新形势下加强企业员工管理的几点思考

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　　摘要：
　　近年来，我国宏观经济总体稳步前进，各个行业的经济增长态势乱中有序，逐年上升，市场形势的变化以及时代发展特征也推动着企业的转型与创新。新时期企业面临着巨大的生存压力，有着无数困难与挑战，只有不畏艰难，顽强抗争，解决内部矛盾，克服外部负面影响，才能实现长远健康发展。文章基于企业在新时期新形势下的企业员工管理展开论述，探讨相关现状问题，提出几点意见和建议，以供参考。
　　关键词：新形势;信息化智能化;企业员工管理;思考;解决对策
　　随着智能化技术和科技的飞速发展，数字化软件與信息技术应用在各行各业，冲击着传统企业经营、生产、制造和管理工作模式。面对当前发展现状和矛盾问题，企业不仅要合理配置资源，明确生产要素分配，还要重点关注人力资源管理工作，加强企业员工内部管理，奠定企业发展基调，建立鲜明有效的管理秩序。企业员工管理工作无论从制度上还是工作内容上既要符合企业发展战略，也要遵从人性化管理原则，重视员工的需求。只有这样，才能提升企业凝聚力，提升企业上下所有员工的责任感，促进企业创新转型，在市场新形势下突破重围，勇往直前。
　　一、新形势下企业员工管理的现状问题分析
　　 近年来，电子商务的发展壮大，不断挤占线下门店的市场份额。一方面，许多中小企业形成独立性质地销售模式，以网络为媒介，直接进行生产直销或库存直售，省略了中间商，构建了虚拟销售网络。大型企业在竞争过程中由于成本因素屡屡受挫，为了提升利益，缩减人力成本，企业员工对此怨声载道，影响企业良性发展。另一方面，互联网+背景下，企业员工的管理制度也需要往扁平化管理方向发展，给予员工生存空间，减少压力和负面情绪，从而提升员工工作积极性，实行动态管理。但是许多企业由于组织结构的变动和调整过于急躁，应用效果不好便予以否定，在内部管控的探索路径上越来越片面，缺少大局观。
　　 从员工个人因素来看，企业内部管理标准和员工对工作内容的适应性决定着员工的客观任职期，员工的晋升、学习需求，薪酬福利待遇以及员工个人意愿则是代表员工的主观任职时间。企业员工管理制度的优劣是导致人才流失主要原因，既属于主观现象，也是客观事实，许多员工认为自己的付出与回报不成正比或者跳槽其他企业公司正是由于企业没有能够把握住员工的期望，掌控员工的需求，使得员工脱离企业[1]。许多企业不重视员工的需求，仅将员工的本职工作与待遇对等，忽视员工的其他付出，使得企业员工管理工作面临着很大困难。
　　 从外部环境影响来看，互联网背景下的新形势对企业发展是有一定双向影响的，科技发展与数字化、智能化软件技术的应用能够有助于提升工作效率，信息和资源流通速率增加，有效提升企业经济效益。相应的，各个岗位职务上也要匹配专业技能和能力素养的人才。企业管理过程中，每一个流程节点的工作内容都必须要基于客观条件和市场环境来衡量业务水平，这也就意味着在对不同部门的员工进行管理时，要采取不同的制度，一些标准和要求并不通用，如果一概而论，不仅会影响企业内部团结，而且会失去员工对企业的信任。所以，结合新形势新环境，企业在进行人员管理时也要提升信息化水平，加强信息化建设，根据政府政策和市场形势，明确员工管理工作的创新与改进方向。优化员工的绩效考核和能力测评工作。开展信息化技术知识技能的培训，提升员工专业素养，从而优化管理制度体系，加以转型，打破传统发展模式的束缚。
　　二、新形势下加强企业员工管理工作的策略思考
　　（一）制定企业核心发展战略，明确人才需求
　　 企业当下对于科研岗位、技术岗位等职务都有较严格的标准，并且人才需求量大，在进行员工管理时，就可以通过明确企业对于人才需求，进行分层管理，设置合理的绩效指标，吸引员工不断学习技能和知识，增强上进心，推动员工个人发展，提升对企业的贡献率。从而达成将普通员工转化成企业核心员工的过程，扩充企业人力资本，提升企业核心竞争力。
　　 企业需要制定核心发展战略，明确经营生产过程中的物质资源需求，深刻认识到企业现存的不足和缺陷，通过人力资源的发展来不足，以此来作为员工管理的原则[2]。企业要想获得最快、最大的成长，拥有多少核心员工就显得尤为重要。企业对于具有较强的上进心，有奋斗信念的员工要予以肯定，给予锻炼和晋升空间，不断帮助他们累积经验，提升业务水平和专业技能，促进他们成功;对于具有较好判断力，较强感知力的员工要积极交流沟通，在不同工作和岗位上开展带教工作，熟悉企业内部运作流程，了解企业发展过程中可能遇到的风险事件和不可抗力问题，帮助企业减少损失，提升企业经济效益。
　　（二）加强员工后备干部机制体系的建立，提升员工对企业的信赖度
　　 企业后备干部这一举措本身是应对市场大环境下人才流失问题，预防外界不可抗力对企业发展的冲击，保持企业核心凝聚力。一支成熟的后备干部队伍，能够解决企业可能遭受的各类负面情况，第一时间就职，替换出事责任人，解决根源问题，规避风险，减少资金损失，后备干部机制是高效的员工管理保障制度。
　　企业内部管理，尤其是核心岗位和部门职务在晋升和调职方面会影响到企业人员变动、人才流失以及管理体系的建立，有时一些内推人员并不具备任职资格，影响企业业务的开展运作。在后备干部的培养和筛选时，要采取科学、高效的选拔机制，建立符合企业职务的 “胜任力模型”，针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，以满足企业在发展停滞时所需要的推动力[3]。
　　（三）制定完善的员工管理制度
　　 根据企业发展状况和现状问题，明确当前员工管理的主要任务以及人才资源的需求类型，建立健全完善的员工管理制度体系，使得岗位调整、人员变动、业务安排更加合理，更加效率。从基层文职工作到外部宣传推广，都需要匹配具有专业素质的人员。对于不同层级、不同能力水平的员工要划分不同的管理制度体系，以确保人性化管理[4]。同时还要明确责任制度，考虑到企业资本和业务范围，对于员工的贡献度和业绩优化绩效考核体系，创新薪酬制度，激发员工的工作动力，端正员工工作态度，有效解决企业内部矛盾，调节员工负面情绪。 　　（四）引进专业人才管理体系，优化企业组织结构
　　 许多企业多实行集团式管理，为了集中权力，明确企业管理阶层，使用直线型职能式组织结构。这种管理模式虽然能够保证层级分明，有利于的命令和文件的传达，但是对于一些多部门共同参与，需要互相协作的业务项目来说，很容易出现内部人员产生冲突、信息沟通不流畅、事故责任无法追究等情况。新形势下，综合性的业务服务是企业经营范围的主要项目，企业必须要优化组织结构，从直线型职能式结构向矩阵型组织结构过渡，小到基本文件事务，大到专业领域技能型业务内容，都要优化工作流程，提升工作效率，合理调动人员，借用资源，减少由于制度导致的人为冲突[5]。尤其是一些多项目管理工作，无论是信息资源还是文件命令的下达，都需要加以调整，有效应用。企业需要引进专业的人才管理体系，形成良好的权责统一制度，使得每个员工的工作覆盖面更加广泛，更具有深度，基于项目目标和企业利益，平衡自身发展的同时，做到力所能及的贡献。对专业技术、人力资源和物质资源的调配、生产研发进度、技术革新与设备引进等职能部门进行细条，注重项目工作任务完全情况的考评，对于双重领导和从属内容，则应当以项目收益为优先级，对于管理过程中存在争议的内容，要有效根据项目技术要求、项目进度与质量进行决策，必要情况下，可以绕过上级进行越级汇报，明确权责统一的要求，不能随意交由成果和相关项目[6]。
　　（五）积极引入宽带薪酬管理模式，加强员工激励机制
　　 宽带薪酬制度是新时期企业薪酬制度创新，相较于企业传统管理模式中的窄带薪酬管理，对于大型项目的利益分配，很容易出现分配不均匀的情况，这是由于管理层级和劳动付出的冲突导致的。管理人员相较于基层员工自然获得的收入较高，但是管理階层的收入所代表的并不完全是劳动所得或项目贡献所得，而是自身岗位对于企业的价值[7]。这对于基层或底层员工是极其不平衡的，无论是投入的时间、精力成本，还是福利待遇问题，自身报酬所对应的价值是需要明确的。
　　对于员工的福利待遇和薪酬问题，企业一定要慎重处理，谨慎对待，这不仅关系到加深员工对企业的信任感，提升企业凝聚力，而且还与人才流失问题相挂钩，所以企业员工管理要寻找到符合员工与企业发展的共通利益点。在加强激励机制时也应当参考这一问题。相较于降低管理层的收入，通过绩效指标来为基层员工涨工资则能够更好地适应企业内部生产模式和发展节奏[8]。
　　 通过引入宽带薪酬制度来改变传统模式下相对僵化的薪酬结构模式，优化和改进，根据企业战略动态调整的需要有针对性地设置重点绩效指标，开展组织扁平化设计、注重员工技术水平和综合能力的发展、有利于员工进行职业规划等多项功能。简单来说，就是通过设定某一目标，当员工达到时，能够跨过属于自身的薪酬等级，过渡到上层薪酬等级，提升工资上限或分配高额奖金[9]。这样一来，让员工意识到自身的劳动所得，不但能够激发员工的潜力和积极性，而且能够加深员工与企业的纽带联系。宽带薪酬体系的应用，使员工在企业中形成横向流动，在不同岗位上只要通过不断提升自身的专业技术水平和能力，拥有较好的业绩成果，即使在较低层次的岗位上也可以获得高薪，这种薪酬模式有效解决了原有的固定岗位工资情况，大幅度提高了员工的工作积极性和主动性，薪酬制度的改善作为激励机制的核心内容，也是扎实企业员工和人才基础的重要手段。
　　（六）深入落实企业文化，加强企业与员工的纽带
　　 企业文化的深度落实也是企业发展战略重要环节，创设良好的工作环节，营造人性化的工作氛围，职能部门内部沟通交流和谐，没有敌意和冲突，使企业更具有包容性。通过给予员工集体荣辱感和企业归属感，使得员工对企业的信赖感增强，能够增加企业凝聚力，在考虑问题时能够自然地站在企业的角度上思考利益、风险。当今社会由于竞争压力大，人们的生活负担较重，人性化的管理模式能够调节员工的负面情绪，疏导员工的心理健康问题，帮助员工振作起来，将工作转化成生活的一部分，而不是处于一个商业牢笼中生产线上的流程环节，让员工态度更加积极，将企业的发展与员工的发展联系起来。企业可以经常开展符合员工需求的良性团建，以员工自身需求和意愿为参考建议，帮助员工放松心情，改善心态，使员工扎根于企业，促进企业长久健康发展[10]。
　　结语：当代青年人群的离职率居高不下，就业率却不见增长，这种具有启示意义的恶性循环，让我们不禁开始思考，国家经济建设与企业经营发展是否要以自身为榜样，认识到企业发展过程中的不足，加以改善和创新，避免素质高、能力强的专业技能知识型人才流失问题的出现。近些年来，各大企业结合互联网发展的能力越来越强，信息化环境下，市场竞争力迫使企业转型创新的步伐提前加快，但是如何适应社会生产特征，联系当下社会人才资源优胜劣汰的客观现实，完善企业管理机制，创新和改进传统员工管理体系，结合互联网资源，引进智能信息化数字软件和技术，做到企业主体从决策到实行与社会时代、科研技术和人才发展同步进行，依然是商业企业值得深思的问题。
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　　[10]何丽艳.恰当处理员工离职  降低企业管理风险[J].人力资源，2019（16）：80.
　　（作者单位：内蒙古鄂尔多斯市准格尔旗薛家湾镇 准能公司行政处，内蒙古 鄂尔多斯 010300）
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