事业单位人力资源管理绩效激励制度的分析与改进建议
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[摘 要] 产业转型升级加剧了市场的人才竞争，就事业单位而言，要想吸引众多优秀人才，需实施有效的绩效激励制度。本文从事业单位人力资源管理绩效激励制度的不足入手，结合具体案例，给出改进措施，为管理者优化事业单位绩效激励制度提供参考，强化事业单位的工作成效。
[关键词] 事业单位;人力资源管理;绩效激励制度
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 01. 046
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2020）01- 0109- 02
0 前 言
事业单位属于公益性机构，在促进社会经济发展，提供社会公共服务方面发挥重要作用。在事业单位人事制度改革的持续深化下，事业单位人力资源管理绩效激励制度的不足逐渐凸显出来，表现在绩效考核、薪酬分配、绩效激励与职位晋升等方面，影响人才效能的发挥，阻碍事业单位重要作用的落实。
1 事业单位人力资源管理绩效激励制度的不足
在事业单位人力资源管理中，绩效激励制度可使职工了解岗位工作需求，制定完善的岗位工作目标，创设奖罚分明的工作氛围，调动职工的工作积极性，强化职工的综合素养，为事业单位发展提供人才支持。但在实践工作中，部分事业单位的绩效激励制度与工作实践脱节，表现出如下不足，影响事业单位的日常工作与未来发展。
1.1 绩效考核体系不科学
绩效考核是实施绩效激励制度的基础，部分事业单位在开展绩效激励时，制定的績效考核体系缺乏科学性，导致岗位工作的考核以考勤表为主，并未开展全面的定性与定量分析，难以发挥绩效激励的作用，影响事业单位的健康发展。同时，有些事业单位制定的绩效考核体系与工作岗位脱节，并不能有效考核岗位工作的成效，导致部分努力工作的职工得不到应有的奖励，对事业单位产生不满情绪，使事业单位流失人才。就此，事业单位可引进绩效考核指标体系，利用全面覆盖的考核指标，为绩效激励提供条件。
1.2 薪酬分配制度不合理
事业单位的职工包括正式职工与外聘员工两种，前者可获得国家规定的基本工资，后者则没有。在事业单位经营发展下，外聘员工数量增多，与正式职工间的收入差距愈加突出，引发职工的不满情绪，影响工作成效。同时，部分事业单位的薪酬结构包括绩效工资，通过二次分配方式，进行绩效工资的发放。而在事业单位实践工作中，不同部门的效益不同，职工获得的二次分配收入存在较大差异，收入差距矛盾严重，影响事业单位各部门间的协调配合。就此，事业单位需优化薪酬结构，制定合理薪酬分配制度，提升薪酬发放的公平性，保障职工的权益。
1.3 绩效激励方式单一
需求理论指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、自我实现需求等。事业单位绩效激励需以职工的需求为基础，提供针对性激励，方可提高职工的归属感与满意度，激发职工的热情，创造更多效益。但事业单位的绩效激励方式以物质激励为主，即为表现优秀的职工提供奖金激励，激励方式较单一，不能满足职工的多元化需求。就此，事业单位需拓展绩效激励方式，了解职工的需求，实施多元化激励手段，发挥绩效激励的优势。
1.4 职工晋升渠道单一
在事业单位人力资源管理中，职工晋升渠道是促进人才可持续发展，发挥人才效能的有效途径。但就目前事业单位的工作而言，少量的竞争岗位与过多的人才存在严重矛盾，使职工晋升渠道单一化，影响职工的工作积极性，甚至选择离职，导致事业单位错失多个人才。以很多事业单位普遍情况为例，技术岗位的职工可通过技术职称晋升或转变为行政职务晋升，而这两种晋升渠道又存在严重的论资排辈现象，优秀青年职工的晋升竞争性偏弱，在评选职务或高级职称时不具优势。就此，事业单位需拓展职位晋升渠道，为青年职工提供更多发展机会，提升职工的积极性与效能[1]。
2 事业单位人力资源管理绩效激励制度改进建议
2.1 改进绩效考核体系的建议
事业单位管理者需科学选取绩效考核指标，采取合理绩效考核方法，全面有效考察职工的工作绩效，并以此作为激励的依据，实施相应的激励措施。在绩效考核指标制定中，事业单位管理者可根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，设定绩效考核指标体系的框架，使绩效考核更为科学合理，并将岗位责任制为基础，结合各岗位的工作职责、要求等，明确绩效考核指标体系的基本内容，实现精细化、全面化的绩效考核。
以某公益性事业单位为例， 管理者将绩效考核指标选为工作实绩、工作能力与工作态度三项。①工作实绩根据具体岗位工作决定，如管理岗位的考评指标为部门效益与部门指标完成状况等;行政岗位的考评指标为服务对象的满意度。②工作态度包括纪律性、责任感、进取心与协作性等指标。③工作能力包括沟通能力、学习能力与创新能力等。基于上述绩效考核指标体系，管理者采取定性与定量考核方法，为每个指标赋值，计算职工的最终考核得分。考核得分60以内为不合格;60～70为基本合格;70～90为合格;90以上为优秀。
2.2 改进薪酬分配制度的建议
针对事业单位薪酬分配存在的同工不同酬、分配差距大等问题，事业单位管理者需推进薪酬制度改革，选择适合的薪酬模式，激发职工的工作热情。目前适用于事业单位的薪酬分配模式有如下三种： 其一是岗位绩效工资制。人力资源部门封存职工的基本工资，转为档案工资，岗位工资由企业岗位工作体系决定。在该模式下，事业单位的正式职工与合同制职工，享有同样的薪酬发放体系，即岗位工资+绩效工资。
其二是双轨制。人力资源部门保留正式职工的基本工资，并实施岗位工资体系，实施双轨制。在该模式下，事业单位的正式职工薪酬为基本工资+岗位工资+绩效工资;合同制职工的薪酬为岗位工资+绩效工资。
其三是基本工资保留制。人力资源部门分别为正式职工与岗位职工 建立基本工资，并实施岗位工资体系。在该模式下，事业单位的正式职工与合同制职工相同，薪酬均为基本工资+岗位工资+绩效工资[2]。
以住建系统事业单位某设计院为例 ，其以往的薪酬结构为基本工资+平均劳酬+津补贴，薪酬结构单一。管理者实施岗位绩效工资制，将基本工资转变为档案工资，并将部分津补贴纳入档案工资中，另一部分细化为个人设计业绩提成与专家补贴;再根据岗位体系，设定不同的岗位工资，结合绩效工资，共同组成全新的薪酬结构，提升薪酬结构的公平性、合理性与竞争性，在单位内部形成你争我赶的良好竞争局面。
2.3 改进绩效激励方式的建议
针对事业单位存在的绩效激励方式单一问题，管理者需创新绩效激励机制，引进多元化激励方式，将单一的奖金激励拓展为培训激励、精神激励与个性化激励，以职工的需求入手，提供针对性绩效激励，提高职工对事业单位的满意度与认同感，为事业单位创造更多价值。
（1）在培训激励方面，事业单位需根据岗位工作需求、市场发展现状，对职工进行针对性培训，强化职工的综合素养，满足职工的自我发展需求，为职工的岗位晋升提供条件。为落实培训激励的作用，管理者需注重培训内容的多元化，覆盖思想政治教育、职业道德教育、岗位技术培训与团建等，提升岗位职工的技术性、技能性与协作性等素养，为事业单位的有序运行提供保障。
（2）在精神激励方面，事业单位可实施评先树优活动，用于表彰职工的优秀表现，使职工树立自我成就感，满足其自我价值需求。例如，在某军工科研事业单位中，管理者共设置科技进步奖、科技创新奖、劳动奖章与先进个人等评选活动，并組织技术人员参与学术沙龙等活动，以老带新，为技术人员提供更多展示自我价值的机会，使技术人员创设全新的发展目标，并为之努力，提升事业单位各岗位的工作成效。
（3）在个性化激励方面，事业单位可根据职工的多元化需求，提供针对性激励，提高职工对事业单位的归属感，强化职工的凝聚力与效能。例如，在某军工科研事业单位中，对于突出贡献的职工，根据职工的意愿，给予家庭成员援助、特殊休假、特殊称号等激励;对于特殊贡献的职工，根据职工的意愿，给予参与决策、住房补贴或特殊培训等激励，培养职工的主人翁意识，使职工将自身的发展与事业单位的发展整合，推动事业单位的发展。
2.4 改进职工晋升渠道的建议
事业单位可通过构建完善的职业发展体系，拓展职工晋升渠道，为岗位职工提供更多发展空间。就此，事业单位需根据岗位工作，划分不同等级与层次，明确每个等级与层次的任职要求及晋升标准，帮助岗位职工制定发展目标，实现人才效能最大化。具体晋升渠道如下：
第一，让从事行政职务事业单位职工有晋升空间，职工→单位管理岗位→单位行政管理岗位→单位党政部门岗位，岗位晋升渠道为副职→正职。
第二，专业技术职称晋升，初级→中级→副高级→正高级;技术人员可通过多种方式晋升，不必局限于管理岗位，为事业单位保留更多技术人才和科研人才。
3 结 论
综上所述，绩效激励制度是事业单位人力资源管理的要点，内容繁杂，应注意的焦点较多。 事业单位管理者需制定完善的绩效考核体系与薪酬分配制度，整合物质激励与精神激励，优化职工晋升渠道，调动职工的工作积极性，提升职工工作成效，推动事业单位可持续发展。
主要参考文献
[1]王振荣.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用分析[J].财经界：学术版，2019（8）：176.
[2]吴海滢.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制探析[J].科技经济导刊，2019，27（10）：234.
[3]李华.探析事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].中国金属通报，2018（3）：28-29.
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