国有企业人才队伍建设策略探析
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摘 要：在我国经济建设领域中，国有企业起到支柱性作用，但是还需要考虑到人才队伍的建设。基于国有企业的特殊性，再考虑到当前经济环境的变化，国有企业的人才培养模式与当前经济发展的实际情况存在相互抵触的问题。所以，注重国有企业人才队伍建设，对于国有企业的发展具有重要的意义。
关键词：国有企业;人才队伍;建设现状;建设策略
中图分类号：F276.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）04-0122-02
目前，国有企业想要可持续地发展，就要注重人才培养。对于国有企业本身而言，善于发现人才、使用人才，针对性的培养人才，才能够让企业具有生命力。在培养人才中，结合人员的专业特性，针对性地进行培养。同时，企业还要懂得吸引优秀人才，从而激发其工作主动性和积极性，这才是国有企业人才队伍建设的关键所在。
一、国有企业人才建设现状分析
第一，显现年轻化趋势。由于国有企业建立时间较长，在改革开放之后，取得了较大的进步。随着国有企业之中出现高技术知识年轻人以及接受高等教育的年轻人，使得其在国有企业的各个岗位上发挥了关键性作用，并且成为推动国有企业进步与创新发展的中坚力量。而这样的人才结构模式已经呈现当今社会下国有企业发展的主流[1]。
第二，人才流失现象严重。随着改革开放水平的持续提升，国有企业工作岗位还需要适应经济组织的实际发展需求，人们的就业选择也变得越来越丰富。因此，国有企业员工就会基于个人的实际需求来选择对应的岗位。再加上国有企业目前的人才管理模式、人才培养以及薪资配置等相对落后，这样就会导致高素质人才找不到对应的岗位与待遇，从而出现辞职的情况。
第三，难以引进和留用高素质人才。大多数情况下，高素质人才都有着严格的人生规划。相对于其他经济组织，国有企业人才的引入途径略微保守，并且人才的薪资待遇相对固定，所以其人才发展前景不够明朗。这样的情况，就使得在高素质人才选择方面，国有企业不具有任何的优势。
二、国有企业人才队伍建设策略分析
做好国有企业人才队伍建设，还需要考虑到下述几个方面的有效策略，这样才可以促进国有企业的可持续发展。
（一）利用阶梯式培养，匹配企业发展战略
1.构建多样化的职业通道培训体系。现阶段可以参照“智才2020”工程的要求，能够努力打造“六型人才”，即职业型经营管理人才队伍、复合型党群人才队伍、专家型行业领军人才队伍、创新型专业人才队伍、拓展型项目人才队伍、“智造型”高技能人才队伍。基于岗位职业通道，针对不同专业类别，不同职业发展等级对于岗位的胜任标准和能力要素的差异，这样就可以针对六种类型的人群来针对性地构筑培训体系。
2.构建新员工的培训体系。对于国有企业而言，通过校招、社会招募等方式，会招聘诸多优秀的毕业生和行业人才，这样就为企业未来的发展储备了更多的人才。基于培训计划，实施新员工的培训，其主要包含：首先，针对新进员工需要做好常规的封闭式培训，尤其是对于大学生制定指导手册，这样就可以帮助其更快地从在校生直接转变为社会人;其次，在人才进入岗位之后，就需要做好对应的培训，能够努力挖掘高潜质的人才。同时，利用资深员工的“帮传带”的模式，直接让其担任新员工的导师，这样就可以帮助新员工顺利地起步，从而让企业的发展能够与自身的发展相互结合起来[2]。
（二）完善用人管理機制，合理利用人才队伍
1.积极改变对于人才的用人观念，能够加大创新人才的利用力度，能够给予其在晋升、职位以及待遇等方面的特殊政策，以此来调动其潜能，让其工作积极性得到提升。
2.合理引入竞争机制，让优秀人才能够尽快地脱颖而出，及时地发现优秀人才，合理地使用优秀人才，这样才可以形成良好的尊重氛围，最终推动人才的健康成长。
3.构建人才流渠道，让人才能够在国有企业之中合理地活动，通过尊重人才和组织培养相互结合的模式，就可以发挥人才的专长，能够做到人尽其用，让其得到全面的锻炼。另外，注重对于人才的考核，按照人才的实际贡献度来做好对应的分配，这样就可以形成人才的有效激励模式，让其能够将个人的专业能力发挥出来，在满足企业创新力提升的同时，还可以让企业获取竞争优势。
（三）夯实人才绩效考核机制，形成干事创业良好氛围
对于国有企业而言，绩效考核就成为事实战略目标的重要抓手，通过评定，就可以让其能力、业绩、品行等多个方面得到量化。
1.积极有效地改进人才的考核评价方式。能够注重德才兼备，注重凭借实际业绩、能力与贡献评价人才，尽可能避免向职称、学历、论文等方面倾斜，尽可能鼓励人才立足于本岗位来创造价值。在绩效考核依据探索中，可以偏向于专利成果、工程方案、工作总结、项目报告等多种形式，对于长期处于一线的工作技术人才，可以倾向于工作业绩的考察，并且了解其现场的优化改进，解决实际问题能力等。
2.对于绩效管理的实施，还应该做到全面考核、全员参与、全程监控，能够从计划开始，到执行、检查、处理的方面实现绩效管理的PDCA循环，将其形成闭环模式。懂得坚持效率优先、多劳多得，这样才能够注重绩效考核结果的合理运用，将考核结果直接与职业发展、晋升、薪酬等相互挂钩，这样就可以实现对于人才的激励。
3.建立人才的纠错容错机制。积极树立正向激励的鲜明导向，推动企业形成崇尚实干、保护创新的氛围。针对主观故意和非主观故意进行明确的界定，能够在改革推进过程中，明确地区分出是因为缺少经验、先行先试出现的失误，还是因为明知故犯的违法乱纪出现的错误;针对还没有明确限制的探索性试验导致的失误出现，也需要同明令禁止的我行我素的违纪违法行为直接区分开来;将为推动发展出现的无意过失同时谋取私利的行为区分开来。并且在具体的处理环节，还需要懂得实事求是、事业为上、依法依纪等基本原则，这样就可以合理地认定错误性质，并且通过适度的处罚，保持其公正性和公平性[3]。
三、结语
总而言之，在国有企业建设中，国有企业人才队伍的建设是重点，也是国有企业改革推动的助推器，是国有企业得以做大做强的关键所在。在新时期下，国有企业就需要立足于人才队伍建设的实际，做好人才队伍建设理念的经济创新，这样才能够真正构建出完善的现代化人才队伍建设机制。
参考文献：
[1] 邵承宝.传统国有企业人才队伍建设存在的短板及对策建议——以福建某省属国有企业为例[J].福建冶金，2019，（2）：59-62.
[2] 黄亮.对新形势下加强国有企业人才队伍建设培养规划的思考[J].中外企业家，2019，（5）：72.
[3] 刘小苗.浅议新形势下国有企业人才的选育用留[J].办公室业务，2017，（24）：165-166.
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