国有企业人力资源管理效能的提升策略

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　　【摘要】人力资源管理效能，是指人力资源管理的效果，或者人力资源能为组织完成任务和期望的程度。经过多年发展，我国国有企业的人力资源管理水平大大提高，为国有企业引才、育才和留才等发挥了重要作用，为国有企业战略目标和经营目标的实现做出了重要贡献。然而，由于我国市场经济发展起步较晚，国有企业受行政干预的影响依然存在，所以相比一些优秀的民营企业来说，其人力资源管理发展较为滞后，人力资源管理效能相对不高。人力资源管理效能是国有企业市场竞争力的重要体现，探讨国有企业人力资源管理效能提升问题，对于提升国企市场竞争力意义重大。
　　【关键词】国有企业，人力资源管理，效能
　　目前情况下，人力资源管理在整个企业发展过程中是一个十分重要的组成部分，能够对企业发展提供巨大的帮助，除此之外，企业在发展过程中实行完善的人才资源管理可以使企业在行业竞争中有着很强的优势。在国有企业深化改革中，加强国有企业人力资源管理的效率，能够全面提高企业的可持续发展。
　　1 国有企业人力资源管理效能的现状
　　1.1人员配置不合理
　　首先，知识结构不科学。国有企业人力资源配置中，结构合理是一个基本原则，这是确保人力资源管理高效能的基础。许多国有企业的人力资源配置，存在人员知识结构陈旧的问题，尤其是老员工凭借其多年的工作经验，认为其可以简单应对所有的工作难题，因而继续学习的理念薄弱，不愿意主动去学习新知识和新技术，对新设备也了解不够，因此经常出现老员工计算机操作能力差、网络任务不能及时完成、沟通效率低、项目执行率低等问题。一些新员工尽管能够熟练应用计算机和互联网技术，然而由于管理经验欠缺，对领导者的决策和意图难以领会，所以很难高效地完成工作任务。机构臃肿、人员冗余和专业技术人才严重短缺，是许多国企人员配置存在的弊端，导致了企业的劳动力组合优势难以发挥。另外，人员配置顾此失彼。国有企业再配置人员时，首先都会考虑内部员工，以现有人才为重点考虑对象。这在激励现有员工方面具有重要意义，体现了国企重视内部人才的培养。然而，一些企业过于重视内部人才培养与选拔，忽视了优秀人才的外部引入，长此以往导致了人才结构的不科学，人才的成长缺乏竞争性环境，新鲜血液难以补充到人才队伍中。
　　1.2薪酬机制滞后
　　首先，薪酬结构不合理。当前，国企的薪酬主要包括固定工资、绩效工资、工龄工资、补贴津贴、年金等，区分行政和技术等系列，实行薪级薪等制。表面上看，这样的薪酬设计较为合理，然而在国企内部无法避免存在论资排辈现象，因此薪酬结构往往因人而异，以人来套薪级薪等，薪酬等级的差异不明确，员工收入弹性小，对员工的激励效果较差。其次，薪酬制度的公平性有待提高。从内部公平看，员工工资中动态工资占比不高，员工收入与付出不对等，工作积极、业绩好的员工不一定能获得高薪酬，也不意味着他们能拿较高的年终奖，在编员工与编外员工的薪酬差异依然较大，主要体现在福利和年金方面。
　　2 提升国有企业人力资源管理效能的策略建议
　　2.1健全绩效管理机制
　　首先，国有企业要树立全过程绩效管理理念，重视绩效计划、绩效辅导、绩效考核实施和绩效反馈各个环节的工作。在绩效管理工作开展前，应明确考核目的和对象，对考核内容、考核周期、考核方式等进行选择，切实开展绩效辅导，重视与员工的沟通，让员工充分了解企业目标，明白在工作中所需达到的综合素质与专业技能，自觉通过学习和培训提升自己、改进工作绩效，对绩效目标进行分解，收集员工基础信息，结合考核方法利用专业分析工具进行统计分析，得出考核结果，及时公示考核结果，明确考核结果的用途，例如加薪、升职、年终奖发放等，并按照企业人力资源管理制度及时兑现。其次，选择合适的考核方法，科学设置考核指标。国有企业在选择绩效考核评价方法时，不能盲目地选用一些所谓先进的、热门的考核方法，例如近些年来主导的平衡记分卡、关键绩效指标法等，因为这些绩效考核方法要求人力资源管理基础工作扎实，需要企业拥有较高的人力资源管理水平，否则起不到良好的绩效考核作用。考核指标的设置上，结合不同岗位、不同系列员工的情况，设置差异化的考核指标，量化考核指标，增强考核过程的实操性和实效性。
　　2.2建立有效的激励机制
　　只有建立有效的激励机制，才能激发国企员工的工作积极性，实现对各岗位各层次员工因地制宜的激励。首先，重视精神激励。一方面，国有企业中高层领导应充分利用情感激励手段，加强与下属员工的沟通，深入了解员工的工作情况、生活情况，鼓励员工在工作中取得的成绩，帮助员工提出一些改进工作绩效的建议，提高员工对领导、对企业的认同感。另一方面，国有企业要强化员工职业生涯管理，针对行政管理类和技术类等不同岗位系列的员工，科学制定員工生涯规划，让各个岗位的员工都有合理的职业发展通道，让员工看到希望，热情投入到日常工作之中。其次，建立有市场竞争力的薪酬制度。吸引优秀人才，有很多制约因素，例如企业文化、工作环境、发展前景、薪资福利等。根据马斯洛的需要层次理论，人们生存首先要得到生理上的满足，其次为安全上的需求，所以国有企业要优先考虑员工的薪酬问题，让他们感到安全。那就需要建立有市场竞争力的薪酬制度：一方面，确保企业薪酬在地区行业保持领先水平，按照薪资制度及时兑现各种承诺，避免出现缓发工资、少发工资等现象，另一方面，打破完全按行政职务定薪的机制，建立专业技术人员的薪酬认定机制，以及特殊人才的薪酬管理制度，不拘一格吸引人才。
　　3 结论
　　简而言之，人力资源是企业核心竞争力的源泉，如何提升人力资源管理效能是国有企业面对的重要问题之一。探讨了国有企业人力资源管理效能的现状，分析了国有企业人力资源管理效能较低的原因，提出了国有企业人力资源管理效能提高的具体策略。
　　参考文献：
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　　[2]胡悦，常玥，蒲晓宁.我国企业人力资源管理效能衡量模式研究评述[J].商业研究，2017（3）：62-65.
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