中小企业的人才战略

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　　【摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个普遍的问题，呼唤人才留住人才成为企业发展和人力资源管理的一大难题，企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。首先会分析中小企业人才流失的现状、原因，然后从整体解决方案到留住核心员工方面进行简述。
　　【关键词】企业  人力资源管理  问题  现状  方案
　　随着全球经济化的到来，特别是中国加入WTO，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%～60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。
　　一、中小企业人才流失的现状
　　在知识经济时代，经济发展最具活力的要素是知识和创造性。人是知识的载体，人才或人力资源是现代经济发展的第一资源和最终决定因素。因此，人力资源对于一个企业来说，是相当重要的部分。现在的企业，特别是发展中的小企业，人才流失过快、企业留人难的问题已经成为企业发展的一大难题。是企业的理念出现了问题，还是企业的经营思路出现了问题;是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题？众所周知，企业人才的流失将给企业带来巨大的影响，如导致企业无形资产的流失，内部管理出现混乱，企业成本的增加等等。因此，我们不能不想到一个重要的问题，即如何才能留住企业的人呢？随着经济的发展和政府发布的相关政策使现在的中小型企业已经到了一个蓬勃发展的阶段，所谓中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。据调查我国现有中小企业超过4500万家，占据我国企业总数的90%，已在我国经济发展中占有重要的地位，发挥着大企业所不能替代的作用。有了好的前景也同时会相应的产生一些列问题，人才流失已成为问题的首要。怎么减少人才流失已成为各级管理人员应该加以重视的社会性问题。例如，人才流失率的正常范围为4%-5%，但物流行业竟然达到30%，这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。
　　二、中小企业人才流失的主要诱因
　　（一）企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因
　　优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。
　　（二）公司缺乏完整的人才管理制度，没有做到人尽其用而提高公司业务效率
　　 规模小、忽视人才在企业中的重要地位。中小企业在前期发展中，往往为了更好更快的扩大自己的规模、发展市场地位和经济实力，把主要精力集中在如何降低成本和提高技术，忽视了人才的管理和协调工作。
　　（三）不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽”
　　保障制度不完善，多数中小企业对于员工保障问题的观念意识淡薄，对人才的各项保障制度不明确，难以获得人才对企业的安全感，觉得自己是不被重视的。
　　（四）企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流
　　由于中小企业环境所限，人力资源经理的能力受限，对员工的职业生涯规划不重视，使得员工的发展空间受限，会出现部分员工“怀才不遇”的现象。人才希望能够融入企业，为企业出谋划策，展示自己实力，但在小规模的企业领导人权力统治的环境中，这是很困难的。
　　（五）缺乏健全完善的培训和选拔机制
　　企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在这方面，我国的中小企业应该借鉴一些国内国外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。
　　三、想要解决中小企业留住人才合理解决方案分析
　　每一个人的离开，都有个人的原因或企业的原因，都有直接主管的责任和人力资源经理的责任。要留住优秀的人才，企业要提供更大的舞台，提供成长的空间。企业的管理者要有博大的胸怀，容纳方方面面的人才。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种：
　　（一）职业发展规划留人
　　在用人中，人才是第一资源意识的首要表现是任当其时。古人云，用人之道，當自其壮年心力精强时用之。可见，用人一定要用在其才华鼎盛、正值创造最佳年龄区时。对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，让他们在创造或创新的高峰时期唱主角、挑大梁，及时地任用到所需要的岗位上去。这才是对人才资源的最佳利用。因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。总经理和人力资源经理应该分离出更多的时间注重与核心员工的互动沟通，关注其能力发展与潜力发掘状态、优化其绩效的投入产出比、协助其职业发展规划、关心其工作稳定性与工作心态等。各级部门主管也应加强管理核心员工的意识，重点关注核心员工的工作心态和稳定性，及时与人力资源部门沟通，企业需要进步、需要不断创新，任何人物，只能在历史舞台的一个时段上唱主角。所以，企业的高层和人力资源主管应经常思考人才备份的问题，现在或是在未来一段时间，公司的核心员工是谁？公司需要什么样的核心员工？同时，对现阶段的核心员工也要用这一观念指导他的职业生涯规划和角色能力的发展，防止其养尊处优，不思进取，企业的核心人力资本才能随业务的发展同步优化和积累。 　　（二）利用合理的薪酬制度留住人才
　　薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。追求一定程度物质生活的满足是每个人的愿望，企业为其提供的薪酬福利水平就成为一个人去留所考虑的重要因素之一。许多中小企业给予员工的薪酬水平较低，而且还没有其它方面的激励补偿措施，如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等，员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，它是企业为满足员工的某些需要，向员工个人提供的除直接货币以外的实物和服务的待遇。从目前的管理实践来看，我国许多中小企业对员工的福利投入较少。一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利，如补充养老保险、休假、带薪休假等，己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。因此企业对薪酬制度的构成有一个准确、清晰的把握，公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣;富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。
　　（三）通过职工入股并设立股票期权，做到利益留人
　　给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。在企业，营造一个平等、团结、信任、互助的人际关系环境，保证人与人之间信息和情感的畅通无阻，是每位员工所向往的。只有在这种良性环境里，员工才能全身心地投入到工作中去，为企业创造出最佳的业绩，企业也才能最大限度地开发利用现有的人力资源。营造和谐融洽的人际关系环境，具体说应该着力培育以下企业文化。一要培育以信任为背景的企业文化。企业对员工的信任是留住人才、发挥人才应有作用的基础。企业管理者要做到“用人不疑，疑人不用”，给人才相应的自主权，为其开展工作创造宽松的条件，对员工工作中产生的问题及时地积极地给以协调解决，而不是武断地发号施令或事必躬亲，更不能出了问题推卸责任、指责他人。信任是建立密切关系、开展工作的基础，企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任，才能保证企业留住人才为其所用，保持企业的活力和高效。
　　四、根据上述中小型企业问题 现状 诱因分析 解决方案总结如下
　　随着企業的发展和员工自身的进步，只有注重人才发展和规划的企业才能在行业竞争中赢得优秀人才，而优秀人才则推动企业在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点，并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度，当今社会谁掌握了人才，谁就掌握了未来，同时拥有核心竞争力。留人要靠好的管理方法和远大的企业发展前景，管理者的管理水平是直接影响企业员工的继续发展还是离开。企业要不断地发展才能更好的留住优秀的人才，在留人的方法、手段、管理制度上与时俱进;留住人，用好人，企业才能更好地前进，无论采取何种办法，留住优秀的员工是目的。
　　作者简介：王茜（1991-），女，汉族，江苏省徐州市人，学位：本科学士学位，工作单位：日宝（上海）商业管理有限公司，研究方向：企业管理方向。
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