浅论新《劳动合同法》系列规定对企业人力资源管理的影响及对策

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　　摘要:新的劳动合同法及实施条例较以前的劳动法系列规定有很多调整,对企业人力资源管理提出了更高的要求和挑战,需要转变人力资源管理理念,从加强人力资源管理,降低成本、有效激励等方面提高企业活力,构建和谐用工环境。
　　关键词:新劳动合同法及条例 主要变化 主要影响 如何应对
　　
　　0 引言
　　《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日颁布,已于2008年1月1日正式实施,随后2008年8月19日第535号国务院令公布实施《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(下简称新法及条例)。新法及条例的贯彻实施为企业人力资源管理提供了坚实的理论基础,为单位内部形成和谐劳动关系,促成员工和企业共同健康成长创造了条件。同时基于政策环境变化,也对企业建立先进的人力资源管理理念,提升科学用工水平提出了更高的要求。
　　1 新《劳动合同法》的主要变化
　　新法中,从企业人力资源管理的角度出发,有八个方面的问题值得关注。
　　1.1 规定严格的规章制度制定和修改程序 主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改,加大了工会、职工代表大会以及劳动者权利。
　　1.2 规定用人单位不签订书面劳动合同将面临罚则 明确了不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关罚则。
　　1.3 明确劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化 扩大了无固定期限劳动合同的范围,增加两种新的需签订无固定期限合同的情形,并明确规定用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
　　1.4 调整了违约金许可 对违约金的适用范围做了严格限制,仅限于竞业限制和出资培训两种情形。
　　1.5 放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件 补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型;修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形;补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形等。
　　1.6 细化了集体合同规定 为进一步完善集体合同制度,规定在县级以下区域内,特殊行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同等。
　　1.7 专章规范劳务派遣 提高了劳务派遣公司准入门槛;对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定;对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定;限定劳务派遣岗位的范围等。
　　1.8 推动非全日制用工形式 对非全日制用工政策内容进行了修改和补充。如对非全日制用工分类定义等。
　　2 新法及条例对人力资源管理的主要影响
　　新法及条例是2008年给中国企业带来最大的外部环境变化,必会带来极大影响。这种影响既有短期的,更有长远的,最直接的和显现的短期影响主要是以下几个方面:
　　一是增加劳动力成本。在招聘环节,企业会更加审慎,人力资源吸纳成本增加。
　　二是增加内部交易成本。新法让员工拥有更多参与企业内部决策的权力,同时强化了工会的制约作用,当企业出台与劳动者相关的规章制度,决策成本增加,决策时效下降。
　　三是增加企业的外部交易成本。基于新法的保护,员工将更加关注对自身利益的保护,劳动争议会更多出现,企业诉讼成本增加。
　　四是增加企业非价值性人力资源投入。员工的劳动合同时间延长,企业将增加劳动保障和福利性投入;淘汰员工条件严格,企业将增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。辞退员工的补偿标准提高,企业须增加相关费用,等等。
　　随着新法及条例的施行,一方面企业内部成本会增加;另一方面,企业会为形成和保持可持续成长的核心竞争力而构建内部有活力的机制和制度。短期内可以应对的策略与方法有很多,长远来看,必须构建新的人力资源管理机制,才是在新法下企业人力资源管理的根本出路。
　　3 如何应对新法带来的挑战
　　新法及条例的实施使企业必须转变人力资源工作理念,敏锐地感知外部环境的变化。外部求适应:适应市场,适应客户,适应社会;内部求活力:创新机制,保持活力,谋求发展。应该从组织战略、文化建设、团队管理与激励全方位入手,解决好用工成本和员工激励两大问题。
　　3.1 怎样降低用工成本 企业在进行用工成本投入的时候要更加理智,尽量找对人,做到“人尽其能,物尽其用”。同时还要保证人力资源供给和需求的动态平衡,既不能出现人才断层,使企业缺乏动力,也不能出现人浮于事,造成成本增加。
　　3.1.1 从组织战略角度,做好用工成本控制 人力资源规划就是对人力资源的供应和需求进行预测,并控制平衡的过程。企业制定一个时期的战略,要进行全面准确地规划,从内部的优势、劣势,外部的机遇、威胁等四方面进行系统地SWOT分析:是收缩式的,还是扩张式的;产品在成熟期,还在衰退期,是产品型的,还是市场型的,都必须深入研究。
　　3.1.2 控制人员聘用质量,预防潜在用工成本增加 招聘和试用是企业选择人才的必然通道,可以对新员工质量优劣预先甄别。新法规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。企业要重视行使这项权力,选拔出货真价实的人才,降低企业用工风险。
　　3.1.3 注意员工的文化亲和力 “接受和认同本企业的文化”,这常常是企业招聘时,对岗位要求的条件之一。员工的个性和企业文化充分融合才能充分发挥能力,与企业产生合力。用人还要注意“德”和“才”的权衡,德才兼备当然首选,有德无才可以培养,有才无德限制使用,不能因为一时应急,而忽视长久利益。
　　3.1.4 做好人力资源基础工作有效节省人力成本 组织设计、工作流程设计、工作分析三项工作是人力资源工作的基础。有效的架构、流程设计和工作分析可以强化人力资源管理,有利员工发展,避免人力成本的浪费。
　　3.2 面对新法,企业怎样激活员工士气 新法及条例使无固定期限劳动合同订立的门槛降低,加大了劳动者入职的保护力度,提高了员工对企业的忠诚度,但也有可能使员工失去忧患意识,降低士气。 可以从员工职业规划、绩效薪酬管理等方面来激励员工,鼓舞士气。
　　3.2.1 员工职业规划方面 除了满足温饱,还有受尊重、归属感、求知、价值感等较高层次的需求。赫茨伯格双因素理论告诉我们:工资、奖金、福利和各种劳动保障的改善(保健因素)只能使员工“没有不满意”,要想让员工感到“满意”,对员工起到激励作用,还必须尊重承认员工,实现员工自我价值(激励因素)。企业既要使用人,还要发展人,规划人,成就人,解决好企业发展和员工成长之间的关系,只有作为“利益共同体”,企业和员工才能风雨同舟,众志成城。
　　3.2.2 绩效薪酬管理方面 绩效薪酬中固定部分和变动部分的设定和企业所处的发展阶段有关。一般企业在成长和衰退期,变动部分要≥固定部分,采用高弹性的薪酬政策;在成熟期,变动部分要≤固定部分,采用稳定型的薪酬政策。
　　绩效薪酬管理还要注意被激励对象的需求,绩效目标设定要科学合理。目标太高,员工会认为达不到而放弃追求;目标太低,员工又会认为不值得追求而不为。应该以“跳起来能摘到桃子”为原则。
　　综上所述,面对新法,企业必须彻底转变人力资源工作的理念,在管理的软环境上下足功夫,尊重劳动者民主权利,创建和谐稳定的劳动关系,谋求企业与员工共同发展的双赢局面。
　　参考文献:
　　[1]《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日通过,2008年1月1日起生效.
　　[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》2008年8月19日第535号国务院令公布实施.
　　[3]郝龙.《新劳动合同法下企业人力资源活力之源》.
　　

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