基于心理资本视角的国有企业人才管理思考

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　　【摘要】随着经济社会的不断发展和进步，国有企业目前正处在一个转型升级的崭新阶段，在这紧要关口，国有企业领导者应当充分深刻地认识到人才管理的重要性和迫切性。心理资本是人力资源部门在组织行为学视角下研究的新兴领域，基于心理资本的人力资源管理应当从心理资本的产生背景以及层次结构等多个方面去学习和理解。本文针对目前国有企业人才管理中存在问题，介绍了心理资本的含义以及关于心理资本的相关思考。
　　【关键词】心理资本视角;国有企业;人才管理
　　随着社会经济的不断发展，国有企业单位深刻认识到人力资本将成为组织绩效保证的重要因素，目前我国国有企业改革以及经济新常态等理念的产生，给国有企业人才管理带来了巨大的挑战。人力资源是现代企业发展中的第一资源，同时人才是企业发展的第一生产力，也是各企业之间不断競争的必要因素，在这一背景下，提高人才素质、促进人才成长是国有企业目前的首要任务，其能够促使企业长远发展，保证社会稳定进步。目前人力资源管理领域重点关注的话题之一是如何对员工的积极心理资本进行开发和利用，社会资本和人力资本是通过增加员工的技能、知识以及社会关系来提升绩效、推动企业发展，而心理资本不一样，其更多的是关注员工本身的心理状态和想法，通过员工自身管理来提高绩效、推动企业发展。
　　一、国有企业人才管理存在的问题
　　（一）人力资源管理理念较为落后。大部分国有企业在新时代悄然来临的情况下，没有及时认识到传统的人力资源管理理念已经满足不了现今企业的发展，其中包括没有充分认识到人才对于企业的重要性，以至于没有及时对人才管理理念做出更新和改变。同时也存在部分企业因为严重受制于传统人力资源管理理念，而不愿意采取相应的方法和措施来选拔人才。
　　（二）人才作用得不到有效发挥。有些国有企业往往等级森严，存在论资排辈的情况，这在一定程度上会形成上级老员工欺负和压榨新员工的现象，同时为了避免新员工能力提升后超越自己，会尽可能地不给新员工成长的机会，这在一定程度上降低了企业员工的整体素质和职业技能，严重阻碍了企业的进一步发展。此外，领导者是决定企业未来发展好坏的重要因素，对企业发展起着十分重要的作用，然而，国有企业的许多领导一般是由上级政府主管部门任命委派，任命时作为党员干部的身份，一般具有强烈的行政官员作风，这种作风应用于企业的发展中，严重阻碍了人才发挥作用，一定程度上限制了企业的发展，同时也不利于政府和企业分开发展原则的落实。
　　（三）懒散保守的工作氛围和文化。有些国有企业中的大部分员工一般都喜欢安定舒适的工作环境，同时要求工作不能带有较大的压力，这就导致很多企业没有自身的企业文化，在一定程度上会影响员工对企业的看法，进而会使员工感受不到企业的凝聚力，会出现员工对企业没有感情的不良现象。此外，企业的学习氛围不够浓厚。相关研究发现，国有企业大部分现有人才的知识结构比较单一或者匮乏，知识接收和更新的速度较慢，同时企业没有组织专业的学习培训，长期如此，必定满足不了企业在转型期的发展需要。
　　（四）考核流于形式。国有企业的工资一般分为底薪和绩效工资，其中对于绩效的发放一般存在普遍现象：只要规定部门完成了当月或者当年的任务，基本绩效工资就可以由部门领导独自决策进行发放，这样的发放制度导致吃大锅饭的现象比较严重，很多企业员工会认为干多干少一个样，都能够拿到相同的工资，从而不去努力提升自己的专业知识和工作技能，使得自身长期没有任何进步。考核本身是一种激励，对于努力工作付出的员工来说，如果没有得到相应的回报，他的自我效能感必定会降低。
　　二、心理资本的含义
　　在20世纪末，著名的心理学家Seligman发起了积极心理运动，并首次提出了存在心理资本的问题。2007年美国的著名学者Luthans等人发展了包含心理资本理论的积极组织行为学，同时指出由自我效能感、恢复力以及乐观等基本要素共同组成了心理资本，并且心理资本能够通过合理的管理等方式进行不断发展。自我效能感是指人们具有完成挑战任务的自行，恢复力是指人们在经受困难挫折后能够重拾信心，恢复正常心态的能力，乐观是指对当前和未来的成功做积极的归因。相关研究表明，这几种基本要素能够对员工和领导的心态产生积极的影响，能够有效提高员工的工作积极性，保证员工在工作时能够做好自己的本职工作，也能够使员工把自己取得的成就归功于自己的努力。而对于领导来说，自我效能感等基本要素能够让领导具备激发和利用员工个人能力的高级能力，同时也能够使自己在无法实现预期目标时转换思考解决问题的路径。
　　三、人力资源管理中心理资本增值效应
　　（一）心理资本管理可以促进员工智力资本发展。与情商相同，心理资本能够在一定程度上促进人脑产生积极的情绪，对人的智力发展起着十分重要的作用。心理资本较高的人一般能够将注意力高度集中在目前正在从事的活动中，能够通过自身的思考和行为表现出对活动的较好控制感，同时也能够对事态后续的发展和出现的情况做出及时的反应以及相应的处理，能够在每一件事中做到意识与行动融合后的一致性，也能够通过自身心理作用排除不利于自身状态的大部分负面情绪，以致在大多数时间下，个体都保持着一个积极的心态。心理资本管理有助于员工挖掘和发挥自身的潜能，能够提高员工的综合能力以及最大限度地发挥自身的智能水平。
　　（二）心理资本管理有利于提高职员工作绩效。Peterson等人通过实际研究发现，心理资本在一定程度上能够影响绩效，但绩效不能影响心理资本。在一个企业中，员工是工作主体，每一个员工都希望能够通过自身的努力在工作中提升自己的能力，最终实现人生追求和职业价值。心理资本管理对于员工保持良好的工作态度和培养积极情绪起着十分重要的作用，其能够让员工清楚地认识到自身的工作和发展状况，能够引导员工通过不断调整心态去适应不断变化的工作环境和工作方式，进而使员工在工作中一直保持良好的心态和工作态度。通过心理资本为员工制定合理的以及具有挑战性的工作目标，再与员工自身积极的心态互相配合，能够促进他们主动良好地完成工作任务。同时，对企业员工的心理状态和工作方式进行及时有效的干预和指导，让员工自身清晰理性地分析工作中遇到的困难和麻烦，认识工作的价值，从而让员工从内心深处坚定解决问题的信念，最终实现工作绩效的提高。
　　（三）心理资本管理有利于稳定国有企业专业人才队伍。为了有效调节国有企业中专业人才的心理状态，改善他们与领导和组织之间的关系，可以对其进行心理资本管理。根据实际情况适时对他们的心理状态进行干预，使得他们在工作中不断调整自身的心态和行为以满足工作实际发展的需要，从而增强他们的职业自豪感以及归属感，这对稳定专业人才队伍起着十分重要的作用。此外，国有企业中领导者的行为是影响员工工作态度以及心理状态的重要因素，也是决定企业发展好坏的重要因素之一，因此必须利用心理资本管理在领导机制中发挥链接的作用，对领导的行为规范进行优化。
　　四、结语
　　当前我国国有企业建立了以“深化改革需求，做大做强做优”为主的发展目标，为了更好地向这一目标发展和靠拢，国有企业必须坚持“以人为本”的发展理念，让企业员工能够充分发挥出自身的优势，同时需要提升其心理资本，只有这样，才能实现对人才的优质管理，才能促进国有企业的良好发展。
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