需有较强的执行能力,而中层管理人员因其承上启下的位置,一般需有较强的协调能力,而对于高层管理人员,因其一般是公司战略发展方向的决策者,因此需着重考察其洞察能力及决策能力等。又如对于不同的职位,需要的能力和素质也有所不同,如针对人力资源类岗位,因其与业务部门管理人员及员工的沟通均較为频繁,因此需着重考核该类岗位的沟通能力。而财务管理类岗位则一般关注其成本把控能力。由此可知,在设定360度绩效评估的考核内容时,需充分结合评估职位的工作职责。   最后,应以绩优员工的特征为评估标准。
  360度绩效评估的目的是为了塑造高绩效员工,满足企业短期和长期的发展需求。因此,在设定360度绩效评估指标时,需以绩优员工为范本,寻找能区分高绩效员工和一般绩效员工的特征,根据绩优原则选取评估内容,引导被评估人改善能力、素质。
  3.2 确定评估维度
  在确定好评估内容后,需根据评估内容选择合适的评估维度。因并非所有维度的评估人都对评估的指标有很深刻的了解,因此需根据评估指标的不同,设置不同的评估维度,如评估“任务分配能力”时,可取消同事维度评价,仅使用自评、上级评估及下级评估,以保证评估数据的准确性。
  当下属人数非常少时,可考虑仅将下级评估得分作为参考,不纳入到总分,防止下级因考虑上级可获知本人评分而进行虚假评分,最终导致总体分数失真。
  当进行同事维度和客户维度评估人选择时,为保证评估结果的客观性与真实性,应采取匿名评估原则,且由被评估人的直属上级选择同事维度和客户维度评估人,防止出现被评估人操控绩效结果的情况发生。
  4 构建360度绩效评估系统需注意的事项
  4.1 需进行配套的管理信息系统的构建
  由于360度绩效评估涉及的评估指标和评估人员较多,因此涉及的评估流程一般较为繁杂,如仅通过线下纸质评估,会造成评估量巨大,结果难以统计的局面,长此以往会导致考核难以开展,最终难以运行的结果。并且由于不同的评估指标涉及到的评估维度也可能不同,因此只有通过系统才能实现灵活的考核逻辑,使考核流程更加顺畅和合理。
  4.2 需进行配套的培训工作
  为防止出现应付差事,不认真对待评估的情况出现,应在进行360度绩效评估时,对相关的参与人,尤其是部门负责人做好培训工作。帮助其认识到360度绩效评估的重要性,最终帮助企业推动360度绩效评估体系在部门的顺利展开。除此之外,如不能大规模的对所有参与人进行培训,也应在评估系统的显著位置标明360度评估需注意的事项,明确说明360度绩效评估对被评估人的重要性,以提高考核结果的合理性。
  4.3 需进行考核结果的反馈
  当进行完360度绩效评估后,需注重对于评估结果的反馈,通过结果使被评估人客观认识到自评与他评的异同,从而使被评估人的优点得到认可,激励其更加进步,并使其了解到应该努力和亟待改善的方向,通过指标的行为描述使其进行改善。
  4.4 注意360度绩效评估在绩效总体得分中的占比
  目前,主流的绩效考核分为对于结果的考核和对于能力、素质的考核两大方面。由于对于结果的考核一般比较量化,且是企业在现阶段必须达到的工作要求,因此在考核指标设定时,需注意应多以业绩指标考核为主,以能力、素质考核为辅,使企业的短期财务指标和长期发展指标均得到有力保障。
  4.5 注意评估内容的可观察性
  经实践证明,360度绩效评估中最为有效的指标类型为行为描述题,行为描述题使评估人依据客观观察到的行为进行对应评估,而非仅依据主观笼统的判断进行评估。一方面减少了考核结果的误差,对齐不同评估人的认知;另一方面,通过行为描述,使评估人和被评估人在进行360度绩效评估时,均可明确掌握组织的要求,帮助其按照正确要求进行改进。
  5 结论
  随着中国企业的高速发展,越来越多的企业已经意识到了企业人力资源的重要性,在重视短期利益的同时,关注员工能力的提升,塑造企业的长期竞争优势。360度绩效评估,作为提升员工能力和素质的重要手段,也将在实施的过程中,得到越来越系统和规范的发展。
  参考文献
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