新常态下企业绩效和薪酬管理存在的问题及对策
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作者:胡俊
[摘 要]企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，如何科学提升绩效和薪酬管理水平，是企业吸引、用好和留住人才的关键。文章通过阐明绩效和薪酬之间的价值关系，分析两者在实践中存在的问题，提出了若干优化对策。
[关键词]绩效考核;薪酬管理;价值关系
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.12.095
1 绩效考核与薪酬管理的价值关系
绩效考核是企业根据岗位分析结果，对员工的工作情况和实际价值进行系统和客观评价的过程，薪酬管理则是根据员工的付出给予员工回报的管理行为。一般来说，绩效考核是企业薪酬管理的基础，薪酬管理能够反作用于绩效管理过程，用于调节绩效设计。
首先，绩效考核通过向员工全面呈现工作情况，能让员工更加了解自己，认识到自己在工作中的长处和不足，从而发挥优点，改正不足，提升绩效。
其次，对企业来说，绩效考核不仅仅是组织员工培训、实行人员岗位调整和晋升的重要参考，也是对员工实施奖惩、发放薪酬的依据。这样企业可以通过各种奖励方式促进员工完成自己的个人目标，也能使企业得以向战略目标不断迈进，使得企业的薪酬管理制度能为努力工作、绩效卓越的员工提供更多物质和精神奖励。
最后，绩效考核能够使企业的薪酬体系和薪酬结构的制定更符合企业的实际情况，更有科学性。对不同岗位的员工如何发放薪酬，选择哪些标准作为梯度拉开员工的薪酬水平，都可以根据绩效指标的考核去确定和调整。也就是说，薪酬结构的调整以及薪酬水平的变化完全可以根据绩效考核的结果确定，使薪酬管理有章可循，更添说服力。
2 绩效薪酬管理存在的问题
2.1 关键业绩指标不合理
关键业绩指标是对员工的关键行为进行分析和衡量形成的绩效考核重点指标，所谓关键行为，是指能够完成企业绝大部分任务的少数重要的行为。企业的关键业绩指标需要根据企业的实际情况来确定，并且根据企业的变化进行动态调整。然而，很多中小企业在关键绩效指标的选择上都是人云亦云，没有体现自己企业的特色，过于形式化，偏离企业的发展方向，很难行之有效地对员工的工作能力和工作行为进行监督考核，有的企业为了保守起见，设定过多的绩效指标，稀释了指标应发挥的作用，极大地增加了企业的成本。
2.2 绩效反馈不足
绩效考核反馈是绩效管理中非常重要的环节，科学的绩效考核反馈能让员工了解到自己的真实工作情况，肯定员工取得的成绩，指出员工存在的问题，并帮助员工寻找产生这些问题的原因，提出解决措施并制订新目标新计划。如今，很多企业缺乏完整的绩效考核反馈体系，忽视与员工之间的绩效沟通，让员工无法认识到或无法重视自己身上的问题，不利于下一阶段绩效的改进;有的企业虽然有系统的绩效考核反馈体系，也能照章执行，但是在执行的过程中缺乏人性化，不能体现“以提高员工绩效”为结果的目的。
2.3 绩效考核体系单一
在考核方法的选择上，如KPI关键指标法、目标管理法、360度考核法等，方法选择过于单一，没有根据具体情况综合运用各种考核方法，并且考核者的主观判断占了主导地位，如考核结果取决于与被考核者关系的好坏等;在考核内容上，考核体系偏静态，没有对个人薪酬根据其日常表现及时进行动态调整，绩效考核指标和考核方法对不同岗位的员工“一刀切”，没有关注不同岗位工作职责的差异性，从而做出合理匹配。以上现象都会在一定程度上导致绩效考核的结果缺乏客观性。
2.4 薪酬管理与绩效考核结果脱节
薪酬是激励员工工作热情和服务企业的保障，然而，很多企业薪酬管理制度观念老旧，制度不合理，缺乏人性化，与绩效考核结果不匹配，使考核流于形式。真正在发放薪酬的时候崇尚“平均主义”，分配拉不开差距，对员工的激励作用无法体现，很难让员工主动追求和创造更高价值，出现普遍懈怠、不作为或少作为现象，也难以吸收新员工。
3 优化绩效薪酬管理的对策
3.1 建立完善的指标考核体系
企业应根据自身的实际情况，如企业的规模大小、组织结构、经营类别、业务目标等，基于战略管理，对现有的指标进行合理剔除和修改，确定影响企业价值创造的重要考核指标，并且考核指标尽可能量化，摒弃主观因素，完善绩效考核体系，实现优化管理和提高绩效的目的。另外，由于各部门内部的目标也不尽相同，不同岗位类别、岗位层级的员工所承担的责任和需要完成的任务也有差异，因此对他们的考核指标设定也应避免“一刀切”，真正体现出每个岗位的职责所在，让企业的绩效考核制度能够发挥最大作用，并且能不断激励员工争取更高的目标，有利于员工和企业的共同发展。
3.2 拉开员工薪酬差距
企业应当结合企业战略需要和绩效考核结果科学制定匹配的薪酬管理制度，让薪酬管理制度内容清晰、公开化，发挥有效激励作用，拉开员工薪酬差距，避免“高的不高，低的不低”的薪酬分配现象，一方面减少固定薪酬，增加浮动薪酬的比例，让员工能切身体会到工资中的每一分钱都是自己的劳动创造，一分耕耘一分收获，提高员工工作积极性和成就感，增强企业的创造活力;另一方面倍数扩大等级薪酬之间的差距，要有完整、赏罚分明的文件制度，对工作失误的员工除了耐心教导、加强培训、督促改正外，应给予相应的处罚，对企业的核心员工、有实际绩效贡献的员工给予针对性的物質奖励，让价值创造者能实实在在地看得到自己创造的价值。
3.3 保证薪酬分配制度的多元性与灵活性
增加薪酬分配制度的多元性，要把按劳分配和按生产要素分配结合起来，一方面重视员工的劳动付出，另一方面重视员工的生产要素在生产中创造的价值，按照价值比例对生产要素进行薪酬分配。比如除了员工的劳动力外，还有员工的人脉资源、特定技术、智力等，也可以以奖金的形式针对性发放，逐渐完善多元化的薪酬分配制度，既能激发员工潜能，促进员工自身发展，又能为企业不断注入新能量。增加薪酬分配制度的灵活性，要考虑员工需求的差异性，对年轻员工，要更多的偏向薪酬、晋升激励的办法，激发他们的工作热情，对年长的员工，基于人性化的管理理念，适当保证薪酬的稳定性，让他们有归属感，有利于提升企业的整体形象。
3.4 进行薪酬市场调查
没有调查就没有发言权。薪酬市场调查就是通过应用各种合法的、正常的手段，来获取企业各岗位的薪酬水平及相关信息，主要解决薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，有利于确定企业薪酬的市场定位，科学的薪酬定位不仅可以提升企业薪酬在市场中的竞争力，从而提高对人才的吸引力，还能对内减少员工的“不公平”心理。在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。
4 结论
综上所述，绩效和薪酬管理是企业留住人才、激励人才的最重要的途径，当今社会是人力资源竞争的社会，做好绩效薪酬管理工作，发挥好绩效考核与薪酬管理的互动效应，能够激发员工更多可能性，充分利用市场调查手段和科学的绩效考核体系，保证员工薪酬分配公开、公正和合理，让企业在优秀人才竞争的浪潮中激流勇进，为实现企业最终的战略目标提供有力保障，最终实现企业与员工的共同发展。
参考文献：
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[2]刘亚男，行万龙.人力资源绩效评价与薪酬管理问题分析[J].中国电力教育，2017（11）：78-79.
[3]谭舒婷.浅谈企业绩效考核存在的问题及对策[J].价值工程， 2018，37（6）：71-72.
[作者简介]胡俊（1991—），女，汉族，安徽合肥人，硕士研究生，安徽邮电职业技术学院讲师，研究方向：企业管理、人力资源管理。
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