江西地矿企业人力资源管理战略分析
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[摘 要]江西地矿企业总体经济效益不高，要推动企业进一步发展，加强对人才的培训和有效使用具有关键作用。从江西地矿企业人力资源管理角度，采用SWOT分析法，全面分析江西地矿企业人力资源管理的内外部因素，提出招聘方式多样化、建立健全培训制度、建立科学的绩效管理系统、完善薪酬管理体制、加强企业文化建设等人力资源管理策略。
[关键词]江西；地矿企业；人力资源管理
[中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]2095-3283（2015）06-0139-02
一、江西地矿企业人力资源管理的SWOT分析
SWOT分析原理认为企业战略应是一个企业的强项和弱项、环境的机会和威胁之间的有机组合。SWOT的含义：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat）。其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。
（一）优势（Strength）
全国地矿企业发展形势良好，国家高度重视地矿企业的发展，地矿资源是国家重要的战略储备。在未来的三十年甚至更长时间内，中国地矿企业的产量要维持稳定必将带动江西其他产业的发展。一些大中型地矿企业重视技术创新，拥有自己的品牌，重视人才的培养和激励，在人力资源管理方面建立了相对完善的开发和管理系统。
（二）劣势（Weakness）
江西地矿企业人力资源管理还不成熟，在很多方面仍然保持传统的人事管理模式。
1.高层次人才流失严重。有些地矿企业是以劳动密集型生产为主，产品结构不尽合理，各企业间产品差异性不大，技术落后，利润较低，系统内部竞争激烈。导致这种局面的根本原因是创新型人才和高科技人才匮乏[1]。江西地矿企业中一线工人和管理人员偏多，而高科技人才、高级管理人才流失严重，人才大量流向外资企业，甚至流向海外。
2.人才培训不到位。2009年全国地矿企业调查结果显示，企业职工教育费占企业年销售收入的平均比重为2.1%，其中43.7%的企业此比重不足0.8%，38.9%的企业此比重在0.8%～2%之间，12.9%的企业此比重在2%～5%之间，4.6%的企业此比重在5%以上，原因是企业以减少培训费作为缩减成本的重要手段[2]。同时，企业缺乏有效的培训方式，培训内容陈旧单一，培训难以达到企业发展对人才的要求。
3.缺少薪酬激励机制。江西地矿企业的薪酬中大多只有工资，福利、津贴、奖金等较少。有些企业甚至不按时发放工资，为员工缴纳的社会保险相对较少，薪酬设计偏向高级管理层，管理层与生产工人、技术人才等薪酬差距较大，不利于调动员工的工作积极性。
4.绩效考核与绩效管理目标脱节。绩效考核不能与企业战略目标相结合，考核方式和方法单一，指标设计过于简单，绩效考核后缺少绩效评估与反馈，既不能反映员工的实际工作绩效，也不能反映企业的生产管理情况，没有充分发挥绩效管理的实际作用。
5.企业文化缺失。调查显示，目前70%的民营企业没有员工集中活动场所，55%的企业不能经常组织业务技能培训。对中国优秀企业群体的一项抽样调查显示，中国企业文化软实力指数为3.45分，而专家组对国际先进企业的评分为4.5分，这说明中国企业整体文化软实力与国际差距较大，因此江西地矿企业应大力加强企业文化建设。
（三）机会（Opportunity）
江西各级政府支持地矿企业发展，为地矿企业制定了指导目录，鼓励产、学、研相结合，推进企业与科研机构、高校建立长期合作关系，高薪鼓励科研人才进驻企业。加强对职业技术教育的投入，将企业人才需求与地方院校的职业技术教育培养相结合，每年为企业输送大量的大学生技术人员。鼓励本省高校毕业生到江西地矿企业工作，给予优惠待遇。对海归人士和高技术人才给予优惠政策，吸引和留住人才。
（四）威胁（Threat）
江西地矿企业劳动力素质不高，技能劳动者占城镇从业人员的30%，技术工程师占从业人员的4%，而发达国家的这一比例为30%～40%，同发达国家相比差距较大。另外，一些企业所处的地理位置较为偏远，不利于吸引人才。
二、江西地矿企业人力资源管理战略
通过对江西地矿企业人力资源管理的SWOT分析可知，江西地矿企业人力资源状况不佳，必须完善人力资源管理策略，发挥内部优势，弥补劣势，抓住机遇、应对外部不利因素的挑战（见表1）。
（一）采取多样化的招聘方式
采用外部招聘与内部选拔相结合。当企业处于快速成长期，或现有员工缺乏一定的技术能力时，可从外部招聘企业所需要的技术人员或管理人员。在外部招聘过程中还可进行人才储备，尤其在经济危机时期人才流动量大，可通过外部招聘吸纳企业所需的高科技人才。当企业需要节约成本、鼓励和留住员工时，可进行内部选拨，采用提升、调动、工作轮换等方式选拔所需人才。
（二）建立健全培训制度
培训应注重团队精神的培养，增强员工与企业之间的信任，深化企业文化建设。针对不同岗位人员应采用不同的培训方法，对低层员工及技术人员可采用讲授、工作指导、工作轮换等方法，对中高层管理者和高技术人才可采用案例研究、模拟训练、角色扮演、行为模范、拓展训练等方法。培训结束后必须进行效果评估，促使员工将培训所获得的知识和技术及时运用到工作实践中，从而提高生产效率。
（三）建立科学的绩效管理系统
有效的绩效考核体系需要制定工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标，绩效指标必须与企业的战略目标、经营管理目标一致。对不同岗位运用与其相适应的绩效考核方法，如行为锚定评价量表法、关键事件法、目标管理法、360度评价法等。通过有效的绩效考核区分不同员工所创造的价值，考核后进行绩效反馈，制定绩效改进计划，考核结果与员工的薪酬分配、人事调整挂钩，实现人力资源管理的有效整合。
（四）完善薪酬管理体制
制定薪酬制度之前进行薪酬调查，确保企业薪酬的外部公平性。通过绩效工资和奖金对员工进行短期激励；通过股权计划让员工参与剩余价值的分配，实现长期激励；对特殊岗位人才实行津贴和福利制度，以吸引和留住人才。除了物质薪酬，还应有精神薪酬，企业要为员工创造良好的工作环境，给予员工公平竞争和晋升的机会，为员工进行职业生涯规划，激发员工的工作热情。
（五）加强企业文化建设
除了要完善管理制度和工作行为准则外，企业管理者要经常与员工沟通，让员工了解企业的经营决策和经营情况，鼓励员工为企业的良好发展献计献策。企业应从员工利益出发，切实为员工办实事、谋福利。企业文化的建立要让员工以企业为家，与企业融为一体，良好的企业文化能够吸引并长久留住人才。
[参考文献]
[1]钟健.关注中国高等职业教育变革，调整制造企业人才战略[J].金属加工，2009（12）.
[2]全球金融危机对中国企业人力资源管理的影响[EB/OL].http： /www.chinahrp.com，2008.
（责任编辑：梁宏伟）
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