新常态环境下高职院校人力规划核心分析

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　　[摘 要]随着全球化与市场化进程的不断推进，高职院校所面临的发展形势也随之出现了新的变化，其所承担的竞争压力也越来越大。在这种背景下，要想有效提升自身的核心竞争力，将自身人才培养的功能更大程度地发挥出来，高职院校必须明确认识到人力资源规划管理对自身发展的重要影响，跟上时代发展的脚步，对自身的人才开发机制进行更新优化，这样才可以使人力资源管理质量得到有效提升，为自身的可持续发展起到更大的推动作用。鉴于这种情况，文章对当前我国高职院校人力规划管理工作存在的问题进行了简单分析，以此为基础提出了几点创新建议。
　　[关键词]新常态;高职院校;人力规划核心;分析探究
　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.05.112
　　 新常态是“习式热词”之一。新常态：“新”就是“有异于旧质”;“常态”就是固有的状态。新常态就是不同以往的、相对稳定的状态。对于高职院校来说，在当前这个新常态环境下，其应该根据自身的实际需要，通过科学的工作原理以及方法展开对学校各级人员的组织规划以及人事关系的指导协调。人力资源管理规划的主要职能有教职人员的调配与聘用、培训福利以及薪金奖惩等内容，会涉及非常多复杂烦琐的内容。在当前这个发展转型的关键时期，高职院校身上更是承担了知识创新、人才培养以及服务社会等各种关键职责。但是，通过对实际情况进行分析可以发现，当前我国高职院校在人力资源规划管理上却依旧有一定的缺陷和不足存在，对人才培养工作的顺利开展造成了极大的消极影响。因此，高职院校必须开展创新来提升自身的人力资源管理工作质量，这样才可以培养出更多综合素质优秀的人才。所以，本文开展新常态环境下高职院校人力规划的创新探究有着重要的现实意义。
　　1 当前我国高职院校人力规划管理工作存在的问题
　　1.1 评价考核体系不科学
　　绩效考评是人力资源管理规划工作技术性以及专业性都非常强的组成部分，并且也是挑战性极强的工作。但是，通过对当前我国高职院校人力规划管理工作展开的实际情况进行分析可以发现，其评价考核体系依旧有很多缺陷和不足存在。第一，现在我国很多高职院校的评价考核标准依旧十分单一，在考核内容上还有模糊以及笼统等问题存在;第二，考核方向不够灵活，过于依赖定量考核结果，导致了教职人员都将提升自身的考核成绩当成了主要目标;第三，在进行绩效评价考核的时候，相关人员的沟通十分匮乏，交流也不够深入，仅凭绩效考核部门自身是没有办法有效完成绩效考核的;除此之外，目前很多高职院校依旧没有将绩效考核评价结果充分利用起来，开展决策工作的依据依旧是主观判断，对教职人员工作能力的提升造成了极大的消极影响。
　　1.2 对人力资源管理创新的重要性没有一个正确的了解和认识
　　 一直以来，因为受到传统管理模式和管理观念的束缚，很多高职院校对人力资源管理创新的重要性依旧没有足够的了解和认识，这也对它们的人才配置以及人才建设等工作的开展造成了比较大的消极影响。也正是因为如此，高职院校的人力资源规划也没有办法得到优化完善，相应的管理理念以及管理水平都和现代化发展需要出现了比较大的偏差，这也对新常态背景下高职院校人力资源规划的发展造成了比较大的消极影响。
　　1.3 信息化发展程度滞后
　　随着互联网技术的快速发展，信息化已经成为了人力资源管理工作发展的必然趋势。将信息化技术充分利用起来可以使管理工作效率得到有效增强，并为其改革创新提供更为有力的支持和保障。但是，通过对高职院校人力资源管理情况进行分析可以发现，其信息化发展基础却比较薄弱，很多工作人员的信息技术素养都比较低，工作经验也相对较少。同时，在当前这个大数据时代，信息技术可以说每天都在发生着日新月异的变化，在短时间内高职院校根本没有办法有效完成学习培训工作，这也就造成了很多工作人员在进行人力资源的时候，根本没有办法将创新技术的作用充分发挥出来。除此之外，很多高职院校自身依旧没有认识到人力资源管理信息建设的重要作用，在这方面的资金投入也比较少，对人事管理效率造成了极大的消极影响，并没有将信息技术的作用最大程度地发挥出来。
　　2 新常态环境下进行高职院校人力资源管理规划的创新建议
　　2.1 对绩效评价考核机制进行创新完善
　　坚持以人为本的原则对高职院校人力资源管理工作进行创新完善，推动考核评价机制的定量化发展，并且对考核标准進行持续细化，从专业技术水平以及综合素质等更为多元化的角度入手对教职工进行灵活、多角度的考察。第一，绩效考核工作应该从实际情况入手，综合考虑办事效果以及工作环境等因素展开绩效考核，放弃只关注成果的考核方式;第二，对绩效评价考核指标体系进行健全完善，并根据岗位的实际情况进行评价考核指标的细化工作。绩效考核实际上拥有非常强的激励作用，要想将其功效充分发挥出来，不单单要完成激励因素的界定，同时还应该根据实际情况采用更为灵活主动的激励方式，从而将教职人员的主观能动性充分调动起来。总的来说，应该通过人力评价体系对人事制度进行更为全方位的人才评价体系制定，从而将人才的创造力更大程度地激发出来。
　　2.2 转变管理观念，从更加多元化的角度展开创新
　　对于高职院校来说，要想更加高效地完成人力资源管理工作，将其作用充分发挥出来，必须转变自身的管理观念，提升自身的创新认识，这样才可以让教职人员对人力资源管理规划工作的重要性有一个更为清楚的了解和认识，为相关工作的确切落实打下一个更坚实的基础。其一，在进行创新目标的设置时，高职院校应该根据自身的实际情况开展工作，并明确认识到人事管理工作的特殊性以及独立性，从战略角度入手开展人力资源的管控、调配以及组织等工作;其二，高职院校应该从整体角度入手对自身的人力资源管理体制进行创新，并慢慢将管理实务下放到不同院系里面，从而使院系的管理水平得到有效增强，推动管理工作的协调灵活发展;其三，高职院校在进行人力资源管理规划创新的时候，应该解放自身的思想，打造一个更加开放更具现代化特点的管理氛围，进而使各院系的主观能动性充分协调起来，完成工作环节的协调强化，完成高质量以及高效率的创新人力资源管理体系构建。
　　2.3 应用信息化技术开展人力资源管理
　　随着时代的发展和社会的进步，信息化建设已经成为了时代发展的必然趋势，也是推动高职院校人力资源管理创新的最有力方式。所以，高职院校在进行人力资源管理的时候，必须提升对信息化技术的重视，明确认识到信息技术的重要作用，通过信息化技术的有效利用开展人力资源规划管理创新。并对在职人员进行培训，对他们的信息管理技术理念进行更新，增强他们的综合素质以及专业技术能力。同时，在进行人才招聘的时候，应该引入专业技术更为优秀的创新人才，从而为人力资源管理的信息化发展提供更有力的支持和保障。除此之外，要想更加高效地完成人力资源管理工作，高职院校还应该把各个平台的资源充分整合起来，进而为人力资源管理工作的作用发挥贡献更大的力量。
　　3 结论
　　一直以来，因为受到传统教育教学观念的影响，我国大部分高职院校都有轻管理、重教育的情况存在，导致了人力资源被严重浪费，对高职院校的人才培养以及可持续发展工作都造成了极大的消极影响。要想有效解决这种情况，高职院校应该对自身人力资源管理规划工作进行深入分析，根据自身存在的问题进行人力资源配置优化，对自身的人力资源管理体系进行健全完善，进而为自身的可持续发展提供更有力的支持和保障。
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