人力资本理论研究综述

来源:用户上传      作者: 曾国军

　　【摘 要】 文章对一些学者就人力资本的研究成果进行了综述，进而得出了相关结论：人力资本参与企业的收益分配是人力资本的本质要求，收入分配理论的演进过程实质上是人力资本与非人力资本讨价还价的博弈过程，两者之中，谁的谈判力强，谁在收入分配中就越具有发言权。
　　【关键词】 人力资本理论； 研究综述； 分配理论
　　
　　一、人力资本定义的若干观点
　　
　　1960年舒尔茨首次提出了人力资本的概念，但是关于人力资本的定义，不同学者有着不同的理解，目前主要有以下三种不同观点：第一种观点认为人力资本就是劳动者的知识、技能和健康状况的总和，其代表人物是舒尔茨。该定义是以人力资本的内容为出发点，认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”第二种观点认为人力资本就是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本，其代表人物是贝克尔。该定义是以人力资本的形成为出发点，认为：“人力资本是通过人力投资形成的资本、用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”第三种观点认为人力资本是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值，该观点以李忠民为代表。该定义突出人力资本内生的抽象性的一面，认为：“人力资本属于价值范畴，是有意识投资的产物，能够促进社会生产率的提高和财富的增进，应和非人力资本一样分享收益。”
　　舒尔茨和贝克尔的人力资本定义是外因论、描述性的定义，而李忠民的定义则是内因论、抽象性的定义，都体现了人力资本的根本特征：人力资本是凝结在人身上的“人力”，即人的体力和脑力，它在使用中可以作为获利的“资本”。为此，认为人力资本就是指凝结在人体的体力和智力中所具有的劳动力价值的总和。
　　
　　二、人力资本及其分配理论研究综述
　　
　　（一）国外的成果
　　有关人力资本的思想，可以追溯到古希腊思想家柏拉图。他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价位，认为可以通过教育来发展人的先天能力。国外关于人力资本理论主要包括：人力资本概念、人力资本性质、人力资本与收入分配关系等方面。
　　1.威廉・配第的人口价值论。他在著作中列举了一系列数字，完全把人口和人创造的价值量化了，它用数字、重量和尺度的词汇来表达自己要说明的问题（Petry, 1676）。大卫・李嘉图（David Ricardo,l951）的价值理论认为:影响商品价值的，不仅是直接花费在商品上的劳动，而且有花费在协助这种劳动的器具、工具和建筑物上的劳动。
　　2.以亚当・斯密为代表的古典政治经济学“三位一体”的分配理论。亚当・斯密是古典政治经济学的主要代表，他（1776）在《国民财富的性质和原因的研究》中提出了著名的“斯密教条”，即“工资、利润和地租，是一切收入和一切可交换价值的三个根本源泉。”由此，提出了他的“劳动工资论”分配理论：“一国土地和劳动的全部年产物，或者说，年产物的全部价格自然分解为土地地租、劳动工资和资本利润三部分。这三部分构成三个阶级人民的收入，即以地租为生，以工资为生和以利润为生的这三种人的收入。”萨伊（1803）以效用价值论为基础，发展了斯密的这种思想，最终建立了古典政治经济学的分配理论，后来被马克思概括为“三位一体”的分配理论：资本、劳动和土地都是价值创造的不可或缺的要素；工资是劳动的报酬，利润是资本提供服务的报酬，地租是土地服务的报酬；全部价值由这三部分构成。
　　以亚当・斯密为代表的古典政治经济学的“三位一体”分配理论认识到了资本、劳动与土地对价值创造的作用，体现了三者的合作和“团队生产”的重要性，但是，它忽视了人力资本的价值，这是该理论的最大缺陷。所以，该理论只是一个基础的分配理论，同时它为以后的分配理论提供了一个基本的分析框架。
　　3.马歇尔的“四位一体”分配理论。以亚当・斯密为代表的古典政治经济学假设信息是充分的，即信息的获取不需要成本，由消费者偏好确定的产品需求与由技术条件确定的生产函数等客观状况会无偏离地反映在企业行为中。然而，在现实的企业中，信息通常是不对称的，信息的获取需要成本，客观状况不可能无偏离地反映在企业行为中，为此，需要一个“发现相关价格”（科斯，1937）的人，即对客观状况进行“判断性决策”（卡森，1982）。为此，引入了亚当・斯密在其分配理论中未给予重视的要素――企业家才能，或者说人力资本。于是，马歇尔提出了四要素论，相应地提出了“四位一体”的分配理论。
　　马歇尔用价格代替价值，并认为土地、资本、劳动与组织的价格一起形成了产品的价值。他认为，组织的功能在于影响并决定最终产品的实现。引入组织后，马歇尔又将古典经济学中的利润进一步细分为利润与利息，资本所有者获得利息收入，而利润则为组织服务的报酬。
　　马歇尔的“组织”概念在本质上就是“企业家才能”，熊彼特（1934）将这种才能称之为“创新”，即人力资本。马歇尔在对利润的分析中论述道：“利润包括许多因素，其中有的是属于资本使用的利息，有的是属于管理能力和企业的报酬，其中包括对风险的报酬。”
　　马歇尔“四位一体”的公式与亚当・斯密“三位一体”的分配理论相比，增加了人力资本这种重要的要素。其实，人力资本参与利润的分配是人力资本与非人力资本（资本、土地等）博弈的结果。由于人力资本具有层次性，层次不同，他们的谈判力也不同，因此，他们参与利润的分配也会有不同的形式，于是，必然出现新的分配理论。
　　4.人力资本理论的新发展。1960年舒尔茨提出了人力资本的概念，同时他指出人力资本即人的知识、能力、健康等质量的提高对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要（Schultz. T. W, 1992）。其他学者也着力研究了人力资本的收益分配问题，并取得了一些成果。明塞尔在《人力资本投资与个人收入分配》（1958）一文中，提出了把收入分配与人力资本投资分配联系起来的理论。随后，他提出了完整的人力资本――收益模型，提出了个人收益的结构理论（利拉德和威利斯，1978）。熊彼特（1981）成功地将高层次人力资本中的一种――企业家人力资本引入分配体系，并构筑了比较完善的人力资本收益模型，标志着人力资本参与价值分配的开始，为人力资本收益分配提供了依据。
　　（二）国内的研究
　　我国人力资本研究起步较晚，“人力资本”的概念大约于1980年首次出现于中国经济学界，在上世纪90年代得到广泛传播。关于人力资本收益分配问题，国内有许多专家学者进行了探讨和研究，大体可以分为以下方面。
　　1.关于人力资本参与企业收益分配的依据。在我国，周其仁率先提出，市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约，将企业家人力资本提高到与非人力资本同样重要的地位。而张维迎（1996）从非人力资本所有者是企业风险真正承担者的角度出发，提出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企业所有权安排的命题。陆维杰认为，尽管人力资本具有重要作用，而且其作用还将继续加强，但这并不意味着人力资本最终必然占支配地位，“企业所有权归属应该取决于企业的经济活动对人力资本和非人力资本两种资本的需求程度及企业环境中两种资本相对稀缺程度”。唐丰毅认为，应该让“劳动占有资本”而不是“资本雇佣劳动”。魏杰则从当代西方国家中企业经营模式的一些变化中得出了“CEO的出现是人力资本统治企业的标志”的结论。方竹兰以中关村高科技企业为例，对“谁投资，谁所有”的产权原则提出了质疑。认为人力资本所有者“应该”、“必须”拥有企业所有权，人力资本拥有企业所有权是一种“历史必然趋势”。人力资本具有“资本”属性，创造剩余价值，应该而且必须参与收益分配（周军，2003）。收益分配问题就是剩余索取权与剩余控制权的问题。人力资本产权的特征即私有性要求剩余索取权的激励。因此，它是人力资本参与收益分配的内因。在现实世界中收益的分配受到多种因素的影响，而且具有动态性，都是人力资本所有者与非人力资本所有者长期博弈的结果。人力资本所有者和非人力资本所有者当事人谈判力的对比是最重要的因素（王南，2002）。因此，人力资本在企业合约谈判中地位的提高直接导致人力资本参与收益分配。

　　2.关于人力资本收益分配制度的研究。张五常（Chueng）认为企业契约发生在要素市场上，是以要素市场的合约代替了产品市场上的合约（张五常，1983），各要素都应该按照其贡献受益。在完善的制度环境下，年薪制、股权激励及员工持股计划等措施使人力资本参与收益分配的范围和比例都有所改变。张志宏，段兴民（2002）对人力资本参与企业收益分配的制度缺陷进行了研究，提出国企及国有资本占控股地位的公司是人力资本参与企业收益分配的最大雷区；基于人力资本产权的收入分配功能，首先要确定人力资本的产权；然后以人力资本产权为基础建立收入分配制度。制度环境决定着制度的绩效，因此，必须优化人力资本收益分配的制度环境（卫玲，2004）。陈琨，雷娟（2004）分析了人力资本的市场定价问题，提出人力资本的科学计量是实现合理分配的前提，并对人力资本的定价模型进行了相关的探讨。胡恩华，刘洪，张龙（2005）从人力资本产权制度安排、制度环境等方面对人力资本参与企业收益分配的主要制度障碍进行了研究。冯子标等（2003）在亚当・斯密和马歇尔研究的基础上，提出了经济转型期以后的人力资本分配理论，即“新三位一体”理论。该理论指出，随着人力资本谈判力的进一步增强，非人力资本谈判力的进一步减弱，物质可能只获得利息，企业利润全部为人力知识所占有。
　　
　　三、结论
　　
　　由上综述可以看出，人力资本的理论成果已经比较丰富，人力资本参与企业的收益分配是人力资本的本质要求。收入分配理论的演进过程实质上是人力资本与非人力资本讨价还价的博弈过程，不管是“资本雇佣劳动”，还是“劳动雇佣资本”，只要谁的谈判力强，谁在收入分配中就越具有发言权。●
　　
　　【主要参考文献】
　　[1] 张维迎.所有制、治理结构与委托代理关系[J].经济研究，1996（9）.
　　[2] 方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究，1997（6）.
　　[3] 冯子标，焦斌龙.人力资本分配论[J].学术月刊，2000（3）.
　　[4] 周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）.
　　[5] Schulz，T.W.（1967），Investment in Human Capital，The American Economic Review，Vol. 51（5），PP 1-17.
　　[6] David Ricardo.1951.The Works and Correspondence of David Ricardo，Vol. 1.，Edited by Piero -Sraffa. Cambridge.

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