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国有企业薪酬管理改革中的问题及对策研究

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  摘 要 文章从国有企业改革谈起,分析国有企业薪酬管理现状,并论述新时期下进行薪酬管理改革的对策,使之与国企深化体制改革相适应。
  关键词 国有企业 薪酬管理 改革
  一、引言
  薪酬管理是国企开展人力资源管理的重点内容,这项工作的开展,除了保证员工劳有所得之外,还希望借助科学的管理制度,吸引更多的人才,激发员工的积极性,为国企发展创造更多的效益。新时期,因为国企一直在全面深化体制改革,所以在人力资源管理方面出现很大的转变,这给薪酬管理带来新的难题。
  二、国有企业改革
  国有企业改革是中央实施做强做大国企方针的重大战略步骤,推进国企改革,要有利于国有资本保值增值,有利于提高国有经济竞争力,有利于放大国有资本功能。市场化经济的发展,推动国企的职能转变,使国企开展“混合所有制改革”,国企从传统的经营主体转变成投资主体,实现了所有权和经营权的分离,在管理制度上也逐渐朝向“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的”方向转变。国企通过供给侧结构性改革和简政放权等一系列措施,将国企推向市场,落实市场化发展。国企的员工也从固定工向合同工转变,岗位招聘不再是推荐制和继承制,而是面向社会优选人才。
  三、国有企业薪酬管理现状
  (一)缺乏战略导向性
  国企进行薪酬管理,存在严重的内部平均主义意识,更重视公平性而不是效率性。国企在制定薪酬体系时考虑公平性因素更多,所以建立等级工资制,所有同一级别和同一岗位的员工的工资是一样的,没有考虑员工之间能力、业绩、工作条件等的区别。不同岗位或级别的员工之间的差异较大,容易引起员工的思想落差。尤其是不同国企之间的薪酬制度存在更大的差别,这会影响到各个国企人才招聘工作的开展。
  (二)缺乏长期规划性
  国企在传统得思想观念影响下,存在等、靠等思想,设计各项制度和政策只考虑了短期工作开展,忽视了长期发展,缺乏长远规划。比如某个阶段利润较多,给员工的工资就高,完全没考虑利用这么多的利润进行投资或转型;而某个阶段出现亏损,虽然按规定给员工工资,但是会向国家和地方政府申请补贴,导致国企缺乏核心竞争力。国企部分负责人在自己任期内过于追求提升国企效益,而没有考虑可持续发展,实行的政策可能不适应长期发展规划。
  (三)缺乏竞争性
  国企薪酬管理更重视对员工的基础保障,忽视对员工的激励作用,导致内部竞争性不强。国企的工作相对来说更加稳定,工作环境和各项福利政策较好,因此在用人制度和薪酬体制上给员工的感觉就是很安全和稳定,没有失业的威胁,所以员工得过且过、没有上进心,不努力进取的情况比较普遍。
  四、国有企业薪酬管理改革对策
  (一)构建科学的薪酬战略
  建立科学公平的薪酬体系,对于国企提升市场经济背景下的竞争实力有积极作用。因此国企要在坚持公平公正的基础上,拓展薪酬管理的范畴,进行高效薪酬战略的设计。国企要保证薪酬体系的激励作用,采取“总体薪酬、总体报酬”的体系,不仅要提升薪酬和福利水平,还要重视对员工的绩效考核和工作、生活之间的平衡,认识到职业生涯规划等非货币形式的薪酬对员工的激励作用。国企需要在提高货币薪酬水平的基础上,重视精神、职业生涯规划等非货币薪酬对员工的激励作用,并保证两类激励机制之间的协同效应,进而提升员工工作的积极性。
  (二)创新薪酬机制
  在市场经济背景下,国企过去的等级薪酬体系已不能适应市场发展的要求,而且不考虑员工能力、岗位、工作条件之间的差异性而给出的薪酬体系,受到广泛数量员工的诟病,因此需要进行改革。新时期,在简政放权等政策的基础上,国企的组织结构更加扁平化,工作内容更加丰富和集中化,需要对薪酬体系进行创新,在保证公平性原則上,保证在员工的工资水平、劳动量、工作质量等参数之间的正相关关系,严格遵守按劳分配的制度;同时要重视对员工的激励作用,对于表现优秀、为国企发展作出特殊贡献的员工,要给予额外奖励,以此刺激其他员工的积极性。另外考虑到不同员工之间以及在不同岗位上和不同发展阶段中,产生的需求是不同的,所以薪酬体系要做到层次化、动态化,保证灵活性,可以适应新形势的多变发展。另外,国企员工的薪酬主要是工资和福利,没有其他收益,没有长期的薪酬设计,因此会影响其积极性。在新时期国企可以借鉴民营企业的管理模式,引进股权和期权等新的长期薪酬设计,对于管理层,在降低短期薪酬的同时加大经营团队的风险收益和长期收益;对于普通员工,在增加基本薪酬的同时可以考虑员工持股计划(股权或者期权),增加员工的长期收益。
  (三)建立科学的考核体系
  国企进行薪酬管理还需要配合先进的考核机制,建立科学的考核指标体系,保证可以同时反映出国企的短期经营绩效以及长远发展前景,同时要同时衡量员工的硬性指标以及主观性指标。比如除了对员工的绩效情况进行定量考核之外,还需要对员工的工作态度、工作能力、职业生涯规划和自我提升等进行定性考核,保证考核的全面性,进而保证薪酬的公平性,保证员工多劳多得、少劳少得。国企还要构建严格的监督机制,对薪酬管理流程、过程开展、结果等进行全过程监督,保证最终结果的公平性。另外,国企可以借助信息技术进行薪酬的估算和工资发放,同时进行同比核算分析,实现对员工的日常工作表现的动态实时监控,保证真实性。
  五、结语
  国企作为经济发展的主体,在市场经济背景下承担着更重的社会责任,因此需要注意薪酬对员工的激励作用,实施科学的薪酬机制。
  (作者单位为中国石化集团公司仪征化纤有限责任公司)
  参考文献
  [1] 赵晋艳.国有企业薪酬管理改革探讨[J].会计之友,2017(20):89-91.
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