个体激励与团队激励的比较
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摘要:本文在界定个体激励和团队激励涵义的基础上,探讨了个体激励与团队激励的比较基础,对影响企业究竟是关键采用个体激励还是团队激励的两个因素:任务的关联度和企业文化予以分析。
关键词:个体激励 团队激励
个体激励是指企业在满足不同个体需要的基础上,最大程度地实现组织目标的个体的意愿的组合。美国学者斯蒂芬・P・罗宾斯教授也认为:“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这两个概念说明:第一,满足个体的某些需要时激励的前提;第二,当个体的某些需要得到满足以后,组织内的个体将会形成共同意愿,实现组织目标。个体激励的核心问题是针对员工个体行为的激励。
团队激励是以团队整体作为对象来进行激励的一种激励方法,目的是通过合作来实现组织目标。团队激励方式最早是由约瑟夫・F・斯坎伦在1938年提出。斯坎伦强调的是协作与合作而不是竞争的,任何一个人的建议都能使大家得到好处,团队激励的目的是通过合作来实现组织的目标,并以团体整体作为激励对象。
1 个体激励与团队激励比较的基础
1.1 组织基础 高速发展的科学技术带动了信息技术的发展,特别是英特网和电子商务在企业中的应用使得信息传递的时间越来越短,而多层次的组织结构往往会使得信息的传递因为环节太多而发生漏损,以致于决策的执行和效果的反馈变得迟缓。在这种情况下出现了企业组织结构扁平化的趋势。为实现组织结构的扁平化,国内外学者及企业家们提出了许多构想。例如,虚拟组织(C.K.Prahalad,Gary Hamel,1990;S.L.Glodman,R.N.Nagel,K.Preiss,1994),网络型组织(Oliver,Ebers,1998);无边界组织形式(杰克・韦尔奇);学习型式组织(阿里吉斯,舍恩,1978)等。在此基础上,赵春明提出了建立基于团队的组织(Team-based Organization)。建立基于团队的组织,并不是组织一些团队就行,重要的是它要求组织在设计和运行中要进行根本的转变,要用团队对组织进行彻底的改造,把组织改造为各类团队纵横交错的网络。
1.2 工作内容丰富化 传统的组织一般按照分工和专业化的原则来设计,目的是提高工作效率。这种思想源于亚当・斯密,他认为:“劳动生产力上最大的增进,以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力,似乎都是分工的结果。”这一结论在当时的生产力水平下是适用的,但随着社会科学的发展,高度的分工和专业化使得工作单调、枯燥。
基于这种情况,人们从工作设计角度提出了工作轮换、工作扩大化和工作丰富化来减少单调重复工作所引起的心理上的疲劳。而团队工作的出现使得个体工作内容变得丰富化。团队中的个体不再只从事单一而专业化的工作,而是从事与最终产出、与整个过程有关的多项工作,有助于减少员工对工作的单调、枯燥感。
1.3 激励方式多元化 由于个体绩效比较容易衡量,能够与其他人的工作成果划分开来,而且个体只对自己所作的工作负责。因此,个体激励的主要表现方式之一是个体薪酬与绩效相挂钩。比如,生产车间的工人,他们的绩效可以通过成品个数来量化衡量。“红烧肉的激励故事”告诉我们:在实施团队激励的时候不要忘记个体的激励作用,每个个体得到了激励可以达到激励团队的效果,激励团队不一定就可以激励到每一个个体。与个体激励相反,团队的激励层次包括个体、团队、组织三个层面,同时将个体激励和团队激励相结合。随着企业生产中产品、服务的知识含量越来越高,个体的劳动成果更难以从集体产品中分离出来,团队激励发挥着越来越重要的作用。
2 个体激励与团队激励选择的影响因素
团队的差异会影响到个体激励和团队激励的选择。对具有独特贡献和创造性劳动的劳动者一定要采取个体激励才能进一步激发其人力资本的价值,而对于那些要依靠群体力量而不是个人力量完成工作的劳动者,团队激励可能更为有效。因此,在选择个体激励和团队激励时一定要结合具体的情况进行分析。
2.1 企业文化中的个体主义与集体主义 企业文化代表的是企业的期望、价值观和理念。从企业的角度来选择个体激励和团队激励方式在一定程度上会受到企业文化中个体主义思想和集体主义思想的影响,这种思想在不同国家、不同企业中表现方式也不同。
以个体主义为主导思想的组织,强调规范、原则、制度,以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的科学合理的理性权威实行管理,把工作看作是一系列可由个人独立完成的任务或履行的职责,突出个体的作用,强调个体的责任、个体工作业绩和个体奖励。虽然在工作中也寻求他人的帮助,但工作的主体是个人,因此在激励方式上也是以个体激励为主,这种组织中团队的作用更强调减少组织层级,降低成本,更加快速灵活的面对客户。
以集体主义为主导思想的组织,其目的在于发挥个体的优势互补作用来应对外界的变化,强调团队合作精神,重视集体智慧和力量。特别是组织在完成那些复杂程度高,风险性大,需要创新、需要集体决策的任务时,更需要与他人共同努力,一起克服困难。在这种集体主义导向下的团队成员的合作意识强,合作的可能性也大。
2.2 工作之间的关联度 在团队工作中每个成员以工作者的身份进入团队,并负担团队成员的角色。对此,梅雷迪思・贝尔宾区分了员工在团队中的两种角色,其一是职能角色,“是指一个员工的岗位技术要求,以及岗位所需的经验和知识要求”。其二是团队角色,“团队角色描述的是一种行为方式”,其特点是:当一个人为团队的进步而努力时,他的行为与其他人相关联”。职能角色强调分工,而团队角色强调合作与互补,这两种角色都对团队工作的关联性产生影响。
按其职能角色,团队成员工作之间的关联度高低以联合式、顺序式和交互式三种方式体现出来。①联合式团队中个体之间的工作相对独立,采取个体激励的方式能充分发挥个体力量,从而达到整体最优;②顺序式工作方式在依照流程进行工作的项目团队中比较多见;③交互式工作方式的相互关系比联合式和顺序式都要紧密,工作之间相互影响、相互作用。这三种工作方式的实现是依据团队任务而定的,团队任务所需的合作越多,越要建立交互式工作关系,从而团队成员的关联度也越高。
任务的关联性使得当团队成员的工作成果相互独立并且能被观察到,那么个体激励是有效的办法。反之,团队激励更可行。当任务之间关联度低时,采用团队激励方案,个人的努力与回报之间的关系将会非常小,以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动,但这并不能证明是由于团队激励而使员工更加努力。员工会觉得,不管工作努力不努力,他们的收入都是非常接近的。因此,任务的关联度和团队激励强度之间存在一种正相关的关系,即成员工作之间的关联程度越高,团队激励方式所带来的强度也越大;关联度越低,团队激励效果越差。而在任务关联度低,个体努力与回报之间有明显关系时,个体激励将会有助于提高员工的积极性,使得个体激励与工作关联度成负相关关系。
2.3 团队工作绩效的可分性 团队工作的绩效既包括个体绩效又包括团队绩效。工作任务的关联度常常决定了团队工作绩效的关联度。在由设计、制造、产品开发、市场、销售,以及质量保证等职能部门发展而形成的固定工作团队中,每个人都有明确的任务,个体很难对工作最终结果直接负责任,所以绩效评价的依据主要是员工的个人特点和行为方式,在这种团队中应以个体激励为主。而另一些团队,譬如项目团队,由于其工作成果常常表现为集体产品而不容易被界定清晰的绩效,个体不仅要为自己的工作负责而且要为团队最终的产品负责,这就意味着个体绩效难以从集体绩效中明确的划分出来。如果工作团队中的每一个成员是独立地进行工作的,但却创造出一个共同的产出,那么,每个成员对产出的贡献不仅取决于他自己的工作状况,还依赖于其他成员的努力,并且还不能独立的观测,在这种情况下,以个人绩效为主的评价制度就不适用了。因此,在这种绩效难以划分的情况下对个体进行激励不仅不容易达到激励目的,反而易引起不公平感,更会导致团队协作的丧失。
参考文献∶
[1]斯蒂芬・罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社.1997.
[2]代霞,凌杰.团队激励薪酬的选择及其模式探讨[J].哈尔滨学院学报.2009.(6).
[3]E・卡斯特E・罗森茨韦克.组织与管理:系统方法与权变方法[M].北京:中国社会科学出版社.
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