国有商业银行人才培育的问题及对策研究

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　　摘 要：随着中国金融市场的开放程度日益加大以及金融业准入门槛的下降，外资银行不断涌入，势必会与我国国有商业银行展开激烈角逐，人才作为银行的核心资源，必须要加强储备与培育。本文重点分析了我国国有商业银行人才培育存在的主要问题，提出针对性的对策建议，以期推动我国国有商业银行人才培育实现可持续发展。
　　关键词：国有商业银行;人才培育;动因分析;对策建议
　　中国加人WTO后，国内的金融市场已全面对外开放，基于此德意志、花旗、汇丰、渣打、高盛等外资银行纷纷涌入我国，与我国国有商业银行相比较，外资银行在规模、资金、管理水平等方面具有突出优势，致使国有商业银行大量人才不断涌向外资银行或其他的金融机构，国有商业银行陷人前所未有的人才危机，国有商业银行加强人才培育刻不容缓。
　　1 我国国有商业银行人才培育的问题
　　对于中国银行业人才流失的主要原因，根据《中国银行家调查报告（2019）》显示员工个人发展选择是中国银行业人才流失的首要原因，薪酬问题与激励机制是中国银行业人才流失的主要内部因素，新型金融业态的冲击是人才流失的主要外部因素。本文以调查报告中显示的中国银行业人才流失的主要原因为基础进行分析阐述国有商业银行人才流失的动因，探究我国国有商业银行人才培育的问题。
　　1.1 人才评价机制有待完善，人才流动速度加快
　　所谓“良禽择木而栖”，发展前景与能力提高是人才普遍所重视的，对于竞争氛围浓厚的银行业来说则更是如此。当人才长期内无法实现其职业生涯规划时，由于金融行业之间存在人才、技术、业务模式等方面的恶意竞争，则会导致其选择更适合自身发展的企业当中去任职以提高自身价值。此外，中国银行业人事管理机制受到传统经营管理模式的影响还仍有待完善，当前人事管理关注的焦点仍是工作业绩和任务指标，对于员工的能力培养以及知识获取则较为忽视，不仅如此，在岗位调动以及工作分配方面也未能全面且充分地考虑到员工的自身优势及特长。不仅如此银行业在人才晋升方面还存在较为严重的客观因素，其中领导的个人因素占据客观因素的主要部分，使得人才无法得到足够的重视。因此，一旦出现合适的时机，自然会发生人才流失的现象。
　　1.2 薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力
　　薪酬是员工工作的引擎，薪酬的高低是衡量员工的价值和成就的重要因素。德勤中国在博鳌亚洲论坛2019年年会上发布《中国六大商业银行公司治理实践研究报告（2019）》认为国有商业银行薪酬制度失衡，进而导致人才流失严重，此外，较低的薪酬水平和较大的薪酬差距也造成了人才的流失。报告明确指出，受“限薪令”影响，2015年之后，六大商业银行执行董事的薪酬从110万元平均水平，下降到了约58万元。2017年年报显示，部分股份制商业银行执行董事薪酬却是六大商业银行执行董事薪酬的9倍多。比如，六大商业银行董事长2017年薪酬为60-70万元，高管平均薪酬为 60.8万元，这与国际同职位薪酬差距悬殊。如同期美国银行董事长薪酬约合人民币1.42亿元，其他高管薪酬均在6500万元以上;花旗银行董事长薪酬为1.16亿元;高盛银行董事长薪酬为1.44亿元，其余高管薪酬平均也超过了1亿元。因此可以发现，国有商业银行与股份制银行、外资银行的薪酬水平和薪酬差距是影响银行人才流失的重要原因。此外，国有商业银行还极缺乏市场竞争力，国有商业银行员工的工资水平明显低于股份制银行和外资银行，面对外资银行或国有商业银行高额的工资薪酬，很有可能导致国有商业银行的核心人才流失到外资银行或者股份制银行。
　　1.3 绩效考核合理性欠佳，激励机制不健全
　　绩效考核作为企业绩效管理的重要举措，不仅涉及到员工的利益同時也关乎着企业的发展，银行对员工进行绩效考核应从银行利益发展以及提升整体效益的角度出发，因此要建立健全银行绩效考核的指标体系，使得员工的绩效考核真正对银行发展起到助推作用。但是就当前银行情况而言，大部分银行绩效考核与设立绩效管理的初衷背道而驰，存款相较于效益来说，更易测量和比较，因此一些国有商业银行并未将效益作为绩效考核的主要依据，而是将存款作为衡量绩效的首要依据，不仅是国有商业银行、股份制银行和中小银行这种现象也屡见不鲜。然而这种举措并未出于对银行整体利益的角度考虑，相反会加剧银行之间恶性竞争，也会使员工的工作积极性急剧下降。银行如果想要发挥绩效考核的真正作用，形成科学、系统、全面的绩效考核标准是至关重要的，尤其要权衡银行整体利益和员工个人利益之间的关系，不能使员工仅为自身业绩的增长而去损害银行的整体利益，同时也不能因为银行的整体利益反而去触及员工的自身利益，人才是企业发展的关键因素，如果因此打消员工的工作积极性，那么最终伤害的仍然还是企业的整体利益。
　　激励机制是一个古老而又永恒的话题，但凡在一个组织中，要驱动员工“齐心协力，劲往一处使”，都需要设计高效的激励机制。激励机制的本质上就是要通过引导、激发员工的潜能和工作动机，从而提升企业的效率与效益，进而实现员工与企业的共赢。所以，激励机制应更强调利润的共享而非风险共担。绩效考核是激励机制发挥关键作用的前提和基础，保证绩效考核的公平性以及建立健全银行绩效考核的指标体系便显得尤为重要。因此，银行考核过程中不能只将目光聚焦在最后的工作结果，而忽视员工在完成工作时的过程，同时也要考虑到员工的工作方法、能力以及态度等，尤其对于能力和特长不同的员工来说，更要进行细分和明确地指出并给予激励，但要注重衡量“度”，不能过度的激励，从而使员工有更高的积极性去发挥自身的能力为银行带来更多的利益。
　　1.4 新型金融业态的冲击
　　新兴金融业态，即互联网企业广泛涉足金融业所形成的，以“互联网+金融”为特点的互联网金融业。金融新业态下互联网金融以信息技术为手段，以互联网为载体，利用大数据对资金需要者进行准确的信贷资质考察，减少了人工成本以及由于信息不对称所带来的系统性风险，填补了我国商业银行传统金融模式下的服务盲区。新型金融业态下的互联网金融企业可以借助强大的互联网平台进行市场信息的重新整合，将零散的客户和资金积聚起来，有效地利用了更多的金融资源进而优化了金融市场的资源配置效率。在互联网信息技术时代的大背景下，传统银行业尤其是国有商业银行相较于互联网金融业来说，国有商业银行的地位发生了显著的变化，并且互联网金融业的收益已超过传统银行的一半以上，客户源也呈现出逐年上升的优势。不仅如此，互联网金融业凭借着信息公开透明、操作简单便捷、效率高、成本低等优势打破了传统银行业的种种弊端，使得银行员工繁杂的工作压力骤减，工作效率大幅增加。同时互联网金融业的交易成本相较于传统银行业来说更加低廉，资金的利用效率更加合理，互联网金融业还利用高薪酬、高福利、高职位吸纳各大银行的核心人才。因此，当身处于传统银行业特别是国有商业银行的员工在饱受绩效考核合理性欠佳、激励机制不健全、薪酬水平偏低、缺乏市场竞争力、工作繁琐且低效等种种因素的压力下，竞争优势日益凸显的新型金融业态在传统银行业员工眼中不失为一个更适合发展的平台。 　　1.5 企业文化缺失
　　调查报告显示，企业文化缺失在中国银行业人才流失的原因中并未占据主要因素。企业文化象征着企业的灵魂，是一个企业得以持久生存的关键因素之一。企业文化对于人才的发展至关重要，宽松和谐的企业文化是多数人才所为之向往和憧憬的，企业的人才对于自主性与创新性的要求较高，正因如此，企业人才很难容忍专断独裁的企业文化和管理方式，这种管理方式会导致企业管理层与所属员工缺乏沟通交流的机会，使得员工所处的工作环境充满紧张压抑的氛围。对于企业人才来讲，紧张压抑的工作环境以及公司管理者上传下达的指挥方式会致使其难以忍受。这种现象在我国国有商业银行中仍然非常普遍且屡见不鲜，管理层对于员工所制定的规章制度条款都异常严格，导致员工凡事均依照规定而行，极大地打压员工在工作中的创新性。在此工作环境下，人才得不到充分的尊重和信赖，使得人才的能力和才华得不到充分展示，不仅如此企业领导还不断地榨取人才的价值，难以激发人才对于企业的认同感与归属感。久而久之，人才会随着不满情绪的日益积累而最终选择离开企业，造成人才流失的情况时有发生。
　　2 国有商业银行优化人才培育的对策研究
　　随着金融业的准入门槛的降低，银行业之间的关系也变得日益微妙。因此只有加強人才培育、避免人才流失才能使国有商业银行能在激烈的角逐中处于领先地位。而如今的当务之急是国有商业银行如何去培育人才，并且要避免人才流失。基于前文的研究，笔者提出以下对策。
　　2.1 完善员工个人职业发展规划
　　员工个人发展选择是中国银行业人才流失的首要原因，因此国有商业银行要建立健全合理的员工个人职业生涯的发展规划体系。要重视人才，给予人才一定的舒展空间和发展机会。可以考虑改变当前的晋升机制，将企业人才大致分为两部分，一部分是行政管理类人才，另一部分是专业技术类人才。同时对两类人才划分为不同的考核等级，使得身处不同层次的人才的发展空间和发展目标更加明确。然而目前国有商业银行晋升机制只针对于具有较强行政能力的管理层，而对于技术人才的晋升机制则相对缺乏。国有商业银行应加大对技术人才晋升机制的构建，对于专业型技术人才来讲，技术人才晋升机制将有力激励其继续在本领域内继续发展和创新，同时应保持行政管理岗位与技术岗位薪酬收入以及级别层次高度一致。
　　不仅如此，银行的管理层应明确员工的需求层次。美国心理学家亚伯拉罕提出需求层次理论，即较低的需求得到满足以后，才能激活下一级较高层次的需求。因此，银行管理层只有明确掌握企业人才的当前需求，并针对当前需求予以企业人才所需的奖励，才能提高企业人才对于企业工作的满意度以及对企业的忠诚度，让人才深切体会到自己在企业当中的受关注程度，从而有效地减少人才流失的比例。
　　2.2 实施薪酬整改措施，提高市场竞争力
　　人才作为当前金融业的核心资源，薪酬的高低在一定程度上体现出人才对于企业的发展所作出的贡献。强化薪酬实施举措，提高人才的核心竞争力和市场竞争力具有重要的意义。在当今社会，利益围绕着每个人的左右，员工要生存，企业要发展，人才更是要追求高质量的物质和精神生活才能与其所付出的才能获得等价回报，薪酬的高低更是每个人最关注的焦点，它关系到员工对于公司工作的积极性和创新性。然而国有商业银行的薪酬分配体系存在较大问题，仍需不断进行完善。国有商业银行应加大力度缩减管理层与银行基层员工收入差距，并通过提高表现突出的优质基层员工的薪酬收入来提高基层的竞争力，进而吸引人才流入，抑制人才流出。国有商业银行还应当根据员工的工作环境、工作任务量以及业务能力制定具有弹性的薪酬体制，按劳获得相应的酬劳，多劳多得;同时要提高员工的薪酬水平尤其是基本工资部分，使得工资水平在同行业中拥有较强的吸引力和竞争优势。对于薪酬分配，应秉持公平公正的原则，对于工作业绩突出、业务能力强的员工应给予更高的薪酬，从而调动员工的工作热情与积极性。
　　2.3 建立健全合理的绩效考核与激励机制
　　绩效考核的出发点并非为了约束员工，而是为了激发员工的内在潜质，更好地为企业发展作出贡献。国有商业银行在绩效考核的过程中应更加注重与激励机制的相互作用，以合适的手段调动员工的积极性从而达到激励的正向效果，进一步达到留住人才以及挖掘人才潜质的目的。绩效考核与激励机制的合理运用，将为国有商业银行顺利开展各项业务打下坚实基础，同时也会增强员工的主人翁意识，不仅满足员工的自我发展需要，也为国有商业银行的发展推波助澜。合理的激励机制并非是浪费企业的人力与物力，激励机制的实施能够鼓舞员工在更大程度上去接受挑战，勇于创新。国有商业银行不能仅重视员工物质层面的奖励，对于精神层面的重视程度也应适当提升。银行管理层对于身处不同考核等级的员工，企业应一视同仁，帮助身处不同层级的员工在一定程度上发挥最大潜质，对于绩效管理与激励机制的分层考核，国有商业银行需要充分考虑不同员工之间的差异，应尽可能掌握员工的思想动向。对于工作态度认真，业务能力突出的员工应给予额外鼓励，鼓励的方式可以包含多种多样，不仅仅局限于物质上的奖励，也可以根据员工的实际需要给予特定的奖励。同样对于工作态度消极、工作积极性较差的员工，也绝不姑息养奸，要根据实际情况酌情处罚，以营造公平、公正、公开的工作氛围，让员工全身心地投入到工作当中。
　　2.4 营造优质的企业文化
　　企业文化是企业保持青春活力的根本，塑造优质的企业文化会诱发员工的责任意识、荣誉感以及强大的凝集力，使得员工为共同的工作目标去努力奋斗，这也是国有商业银行得以长久发展所不可缺少的精神动力。人才需要在健康和谐的工作环境以及良好的企业文化中成长，构建企业文化不能仅从精神文化入手，对于物质文化、行为文化以及企业环境等因素也要综合考虑。国有商业银行应结合当前的工作，着力完善企业文化，促使员工积极投身于企业的管理与建设中，将员工的民主权利发挥到最大，鼓励员工各尽所长，提高自我价值，同时妥善处理好员工利益与集体利益之间的关系。不仅如此，国有商业银行还要在企业文化理念上树立“以人为本”的价值观念，使员工认识到他们不仅值得企业信任，更值得被尊重。只有塑造良好的企业文化，才能使得国有商业银行在如今竞争异常激烈的环境下立于不败之地。
　　3 结论
　　本文讨论了国有商业银行人才流失的现状，并重点分析了人才流失的动因以及预防人才流失的对策。人才流失对于任何行业、企业来说都是普遍存在的想象，适度比例的人才流失对于企业来说不仅不会受到不利影响，反而会促进企业的改革与创新。但是较高的人员流失比例对于国有商业银行来说是一种预警，尤其是最近几年随着金融业市场的准入门槛逐渐降低，金融业之间的对人才的竞争也随之逐渐激烈，国有商业银行的人才流失比例也居高不下，因此寻找遏制人才流失的对策是解决国有商业银行当前问题的关键所在。
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