浅谈绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用
来源:用户上传
作者:
[摘 要]随着全球化进程的不断推进，经济全球化的特点也日益明显，影响现代企业生存和发展的因素越来越多。资金和市场往往是企业家最关心的问题，却忽略了人力资源管理，导致了人才得不到重用，最终造成人才大量流失，不利于企业的长远发展。基于此，本文将结合建筑企业的人力资源特点，探讨建筑企业人力资源管理在绩效管理方面存在的问题，并提出了相应的对策。
[关键词]绩效管理；建筑企业；人力资源管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.044
[中图分类号]F407.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）02-00-02
1 建筑企业人力资源管理的特点
建筑企业的人员构成是非常复杂的，建筑项目有很强的流动性，因为施工项目存在差异，导致工作场所不够固定，工作内容浮動较大，对工作人员的数量需求和技能要求也发生变化，需要管理者根据每个人的特点进行调整，才能保证工程顺利开展，也正是因为这个原因，增加了人力资源管理的难度。另外，建筑企业的项目区域跨度大，也拖慢了工程进度。
2 建筑企业人力资源管理在绩效管理方面存在的问题
通过绩效考核，管理者能对每一位员工的工作质量、工作效率有一个合理的把控，更容易发现人才，并以此为依据对其进行升职、调薪。另外，科学合理的绩效管理，能够最大程度地调动员工的积极性，从而推动建筑企业实现可持续发展。但是，在实际人力资源管理的过程中，一些企业对绩效管理的认知存在偏差，导致绩效管理在人员管理中没有起到应有的作用。下面笔者将从建筑企业人力资源管理存在的问题和企业人力资源管理中绩效管理存在的问题两个方面分层进行阐述。
2.1 建筑企业人力资源管理存在的问题
2.1.1 管理层次的低端化
从目前的建筑行业来看，人力资源管理还是过于传统，掌握的人力资源管理专业知识相对匮乏，管理水平还停留在档案整理、年终评定等这些程序化的工作上。大部分的人力资源管理者都没有经过专业系统的培训学习，从而造成人力资源管理效率低，不能满足现代人力管理资源的要求，利用其实现建筑企业的保值增值更是天方夜谭。
2.1.2 管理措施的简单化
人力资源管理在建筑企业管理过程中有一个很大的弊端，就是过于强调管理者的主观意识，忽略了客观存在。即使管理者提出了不合理的要求，员工也会被动接受，不利于企业的良性发展。除此之外，很多管理制度都是管理者一人拍板决定的，缺少详细的企业内部调查和研究，并且细节经不起科学考究，最终导致人才流失，长此以往会对建筑企业的健康发展有很大影响。另外，制度要求模糊会影响管理的标准，容易在人力资源管理执行过程中产生分歧。
2.1.3 管理评价的缺失化
建筑企业人力资源管理在管理流程上不够科学。由于工作场地不固定，工作人员要在不同的工作环境之间流转，管理者不能及时观察员工的表现，从而导致员工得不到有效的考核和评价。这种情况对于企业的发展是非常不利的，容易打击员工的工作积极性，加大了人才培养的难度。长期采取这样的管理流程，对塑造企业形象和加强人力资源管理都很不利。
2.2 企业人力资源管理中绩效管理存在的问题
2.2.1 绩效管理和绩效考核概念混淆
现阶段，我国一些建筑企业对绩效管理理念的理解上还存在偏差，狭隘地认为绩效管理就是绩效考核，对两者的概念理解存在误区，将两者混为一谈。实质上，两者是包含与被包含的关系，不是一个概念，绩效管理包含绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一个方面。除此之外，绩效考核还包括绩效沟通、绩效分析、绩效计划、反馈等多方面，是一个比较系统的管理体系，而绩效考核的功能比较单一，前期工作的总结和评价是绩效考核的主要内容。
2.2.2 只重视考核环节，不重视沟通
建筑企业管理者在进行绩效管理中过于强调考核环节，忽略了与员工进行沟通。在考核环节中，由于一些员工对考核内容、凭据、指标等方面了解不够，所以考核结束后也不能对自己的考核结果进行有效分析，不能发现自己工作中存在的问题，从而导致工作的方向出现偏差，不仅不利于自身的发展，也会影响企业的发展进程。因为在绩效考核过程中，管理者缺乏与员工进行沟通交流，导致绩效考核过程变成一个管理者对工作人员单向考核的过程，不能让员工得到一个有效的反馈，不能使员工及时发现并改正工作中的漏洞，无法调动员工的工作积极性，绩效考核成了“摆设”，不能有效发挥企业绩效管理的作用。
2.2.3 绩效管理与战略目标脱节
现阶段，战略目标与绩效管理相脱离的现象在建筑企业人力资源管理中还时有发生。在一些建筑企业中，虽然各个部门的绩效管理工作十分到位，绩效目标也能按照规定的时间完成，但是企业整体的绩效还差强人意。究其原因，主要是各个部门只根据自身的特点和发展情况制定目标，部门之间的绩效目标各不相同，忽略了建筑企业整体的战略目标。也正是因为各个部门只关注自身的利益，从而会影响整个企业的利益，不能使绩效管理在建筑企业的人力资源管理中获得理想的效果，发挥其应有的作用，无法实现建筑企业的战略目标，更不能提高建筑企业的整体经济利益。
3 绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用对策
3.1 增强员工绩效管理意识
目前，许多建筑企业员工的绩效管理意识还很薄弱，管理人员对绩效管理观念的认知也不清晰，所以单纯地认为绩效管理不会影响企业的发展，对绩效管理的认知非常片面，也正是因为这样的思想，导致绩效管理不能发挥作用。要使企业获得良好的绩效管理成效，首先要培养管理人员和工作人员的绩效管理意识，对于企业的管理层来说，应该及时更新绩效管理理念，以自身的战略目标为着力点，对绩效管理进行不断地优化调整，从而全面提升建筑企业的绩效，保证建筑企业的健康发展，最终实现战略目标。 3.2 加强与员工的沟通交流
管理者加强与员工进行沟通，是建筑企业加强绩效管理的途径之一。在绩效管理的过程中，应当引导全体员工参与其中。在制订绩效管理方案的初期，管理人员应该把控全局，展开全面调查，同时还要听取员工的意见，与员工进行有效的沟通互动。在考核与评价期间，建筑企业应当运用科学合理的交流手段，比如说，进行面对面谈话，如果不方便也可以借助书面报告的形式与员工进行交流互动或者利用多媒体社交网络进行沟通。考核完毕后，建筑企业要对考核结果进行有效分析，帮助员工认识工作中存在的不足，并根据存在的问题给出相应的意见和建议，对员工进行有效引导。此外，建筑企业也可以实行“多走动式、多往来式”的管理手段，这种管理方式在一定程度上有利于优化人力资源管理配置。
3.3 针对性进行绩效考核
建筑企业要有针对性地对工作人员进行绩效考核。因为建筑行业工作人员涉及的领域较多，员工之间的技术水平、业务能力、学历水平等差异较大，素质参差不齐，所以，在设计建筑企业员工的绩效考核标准之前，要对每一個人的工作状态进行观察，并且要充分考虑每一个人的特点、专业、工种，并根据其工作性质进行准确、细致的工作分析。由于建筑企业涉及的领域跨度比较大、业务种类繁多，涉及人员广，工作关系复杂，所以就要有针对性地对绩效考核进行设计。当然，一种标准适用于一个人群，有利于营造建筑企业公平、高效的工作氛围，就需要制定多种标准，工作量相对较大。
3.4 完善绩效考核机制
在制定绩效考核机制的时候，建筑企业可以把校化指标与量化指标有效地结合起来，并在此基础上对其进行不断优化和完善。举个例子，建筑企业对某个部门进行绩效管理之前，应提前制定某一对应的时间指标，如果该部门在这个时间标准内完成了任务，考核成绩则视为合格，说明通过了本次考核，反之亦然。除此之外，建筑企业应当在充分了解绩效管理的概念及作用的基础上，立足于当下，从实际出发。建筑企业在进行绩效管理期间，可以将绩效管理工作视为一个工程项目，把每个部门切分开来，每个部门的管理人员是最基本的单元，然后通过科学合理的项目业务管理手段对企业管理人员进行任务划分，结合部门员工的工作实情，对管理目标和任务进行确立，从而进一步凸显绩效管理在人力资源管理中的重要地位，使建筑企业在激烈的市场竞争中占据有利位置。
5 结 语
绩效管理在建筑企业人力资源管理中有着不可估量的作用。随着经济的快速发展，建筑企业之间的竞争也日益激烈，所以建筑企业应该加强绩效管理。同时，建筑企业在发展的过程中必须设定科学的绩效目标，树立正确的绩效管理观念，完善绩效管理体系，充分发挥员工的潜能，才能提高工作效率，促进企业实现可持续发展。
主要参考文献
[1]王方.大数据下的建筑施工企业人力资源管理[J].纳税，2018（4）.
[2]周祺婷.我国建筑企业实施卓越绩效管理的建议[J].人才资源开发，2017（18）.
[3]朱晓红.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2017（11）.
[4]马红.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].中国建材科技，2015（3）.
[5]任杰.建筑施工企业人力资源开发与管理[J].工程管理学报，2011（1）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15167903.htm
