我国机关事业单位人力资源改革的方向与措施

作者:未知

  [摘 要]在我国的事业单位人力资源管理中存在着许多问题,比如人力资源管理方式陈旧、绩效考核效率差、激励机制不见起效、员工培训不实用、人力资源流失严重等。为了改善这些人力资源管理中的问题,我国机关事业单位要重视人力资源管理,建立科学的绩效考核制度,用选拔晋升、奖金等方式来激励员工。
  [关键词]绩效考核;机关事业单位;人力资源
  [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.15.098
  1 前言
  我国机关事业单位的工作离不开人才,而人才的开发、利用、管理等工作就是人力资源管理。我国机关事业单位人力资源管理虽然经历了许多改革,但是,我国机关事业单位的人力资源管理的工作方式依然比较陈旧和落后,造成了许多问题,必须找准方向,继续改革下去。
  2 我国机关事业单位人力资源的现存问题
  2.1 管理方式陈旧
  目前,我国的经济制度已经大大地改革了,科学技术水平取得了长足进步,人力资源管理工作也应当及时改革、完善。然而,在我国机关事业单位实际的人力资源管理中,沿用了原先人事管理的旧方法,不能合理地分配工资、严谨地设置岗位、严格地选聘人才,人力资源管理工作缺乏及时、有效的统一规划,岗位设置不严谨,晋升制度不完善,员工福利缺少依据。这就导致我国机关事业单位中的员工工作积极性受到一定打击,不能发挥全部特长,浪费了人力资源。
  2.2 绩效考核效度差
  目前,我国机关事业单位的绩效考核还存在很大的问题。绩效考核的规章制度语焉不详,不具备可操作性。一些机关事业单位也不仔细按照绩效考核的规章制度来考核员工绩效,只有论资排辈,营造了不良的工作氛围,不利于我国机关事业单位的健康发展。
  2.3 激励机制不能起效
  激励机制在我国机关事业单位中有着激励员工积极、努力工作的重要作用,然而,我国机关事业单位中,激励机制并不能起效。究其原因,是激励机制过于单一,虽然员工类型不同(比如行政岗位、技术岗位的员工),激励机制却一模一样,那么这种激励机制必然不能体现所有类型员工的特殊贡献。许多机关事业单位依靠晋升激励员工,然而职位只有领导、被领导两种,晋升机会很少。而依靠薪资待遇激励员工的机关单位,也因为没有区分各类员工的不同需要,而没有激励成功。
  2.4 员工培训不实用
  一些机关事业单位虽然重视组织员工培训,但培训的效果却不好。从整体上看,这些单位的员工培训不成体系,缺乏统筹安排;从方向上看,这些培训要么不切合员工的实际需要,要么不符合机关事业单位的发展战略,要么就两者都不符合;从目标上看,这些培训的意义非常模糊,不能吸引员工积极参加;从内容上看,这些培训以思想、品德、政治、政策、理论教育为主,不符合员工的工作需要,其余培训专业知识技能的培训也忽略了对员工潜能的开发;从方式上看,这些培训采取PPT+讲座的形式,令员工昏昏欲睡。
  2.5 人力资源流失严重
  随着我国不断的改革,机关事业单位在年轻人心中已经不再是“铁饭碗”的同义词,机关事业单位也确实需要同其他社会企业竞争人才,从而谋求单位的生存与发展。如何吸引人才、留住人才等人力资源管理问题成为了机关事业单位中工作的一项核心问题。实际上,机关事业单位的人才流失非常严重,留下的多是年纪较大的员工,人才断层问题严重。
  3 我国机关事业单位人力资源改革的方向与措施
  3.1 重视人力资源管理
  为促进我国经济的发展,机关事业单位必须牢记“人才是第一资源”,重视引进、管理、开发人才等人力资源管理工作。在人力资源管理工作中,机关事业单位必须放眼长远,不但利用现在人才,还要培养未来人才;不仅招收有才的人,还要创造公平竞争、宽松自由的环境,充分发挥个人的、集体的才智。只有这样,我国的机关事业单位才能长久地发展下去,促进我国的经济发展。
  3.2 建立科学的绩效考核制度
  在人员招聘结束、工作正式开展之后,绩效考核就是我国机关事业单位各项人力资源管理工作的基础了。首先,我国机关事业单位要根据实际工作中的需要,严谨地设置岗位,从而明确各个岗位的职责;其次,针对这些岗位的职责,我国机关事业单位要为各个岗位都设置相应的绩效考核办法,设立科学的绩效考核指标;再次,对各个岗位的绩效考核应当成为我国机关事业单位中一项流程完整、规则详细的制度;最后,机关事业单位的绩效考核制度中还应设计监督、反馈的部分,确保绩效考核的信度较高,也就是公平公正。总之,对于绩效考核制度,我国机关事业单位应当严格执行。
  3.3 用选拔晋升来激励员工
  在我国的机关事业单位中,职位与晋升制度的作用一方面是配置资源,因事设岗;另一方面是一种激励,因为职位的晋升往往意味着更高的收入、更多的权力,这些非常吸引人。因此,选拔晋升是一种可行的激励方式。为此,机关事业单位首先要根据实际工作需要设置岗位,从而明确各个岗位的任职资格,并与在岗或即将在岗的员工比较,看这些员工是否称职;其次要打破原先“领导—被领导”的二元岗位模式,设置职称等级,从而拓宽晋升渠道,让行政、技术人员看得到晋升的希望;最后可以根据员工的绩效,施行末位淘汰制,或者推行公开民主投票聘任制度,让员工自己选择自己的领导。
  3.4 用奖金来激励员工
  根据“双因素理论”,薪资待遇有两种功能,一种被赫兹伯格称为“保健”,类似于我国的“基本工资”,它用来防止员工对工作感到不满;另一种叫“激励”,类似我国的“奖金”。工资中的这两部分也可以用来兼顾效率与平等:效率也就是多劳多得,平等也就是均匀分配。一味追求效率,会破坏机关事业单位的凝聚力,不利于员工团结协作;一味追求平等,会降低机关事业单位员工的工作积极性。因此,机关事业单位既要发放基本工资,也要根据绩效來发放奖金,用奖金来激励员工。
  4 结论
  我国机关事业单位的改革与发展中,人力资源的改革是一项迫在眉睫的任务,所以必须明确我国机关事业单位人力资源改革的方向与措施,才能解决我国目前的机关事业单位人力资源管理中存在的问题。虽然文章列出了一些我国机关事业单位人力资源改革的措施,但是,人力资源管理的理论、方法都还有很多,管理者还要继续积极探索。
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