新常态环境下中小企业员工激励管理的有效性研究
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作者:黄万稳
[摘 要] 经济新常态下，各类型企业生存发展环境出现了一定程度的变化，经营管理层面的压力有了明显提升。中小企业本身综合竞争力较为薄弱，其在发展上对于人才的依赖性进一步提升，与员工相关的管理也显得更为重要。通过对部分中小企业员工激励管理状况进行分析可以看出，新时期，其员工激励管理中依然存在问题，相关问题的负面影响也持续增强。文章对中小企业员工激励管理问题进行具体分析，并就如何进行员工激励管理优化提出合理建议。
[关键词] 新常态;中小企业;员工激励
0 前 言
新常态环境下中小企业在发展上既迎来了很多机遇，同时也面临很多挑战，抓住机遇、应对挑战也要求其具有强大的管理能力予以支撑。现代企业管理理论中，员工激励管理的重要性不言而喻，但中小企业员工激励管理能力偏低，状况较差是不争的事实。绝大多数中小企业对如何提高员工激励管理有效性较为茫然，员工有效激励管理的紧迫感却不断增强。因此，探索中小企业员工激励管理的有效策略十分必要。
1 新常態环境下中小企业员工激励管理概述
新常态环境下中小企业员工激励管理的重要性日益增强，但企业对员工的凝聚力低和吸引力不强，员工流动明显加快，流失率的控制难度不断加大，这都倒逼中小企业强化员工激励管理，提升管理的有效性。但也要看到，员工激励管理中包含多个层面的管理内容，不同层面、不同时期的管理内容差异性较为显著。此外，对员工激励管理产生影响的因素多样，相关因素无法得到较好处理时，具体管理问题便会随之产生。整体上看，得益于员工激励管理理论越发成熟，中小企业员工激励管理水平较之以往有了一定程度的提升。但新时期，员工激励管理的实际有效性有待进一步提升也是不争事实[1]。对于中小企业而言，如何提升员工激励管理有效性也是值得思考的现实性问题。
2 中小企业员工激励管理现状分析
2.1 激励管理受重视程度明显不足
很多中小企业虽然进行着较为正常的员工激励管理，但与营销管理、生产管理、财务管理相比，员工激励管理的受重视程度不足，相应管理制度基本上处于缺位或不完善的状态之中[2]。思想意识层面并未给予员工激励管理足够重视，员工激励管理活动的规范化程度处于较低水平，具体管理活动无法得到有效指导。不仅如此，由于缺乏制度的指导与约束，良好的员工激励管理环境无法形成，断断续续地进行员工激励管理不仅造成了管理资源的闲置与浪费，更加削弱了管理的实际有效性。从这一层面看，员工激励管理受重视程度不足不仅是中小企业在相应管理中的一个缺陷，而且容易成为其他具体管理问题的诱发因素。这一状况无法得到较好扭转时，员工激励管理的有效性也无法得到有效提升。
2.2 绩效考核标准全面性较低
在中小企业的员工激励管理中，绩效考核结果是对激励管理的重要参考，广义上看，绩效考核层面存在的不足实际上也会传导至激励管理层面。从具体的不足上看，很多中小企业的绩效考核标准过于僵化，单纯注重看得见的业绩。忽略不同员工的岗位特点也导致绩效考核标准过于僵化。也有一些中小企业忽略了员工队伍建设事宜，在家族式管理理念影响下，绩效考核标准往往十分严苛，员工群体在工作中十分压抑。部分绩效考核标准严重脱离中小企业实际，且严重侵害了员工群体切身利益时，激励管理层面相关问题产生的概率会大为增加。而绩效考核标准的全面性较低时，中小企业很难对真实的绩效管理状况予以充分感知，绩效管理活动在开展上的盲目性特征也会进一步加剧，这也会削弱员工激励管理实际有效性。
2.3 物质激励与精神激励内容严重失衡
在中小企业员工激励管理中，物质激励与精神激励内容严重失衡的问题较为显著，这也对管理的有效性提升造成了很大影响。物质激励主要是指员工工资奖金，但精神激励包含的激励内容较为多样，人文关怀、企业文化影响等都可以看作是精神层面的激励内容。很多中小企业管理者对员工激励的认识带有明显局限性，在固有的薪酬体系中，物质激励占比较大，精神激励几乎是一片空白[3]。对于知识型员工而言，其精神需求无法得到有效满足时，与之相对应的激励管理有效性也会明显不足。诸如带薪休假、旅游、培训等软性福利的占比更是处于极低水平。随着经济大环境的越发良好，中小企业员工的离职成本不断降低，物质激励与精神激励内容严重失衡时，员工激励管理活动的开展便无法有效促进企业人才吸引力的提升。
2.4 员工晋升渠道十分窄小
中小企业本身规模较小，组织构架相对简单，一些经营发展状况相对较差的企业，管理层压力巨大，员工往往也要身兼数职。从员工激励管理的角度看，这一情形下，员工晋升渠道往往十分窄小。正是由于发展上限较低，晋升渠道十分窄小，越来越多的员工萌生去意，员工激励管理活动开展的难度也相对较高。在多种员工激励手段中，晋升的吸引力巨大，理论上来说，公平合理的晋升机制对于促进员工工作积极性等也具有重要意义。但中小企业经营、发展、管理理念往往十分陈旧，企业所有者往往充当实际意义上的管理者，受以上因素影响，基层员工大多缺乏具体的晋升渠道，在“任人唯亲”的现实环境下，员工工作积极性很难得到有效提升，其他层面的员工激励管理策略也无法发挥出应有作用和价值。
3 新常态环境下中小企业员工激励管理有效性提升的策略
3.1 强化员工激励管理制度建设
新常态环境下，中小企业要在思想意识层面重视员工激励管理，强化员工激励管理制度建设，依托具体制度更好指导与规范相应管理活动的开展[4]。例如，某中小型建筑装饰企业在2018年对固有员工激励管理制度进行了优化，除了明确员工激励管理权责关系与一般内容外，其更是将管理原则、目标等予以了明确，这对各个层面与各个时期员工激励管理活动的开展提供了有效指导与规范，一个良好的员工激励管理环境也得以形成。其他中小企业也要在充分分析员工绩效管理实际状况的基础上，以更为积极的姿态进行相应管理制度建设，围绕着制度要求，更为具有方向性和目的性地进行员工激励管理。在基础性制度较好运转时，中小企业在员工激励管理上也可以掌握更多的主动权。 3.2 完善绩效考核标准
由于绩效考核标准是薪酬发放的参考，而薪酬激励是主要的员工激励手段。在提升中小企业员工激励管理有效性上，完善绩效考核标准便十分重要。具体来说，中小企业首先要基于全局视角进行员工激励管理审视，对固有的员工考核标准进行量化与细化，结合公平性原则进行相应考核标准的调整。在具体的绩效考核体系构建中，中小企业则需要同员工群体进行广泛沟通，适当听取员工群体对绩效考核标准的意见与建议，结合以人为本的管理理念增加出勤考核等具体考核标准的“弹性”，避免考核标准均过于机械。借助不断完善绩效考核标准，绩效考核结果能够更具有说服力，且可以被员工群体较好接受。這一情形下，员工激励管理的公平性可以得到很好保障，相应管理活动在开展上也能得到员工群体更好的支持与配合，相应管理的有效性也能得到提升。
3.3 适度提升精神层面激励内容占比
中小企业不仅要给予物质激励足够重视，同时也要适度提升精神层面激励内容的占比，力求员工激励中物质与精神激励内容的均衡[5]。例如，某中小型软件开发企业，知识型员工占比较高，这部分员工不仅十分看重物质奖励，同时也十分注重自身精神需求的满足。为了更有效率地进行员工激励管理，该中小企业人力资源管理部门会结合激励管理对不同部门的员工进行激励需求调研与分析，并结合分析结果将各种人性化假期、在职培训、旅游等作为了精神层面的激励手段。得益于精神层面激励内容占比的不断提升，特别是精神层面激励手段的多元化，该企业员工凝聚力有了显著提升，员工激励管理有效性也有了明显提升。因此，结合企业内员工实际需求，从物质与精神激励两个角度进行相应需求的满足也是提升员工激励管理实际有效性的有效策略。
3.4 畅通员工晋升与发展渠道
中小企业内很多员工均有强烈的晋升意愿，其也越发看重自身发展，因此，员工激励管理层面需要畅通员工晋升与发展渠道。具体来说，中小企业应当摒弃落后的“家族式管理”理念，构建完善的晋升机制，畅通晋升渠道，并在相应绩效考核层面进行调整与优化。在员工发展上，中小企业应当结合不同岗位的岗位工作实际需要，结合员工自身的发展意愿和需求，开展针对性更强的培训活动，向员工群体释放出企业重视其发展的信号。员工晋升与发展渠道较为畅通时，员工群体工作上的积极性可以得到更好调动，企业亦可以与员工共同制定职业发展方案，借此将员工个体发展同部门发展、企业发展等更好联系在一起。随着员工晋升与发展上的机会不断增加，员工激励管理层面的压力可以得到有效缓解，中小企业也可以从为更多角度进行员工的激励与管理。
4 结 语
新常态环境下，中小企业不仅要给予员工激励管理足够重视，同时也要将具体管理活动落到实处。值得注意的是，可以对员工激励管理进程以及最终管理成效产生影响的因素多样，且在动态管理中难免会出现这样或那样的问题。这要求核心管理层与人力资源管理部门定期对员工激励管理状况进行审视、评价与分析，发现并解决问题，积累更为成熟的管理经验。结合管理评价与分析结果进行管理优化后，员工激励管理有效性也能稳步提升。
主要参考文献
[1]刘瑞祥，黄闻博，熊维维.成都市中小企业员工激励问题及对策研究[J].现代商业，2017（15）：118-120.
[2]佘冰洁.高科技企业员工激励管理的有效性探讨[J].中国集体经济，2017（25）：82-83.
[3]蒋宁华.心理契约视角下中小企业核心员工激励研究[J].人力资源管理，2017（7）：140-141.
[4]蒋婧.中小企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].今日财富，2018（20）：189-190.
[5]荣奎桢.中小民营企业薪酬制度与员工激励问题研究[J].价值工程，2018（7）：59-60.
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