基于ERG理论的知识型职员的组织公民行为探析
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摘 要：ERG需要理论被认为有较好的逻辑基础并通过了实证检验。基于该理论，通过对知识型职员需求层次、内容要素和需求特点的系统分析，从功能主义视角讨论知识型职员组织公民行为的形成机制和传导机制，建构知识型职员组织公民行为激励模型，并在此基础上，从建设学习型组织与知识共享、营建积极工作关系氛围与健康组织生态、建立互利共赢的职业发展渠道与平台等方面提出引导知识型职员组织公民行为的组织策略。
关键词：ERG理论;知识型职员;组织公民行为
中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）08-0056-03
在当下知识经济时代，知识型职员的规模随社会发展在不断壮大，逐渐替代传统劳动力而成为各类组织中的核心职员。知识型职员不仅掌握着知识，而且还是创造知识的所有者和承载者，同时他们也能够更好地利用知识来创造价值，从而在企业中具备获得中坚力量的竞争优势。但同时，知识型职员也有其不同于普通职员的特殊性，他們在自身特点和需求结构等方面和普通职员存在着较大的差异，从而对知识型职员的激励与管理也将更为复杂。
一、相关理论及背景
Podsakoff和Mackenzie的研究表明，17%的员工工作绩效差异来源于组织公民行为，从而阐释了组织成员角色外的创新和主动行为对组织的有效运营会产生重要的影响。
（一）组织公民行为的定义
组织公民行为这一命题的研究可追溯到1938年Barnard提出的“合作意愿”和“交换理论”。著名管理学家卡茨（Katz）和卡恩（Kahn）曾提出职员在组织中有三种有效性的行为，它们分别是职员在组织中的留任行为、职员在尽职完成角色要求的行为和职员在角色要求之外的、主动的和创新的行为。在这种观点的基础上，Bateman和Organ首次提出了组织公民行为的概念，将“职员在角色要求之外的、主动的和创新的行为”界定为“角色外行为”，称为“组织公民行为”;Organ将其定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显的、不被正式的报酬系统所包含的、能够从整体上提高组织绩效的个体行为”。随后Williams和 Anderson等其他学者提出，组织公民行为应该涵盖组织规范中的本职工作行为，即角色内行为。本文对组织公民行为的定义将采用我国学者提出的“在角色内行为完成的基础上完全出于组织成员个人选择和自觉自愿、不被纳入正式报酬体系、但能从整体上提高组织绩效、有利于组织成员个人发展和组织系统持续发展的合作行为”。
（二）组织公民行为的特性
首先，必须是以完成角色内的行为为前提。组织成员在完成本职工作后，完全出于个人意愿而做出有利于提高组织绩效的行为才可以界定为组织公民行为。
其次，组织发展所必需的角色以外的行为。组织公民行为是职务说明书中未被明确规定、未被正式规范、未被纳入正式报酬体系的行为，且为组织发展所必需的行为。
再次，行为的自觉自愿性。组织公民行为不是组织成员履行职责时发生的必需行为，而是组织成员自觉自愿表现出来的服务于组织、促进组织持续发展的行为。
最后，有利于提高组织的绩效。组织公民行为是有助于增强组织凝聚力和向心力，激发组织成员的工作积极性，提高组织绩效，实现组织目标，促进组织健康有序发展的行为。
Podsakoff等总结了国外组织公民行为的研究并将其结构概括为7个主要维度，具体包括助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民美德和自我发展;也有学者基于中国情境研究发现组织公民行为还包括维护人际和谐和保护组织资源等。
就组织公民行为而言，近年来有学者们发现，组织公民行为也有临界值，当组织公民行为超过一定临界值，员工的自愿性及利他性动机就会丧失，进而就会产生消极效应。而非自愿的组织公民行为即强制性公民行为（Compulsory Organizational Citizenship Behavior，CCB）不仅无法提高组织绩效，反而会导致诸多负面影响，降低组织效能。
（三）功能主义理论与志愿者服务
Clary等人（1998）的研究计划以功能主义理论为基础，解决了“为什么人们志愿服务？”的问题。Clary和Snyder（1999）将志愿服务定义为无偿帮助行为，其特征如下：（1）志愿者必须寻求帮助的机会;（2）志愿者在评价后作出帮助的决定;（3）关于帮助行为的决定受到是否符合志愿者自身需求和目标的影响。他们同时发现，志愿服务与组织公民行为两者都被认为是自我裁量的、故意的行为，涉及帮助他人和组织，从功能视角分析涉及需求满足、动机实现以及与信仰、态度和行为相关的广泛的心理功能。鉴于志愿服务与组织公民行为的上述相似之处，关于研究志愿服务动机的研究将有助于我们理解员工组织公民行为产生的动因。
（四）需求理论之ERG
基于马斯洛需要层次理论的基础上，美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Calyton Aderfer）于1969年提出了人本主义需要的ERG理论。这一理论认为，生存（Existence）、相互关系（Relatedness）以及成长发展（Growth）为人们共存的三个核心需要。其中，生存需要主要是通过衣、食、住、行等基本的物质生活条件需求来实现的需要;相互关系指人与人之间友善关系的愿望，往往通过与他人的接触、交往而得到实现，从而维持重要人际关系的情感性和主观性的需要;成长需求指希望得到发展的内心愿望，一般通过创造性地发展个人才能、潜力等来完成挑战性的工作，从而得到个人自我发展和完善的需要。
ERG理论不同于马斯洛需要层次理论。它认为在同一时间内可能有多种需要共同起作用，因此满足多种需要可以同时作为激励因素，且如果较高层次需要的满足受到抑制时，人们对较低层次需要的渴望会变得更强。此外，ERG理论还提出了“受挫—回归”的思想，认为一个人在更高层次的需要受挫时，作为替代，他对较低层次需要的渴望可能会更强烈。 同时，ERG理论认为，因年龄、个性特征、受教育程度、价值观、家庭背景以及社会文化环境的差异，某种需要对于某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。ERG理论因其上述特征，被广泛应用于研究人在组织环境中的需求。
（五）知识型职员的概念及特征
知识型职员，也被称为“知识员工”、“知识工作者”、“知识工人”或“有才干的职员”（Bukingham和Coffman，2005）。“知识职员”一词最早在美国管理大师Perter DRUCKER于1959年发表的《明天的里程碑：关于新的后现代世界的报告》中被明确提出。后来也有学者整理过关于知识型职员的四种定义视角及内容。本文根据该内容，并结合Ludmila Mládková（2015）的研究，对知识型职员的定义做如下梳理（详见表1）。
本文研究中统一选用知识型职员这一称谓，并认为，知识型职员是组织中具有动力和能力进行观念出新、工作创新、方法创意，并能够通过交流与指导促进创造价值实现的职员。
二、基于ERG理论下的知识型职员组织公民行为形成与传导机制
（一）组织公民行为动机和知识型职员需求
Deci和Ryan（2000）从动机的外部激发因素以及外部激发因素逐渐被内化为动机的过程的角度出发，认为动机来自于需要，并且个体基于动機及其外部激发因素会产生不同的适应性行为。Ellwood（2008）认为，只要有机体能够更好地适应环境，个体的某类需求欲望就占优势，动机也就更强烈。由此可见，动机是个体使自我的内在需求与外在诱因相协调，从而形成激发、维持行为的动力因素的过程。个体长期处于某种动机激发类型下会形成特定的动机调节方式，这种调节方式以自我决定的形式影响到个体的行为表现。从这个意义上，组织公民行为也是职员基于对外在环境的认识和自身的需求之间的权衡，是基于动机性刺激和环境激发刺激产生的适应性行为。
James J. Lavelle（2010）运用Clary和Synder（1999）的研究成果，以功能主义方法论，总结出五个与组织公民行为相关的行为动机，即价值表达、职业发展、学习欲望、社会关系和自我提升。其中，价值表达呈现亲社会与利他的组织公民行为形式;职业发展动机表现为在工作场所职员参与某些形式的OCB的决定是由与职业相关的工具性因素驱动的;学习欲望动机表现为职场的组织公民行为能够使职员获得他们所关注或感兴趣领域的知识与信息;社会关系与自我提升动机表现为在组织公民行为当中可获得的与他人互动以及得到的尊重和价值认同等。
由于知识型职员本身具有高自觉性和高度理性、较强的成就欲、职业承诺高于组织承诺且流动意愿强、工作过程难以监控以及劳动成果难以衡量等特点，有研究表明，排在前几位的知识型职员的需求分别为个人成长、工作自主、业务成就、金钱财富和职业发展。结合上述需求-动机-行为的形成与传导路径，将知识型职员组织公民行为归纳为组织认同、帮助行为（包括对他人和组织实施帮助）、运动员精神、公民美德、人际和谐和自我发展等。
（二）组织公民行为激励研究模型
三、有效引导知识型职员组织公民行为的组织策略
本文研究分析框架中，知识型职员的物质性欲求动机来自于其存在需求，这种动机可以形成包括留职等角色内行为，即薪酬等浅层激励因素能激发浅层次的工作行为的观点具有一致性。组织公民行为是个体基于动机及其外部激发因素而产生的深层次工作行为，因此，基于与组织公民行为有关的学习欲望、自我提升、职业发展、价值表现和社会关系等行为动机，有效激励知识型职员，尤其是激发其深层次工作行为的组织对策可以着眼于以下几个方面：
（一）建立新型全面报酬体系，多角度体现知识型职员的价值与贡献
全面报酬体系的观点认为，组织赋予职员的报酬不仅包括经济性报酬，还包括心理性和社会性报酬，即愉快的工作体验、和谐的人际氛围、领导者的信任与赏识和实现自我价值的机会等。鉴于职员的组织公民行为动机往往不因对经济型报酬的欲求而产生且不纳入正式报酬体系，设计新型的全面报酬体系是有效引导知识型职员组织公民行为的优选切入点。
对于组织而言，可以通过积极、多渠道的沟通机制，深入体察并了解职员的需求特征，创造良好的工作环境;同时，管理者应具备辨识影响职员工作体验的主导因素并采取有针对性的措施，为职员提供发挥才干和优长的工作机会，并对他们的成绩予以及时肯定，增强职员的自我效能感和综合获得感。
（二）建立学习型组织，帮助知识型职员实现知识更新与自我提升
知识工作者的持续竞争力不仅源于其已有的知识存量，而且更多源于他在已有知识结构上不断学习、创造和利用知识。知识共享有助于将个人的经验扩散到组织的层面。在组织内部建立有效的知识共享机制，职员将可以通过查询组织知识获得解决问题的方法和工具;同样，属于个体的优秀方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识里，供更多的员工来使用，从而提高组织的效率。
（三）加强管理方式回应性建设，为知识型职员提供合作型职业发展平台
Bakker和Demerouti认为，学习与发展（L&D）是驱动职员全身投入工作的三大关键因素之一。根据前文的论述，职业发展是知识型职员产生组织公民行为的重要动机，而对于组织，职员的职业发展也是组织未来成长的动力源泉。从上述观点可以看出，职员的职业发展在保障个体利益和组织利益方面具有高度一致性。相对于组织承诺，知识型职员有更高的职业承诺水平。
（四）营建支持性组织氛围，激励职员积极承担更多责任
Stringer研究发现，高协同感和高身份认同的支持性组织氛围可以潜移默化地为职员孕育一种积极向上的情感状态。在这种情感状态下，职员会更多地鼓励自己寻找提高工作绩效的行为方式。支持性组织氛围倡导上下级信息自由公开交流，团队内部相互信任与协作，鼓励大胆创新探索。在这样的组织氛围中，职员出于亲社会动机，更可能愿意为了实现自我价值而承担更多责任。
参考文献：
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