企业创新型人才激励机制的设计与构建研究

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　　摘 要：随着知识经济时代的到来，企业在市场竞争环境下必须依靠高素质人才来实现价值创造。人才资源尤其是具备创新型的人才已经成为影响企业健康发展的关键因素。本文通过对人才激励机制理论的学习，了解国内外企业人才激励机制设计的成功经验，以哈工大软件公司为研究对象，对其人才激励机制进行了优化，提出现代企业要建立与自身发展相匹配的人才激励机制。
　　关键词：企业;人才激励机制;薪酬
　　 随着知识经济时代的到来，人才在企业中的价值提升到了新的高度。尤其是具有创新能力的人才直接决定了企业可持续性发展能力的高低。创新型人才是不同于普通员工的特殊群体，这些人才自主性强，专业领域内的表现力尤其突出，这些对企业稳定成长都是至关重要的。目前企业普遍存在“人才荒”的状况，对于单个企业来说，人才缺乏的主要表现是：第一是无法吸引高素质的人才，第二是企业内部的人才流失严重。究其原因主要是欠缺科学合理的人才激励机制，无法吸引人才和留住人才。因此，对企业创新型人才激励机制的研究，对于保证企业经营目标与战略目标的实现，就有重要的理论与现实意义。
　　 一、激励机制设计的理论概述
　　 薪酬是最重要的员工激励手段，也是确保员工对工作满意度，保证工作效率与质量的重要物质基础。人才激励机制是人力资源管理的一个部分，一个设计良好的人才激励机制能够使员工把他们的努力集中到帮助企业中去。人才激励机制的功能主要有保障功能、调节功能、凝聚力功能和激励功能。
　　 激励理论是西方行为科学理论的核心，也是人力资源薪酬管理实施的核心理论依据。激励理论的本质就是激发人们积极性和创造性。大量的管理实践证明，激励理论的良好应用能够提升组织运行效率。薪酬是对员工的基本激励，良好的薪酬设计对员工的工作绩效提升同样能发挥重要作用。目前薪酬理论的发展日益完善，现代企业的薪酬，除了工资，还包括晋升通道、技能培训、文化环境、工作条件等多个方面的要素，以实现物质和精神的雙向激励。这也为企业的薪酬设计提供了更多思路和方案。在实践中，精神方面的需求进入企业薪酬设计的范畴，并越来越占据重要地位。
　　 二、创新型人才激励机制的现状分析——以哈工大软件公司为例
　　 哈工大软件公司，成立于2001年，是黑龙江第一批成立的高新技术企业之一。2010年哈工大软件公司完成股份制改革，成为具有现代治理结构的企业。哈工大软件公司主要是为政府部门、物流企业和社会公众等提供信息服务，目前拥有行业领域内的核心业务产品50多项，为广大行业用户提供行业整体解决方案与高质量的技术服务。作为高新技术企业，对创新型人才的管理一直是公司高度重视的工作内容。
　　 1.创新型人才比例及特征
　　 哈工大软件公司现有在职员工120余人，其中，90%的员工有三年以上从事信息服务的专业经验，技术人员约80余人。平均年龄27岁，本科及以上人员约占70余人，其中全日制研究生有6人，本科以上学历员工占比60%以上。相当大一部分年轻的技术员是在2010年股改后，业务规模发展的过程中加入的，技术人员具有整体年轻化、高学历化的特征。
　　 根据马斯洛的需求理论，生理需求属于低级别需求，根据外部因素就可以得到满足，而尊重需求和自我实现需求作为高级别需求，需要内部满足才能实现。企业中的一般员工以外部需求占主导，而企业创新型人才是高级需求占主导需求。
　　 对于哈工大软件公司来说，企业创新型人才主要是技术人才，他们的薪酬待遇需求已经基本满足，而在利润分享、晋升通道、职业规划、自我荣誉感、工作自主性、团队归属、环境氛围、工作认可度等方面，还有进一步提升的空间。这些因素都是企业创新型人才看重的激励要素。作为创新型人才，物质层面的需求基本都已经得到满足，精神层面的需求则需要从以上这些方面来得以实现。因此，对企业创新型人才的需求进行有效奖励，需要从物质和精神两个层面出发，进行设计实施。
　　 2.创新型人才激励体系现状
　　 哈工大软件公司目前的激励制度是从2010年开始实行的。根据岗位差异、劳动技能水平和特聘人员协议等，来设计薪酬发放制度。员工薪酬主要包括三部分：基本工资+生活津贴+浮动工资。浮动工资也就是绩效工资，类似于奖金;基本工资按照岗位级别，分四个级别确定;生活津贴分三个级别确定。浮动工资也就是绩效工资，根据部门任务完成情况和个人业务完成情况，按照规定的考核条款进行考核，然后以一定的比率进行发放。在员工福利方面，除了为员工购买五险一金，还提供国家法定假期以及每年10天的带薪年假;员工生日和特殊节日具有特别补助，部分部门或者岗位可报销电话费和交通费。公司实行薪酬保密制度，且原则上不允许员工互相打听薪酬。
　　 3.存在的主要问题及原因分析
　　 根据对哈工大软件公司目前的薪酬激励现状，可以看出，目前该公司实行的是以固定薪酬为主的岗位等级工资制，但是关于劳动技能测评，绩效考核不够透明，导致薪酬激励动机的作用不够明显，不能很好地激发员工的工作积极性与创造性。薪酬激励的问题主要表现在以下几个方面：
　　 （1）薪酬有效激励不足。哈工大公司采取的薪酬模式稳定，以岗位级别的固定薪酬为主，占比约为85%左右。由于浮动工资占比较小，员工在某一个岗位上的收入波动不大，不能充分实现对团队或者个人工作业绩的奖惩。这种薪酬结构模式，对员工的工作创新造成消极影响。员工容易形成惯性和惰性，使企业的人力成本居高不下，但经营业绩很难实现突破。
　　 （2）薪酬结构中没有对员工工龄差异的激励。工龄工资虽然占比不算太高，但这是稳固老员工的重要工具。要尽可能地留住人才，鼓励员工长期为企业服务，就必须要设计工龄工资，提升员工的忠诚度。这样有利于降低人才流失率，减少招聘和培养的成本。但哈工大公司的薪酬设计忽略了这一点，影响了薪酬结构的科学性。 　　 （3）中长期激励力度不足。从对中层管理的薪酬设计来看，对中层管理人员和技术骨干员工的激烈力度不足，主要是欠缺中长期激烈和特殊岗位激励。这部分员工是企业平稳运行的核心力量，需要建立利益共享机制，将这部分员工的职业发展与公司的战略目标紧密捆绑在一起。关键岗位、核心员工的薪酬没有年度奖金、持股规划、晋升设计等，对公司吸引人才、留住人才造成不利影响。
　　 （4）整体薪酬水平欠缺市场竞争力。哈工大软件公司的整体薪酬水平在本区域的高新技术领域处于市场低位值，工资不算高，福利不算好，在人才市场上不具有竞争力，很难吸引优秀人才的加盟。
　　 三、创新型人才激励机制的优化设计与构建
　　 哈工大软件公司现行人才激励机制与企业目前经营情况不相适应，使其对创新型人才的吸引和管理处于被动地位，同时与企业的发展战略与人力资源战略联系不够紧密，不能为企业发展提供足够的人才资本，因此，有必要对哈工大软件公司人才激励机制进行优化设计。
　　 1.设计理念
　　 （1）新的人才激励机制围绕公司经营战略，为战略目标的实现而服务。通过明确公司的战略目标，然后进行人才资源的管理设计，进行薪酬激励的设计，将人力资源与企业战略、核心技术充分融合，形成公司核心竞争力，从而取得竞争优势。
　　 （2）新的人才激励机制设计应体现“以人为本”的理念。企业是信息服务行业，企业员工与客人的高接触性，员工成为服务产品的一部分，使得企业员工的满意度与客人的满意度紧密相连。因此，人才激励机制优化应树立人本理念，以积极有效的内部营销为手段，以较高的员工满意度获取较高的顾客满意度。
　　 （3）新的人才激励机制应体现市场竞争性。企业的人才激励机制必须参考劳动力市场工资率的变化，按照市场价格付薪，同行业中处于较优水平的薪酬，才能够吸引和留住优秀的人才。
　　 （4）人才激励机制应体现内部公平性。员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才有可能产生认同感和较高的满意度，并保持旺盛的工作积极性。
　　 2.设计步骤
　　 第一步，战略制定。结合哈工大软件公司战略发展规划、经营目标，首先通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，对企业现有职位进行职位说明书重新修订。
　　 第二步，岗位评测。结合哈工大软件公司各个部门的实际情况，从所有职位中提炼出共有的薪酬指标，包括胜任难度，技能要求、承担责任、努力程度和工作环境等，形成岗位等级表。根据“以岗定级，以绩定薪”的原则，制定工资结构。
　　 第三步，薪酬调查。在哈工大软件公司创新型人才激励机制的设计中，为了做到内部和外部公平，通过咨询专业机构，深入调研行业市场等方法，了解到企业所在行业的薪酬发展水平，根据企业薪酬战略，确定采取中位段薪酬水平。
　　 第四步，体系设计。综合考虑岗位等级，个人的技能和资历，个人绩效，增加工资变动的灵活性。做好薪酬水平的设计、薪酬层级的设计、有效激励性薪酬的设计、期权激励薪酬的设计，来实施管理。
　　 3.新的激励机制标准方案
　　 第一，结构工资制的主要内容：基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+补贴。
　　 第二，营销人员提成工资制。薪酬结构由基本工资和绩效工资两部分组成。
　　 第三，年薪制。适用范围：公司总经理、副总经理等高管人员。薪酬结构为基本年薪+效益年薪+附加工资。
　　 4.新的激励机制实施保障措施
　　 第一，建立协调激励机制。薪酬应该包括挑战性的工作激励、荣誉激励、情感激励等。重新设置公司的福利制度，实行弹性福利制度，提供给员工自由选择福利组合的机会，协助员工做好职业规划，通过公开公平的晋升机会，竞聘上岗，激发创新型人才的发展意识。
　　 第二，完善多重薪金制度。树立多劳多得的多重薪金制度，从多方面对技术人员的岗位和能力进行评估，从而设定基本薪资。设置一部分浮动工资与个人工资表现挂钩，提升人员的工作动力。对于带项目的技术人员，协商并确定项目提成合同，按照项目金额一定比例进行奖励。
　　 第三，注重人才培训实现整体化发展。创新管理思维，更新管理人才思想，充分利用网络化教学，建立培训认证体系，加大员工培训力度，有针对性的培训，主动提供参与讲座和研讨会的机会，鼓励技术人员将创新知识和经验共享，促进技术知识的积累和更新。
　　 第四，实行团队激励机制，完善虚拟股权长期激励机制。由于很多公司本身不具备上市条件，虚拟股权的实施是一种长效的激励方式。可以选取部分技术骨干，并奖励其参与虚拟股权的权利，增加技术人员参与决策的机会，及时了解公司情况，提高工作积极性。
　　四、结语
　　 企业在竞争激烈的市场环境下对人才的需求越来越大，如何对现有的创新型人才进行激励和保留至关重要。因此，需要加强企业创新型人才激励机制的研究和探讨。企业需要把控行业整体格局，结合行业内外部环境，加大人力培养和创新发展，以促进企业未来的良好发展。
　　
　　参考文献：
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