基于公平及博弈理论的高校教师激励机制研究

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　　[摘 要]高校管理层实施分层次、多样化的激励体系对于提升高校教师创新积极性、提高高校教学科研发展水平具有一定的影响。通过分析高校教师对于奖惩激励额度的态度，可应用博弈理论和公平偏好理论设置博弈激励模型。同时，还可以基于模型分析，提出高校管理层设置激励机制时应将教学与科研并重、物质与精神激励双管齐下、优势学科与弱势学科分层激励的建议。
　　[关键词]公平理论;高校教师;激励机制;博弈理论
　　[中图分类号] G674 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2019）03-0193-03
　　百年大计，教育为本，我国始终把教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。随着社会发展、科技进步，教师承担的职责已不仅是全职的教学任务，科研能力已成为高校引进高层次人才的重要衡量指标之一。为了保证高校教师在工作中既能产生丰富的科研成果，又能达到较高教学质量的目的，高校管理层需设置有效的激励机制，从而调动教师的内在潜力，在工作中持续创新，将个人与学校的发展目标相统一，实现互利共赢，共同发展。
　　目前，对于高校教师的激励机制已有许多学者应用多种理论方法、从各种角度进行了研究。叶杰[1]提出，“重科研、轻教学”的情况在许多高校上演，学生的学习积极性和培养质量无法得到有效保障。他应用演化博弈理论对教师的行为导向选择进行了分析，得出校方在设计激励机制时应将教学、科研并重的结论。田仕芹等[2]探讨了高校教师进行校外兼职对其本职工作质量的影响，应用博弈论和委托—代理理论建立了高校领导与教师之间的博弈矩阵，通过收益分析提出了高校对教师的最优激励建议。可以看出，当前在定量研究的激励模型建立时仅以校方与教师收益为分析对象，并未考虑教师在获得既有奖励额时，也会考察这一激励政策是否公平合理，这一心理因素会对教师在后续工作中的行为选择产生影响。然而，引导青年教师理解公平、注重公平的组织文化建设，有利于青年教师的成长和队伍的稳定[3]。因此，有必要在设置激励措施时考虑教师的“公平偏好”因子，从而保证激励政策能切实发挥效用。
　　一 激励机制对教师收益满意度的影响
　　（一） 模型假设
　　高校管理层和高校教师的行为策略选择是互相影响的，是一种动态的博弈过程。基于演化博弈论以及公平偏好理论，本文做出如下假设：
　　假设1：博弈中存在两类博弈群体——高校管理层和高校教师，双方均为有限理性。这两类博弈群体基于自身的策略感知进行独立决策，且各自策略可进行动态调整。
　　假设2：高校教师在工作中存在两种行为策略，即付出大量时间精力提高自身教学能力及科研水平（付出高努力）和仅完成学校下达的指定教学任务（付出低努力）。高校管理层的策略也分为两类，即对教师的工作努力水平设置激励机制和无激励机制。
　　假设3：高校教师在工作中付出努力的同时具有一定公平偏好，会通过判断高校管理层设置的奖励和惩罚机制来决定策略选择。
　　（二） 公平偏好对高校教师收益的影响
　　行为经济学家和实验经济学家指出，人并非完全自利，而是具有公平偏好的[4]。在知识经济时代，教师作为现有知识的传播者和创新知识的开发者，在获得高校管理层提供的经济待遇时，也会衡量自身为学校带来的价值和分配所得奖励价值的公平性。若教师认为自身所得待遇是公平的，那么公平偏好因子将使得其实际激励价值高于校方管理层提供的物质激励;反之，若教师认为自身未获得公平待遇，那么在今后工作中其付出努力的程度将会大打折扣，校方甚至会面临该教师跳槽离职的风险。因此，高校管理层应适当利用公平偏好激励机制，有效实现对教师教学及科研的激励作用，从而提高高校及教师的共同效益。
　　（三） 博弈矩阵及参数解释
　　为了鼓励教师在教学、科研工作中付出高努力，高校管理层对付出高努力的教师发放课酬补贴和科研奖励，反之，对于付出低努力的教师实施相应惩罚。由于高校对于教师基本工资的支付是一定的，因此在博弈矩阵中仅需对教师付出高努力或低努力时所带来的收益增加部分进行分析。
　　若高校管理层设置奖惩激励措施，则高校教师在工作中付出高努力的收益由社會效益收入和补贴支出组成，即[S-w1]。高校教师的收益由奖励额度和付出高努力的成本组成，即[w1-C]。由于高校教师收益函数受到自身公平偏好因子的影响，当[S-w1]>[w1-C]时，k表示投资方的嫉妒偏好程度;当[S-w1]>[w1-C]时，k表示投资方的自豪偏好程度。因此，投资方收益可以表示为：[w1-C-k×[S-w1+C]]。若高校教师在工作中付出低努力，那么在既有激励机制下，高校管理层获取的收益为对低努力教师的惩罚额度为w2，教师的收益为-w2。在没有高校管理层奖惩激励机制的前提下，教师在工作中付出高努力，高校管理层收益应为社会效益[S1]，教师的收益在公平偏好的影响下为[-C-k×（S+C）]。若教师付出低努力，则高校管理层和教师的额外收益均为0。
　　二 模型求解及分析
　　（一） 期望收益函数
　　基于表1中的博弈支付矩阵，可以得出高校管理层与教师的收益函数。
　　三、高校管理层与教师的行为策略选择
　　（一） 高校管理层激励机制选择
　　对高校管理层而言，当[[S-w1w2]]{q 1-q}T>[S 0]{q 1-q}T时，设置奖惩激励机制，反之则不激励。
　　1. 当q<q*时，p1*=1 是均衡点;当q>q*时，p2*=0 是均衡点。其中，[q*=w2w2+w2]。
　　2. 在管理层设置奖励和惩罚额度时，需对教师的努力程度进行考察，即对于付出较高努力的教师给予的奖励也较高，相应的，对于教学质量较差、科研也消极怠工的教师实施的惩罚机制也与其努力程度相关。因此，假设奖惩额度与教师努力程度之间的关系为：[w1=λ1a]，[w2=λ2a]。于是，平衡点可表示为与教师努力程度相关的函数：[q*=λ2λ2+λ1a2]。可以看出，当教师团队付出的努力程度较高时，校方管理层进行物质奖励的压力便会提升，因此，此时应通过设置精神层面的奖励提升教师的满意度，继续在工作中付出高努力。另一方面，奖惩参数的设计需慎重，以免惩罚力度过低而丧失应有的激励效应，也应避免奖励额度过高而产生投机取巧的现象。 　　3. 在当前的高校发展中，教师的教学能力和科研能力的发展应齐头并进，校方管理层对教师努力程度的考察也不应有偏颇。因此，在文中提出的努力程度a中实际应包括两个层面[5]：高校教师的教学工作中付出的努力程度a1以及在科研工作的努力付出a2。其中，教学努力体现在教师承担的课时量以及教学评价质量上。基于高校教师教书育人的职责，其在教学中付出的努力越多，相对向社会输出的人才质量也就越高，用人单位对高校的正面评价可以在很大程度上影响高校招生情况及在校生的就业情况。而科研努力则体现在教师承担科研项目和发表学术论文上，类似的，付出努力越多相应成果也会更丰富。教师在科研中付出的努力对于高校排名的变动具有较大的影响。因此，激励机制的参数设置应将教学与科研并重，在模型中均设置为系数[λ1]。
　　（二） 高校教师努力程度选择研究
　　2. 可以看出，高校教师在选择在教学科研工作中付出高努力时受到多方面因素的影响，包括衡量自身将付出的时间精力成本、高校管理层设置的奖励额度和惩罚力度、自身的公平偏好因子以及通过付出努力能为高校带来的效用。校方设置的奖励额度越高，惩罚机制越严格，教师越倾向于付出高努力。相应的，奖励额度应伴随着教师为校方带来的增值效用S的提高而增加。否则，教师通过衡量自身收益时会产生认为报酬不公平的抵触情绪，从而影响在后续工作努力程度的付出，进一步影响校方的效用值。
　　3. 另外，教师在选择努力策略时，其成本额度越高，则付出高努力的概率就越低。可以理解，在各高校中均存在优势、弱势学科。对于团队成员少、积淀时间短的学科教师而言，要想得到与强势学科教师同等的奖励待遇，需付出的努力成本更高。因此，高校管理层在设置激励政策时也应考虑这一因素。若要促使本校弱势学科的发展壮大，则需在激励制度设置时进行调整，形成多层次复合激励模式。
　　四、高校激励政策设置建议
　　第一，教学与科研激励并重。基于高校教师工作性质，应将对教师工作努力的考察分解为对教学努力承担和科研努力程度的考察。由于教师行为选择导向很大程度上受到高校激励政策和其他教师行为选择的影响，因此在设置激励机制时应将教学与科研并重。否则，将会使所有教师选择以教学为工作重心，从而荒废科研;或仅以科研为工作重心影响教学质量，无论何种情况都会高校的可持续发展产生影响。
　　第二，物质与精神激励双管齐下。高校教职工中存在两大类划分，即中青年教师和资深教师人群，不同人群对于激励形式的反应有所区别。中青年教师刚步入教学科研岗位不久，面临着一定经济压力，因此对于此类人群进行物质激励效果相对较明显。然而，对于已有一定工作年限的资深高层次人才而言，更需要适当精神激励来激发其创造热情、提升其努力程度。另外，从校方的角度考虑，如果大部分高校教师皆在工作中付出了较高努力，那么庞大的奖励金额也会对校方财政造成一定压力。因此，充分利用精神激励模式不仅能实现对不同层次人才的有效激励，也能缓解高校在高速发展时遇到的经济压力。
　　第三，優势学科与弱势学科分层激励。通过模型分析可以看出，如果高校教师在付出努力时成本过高，则其宁愿选择低努力策略以避免“得不偿失”。如前所述，各高校中不同发展层次的学科教师在工作中所付出努力成本与实现的成果并不统一。对于优势学科而言，所拥有的教学团队、实验设备、科研成果积淀都是弱势学科所不可企及的。然而，目前许多高校对于激励的设置仍采用“一刀切”的方式，如职称评定的设计标准、教学奖励及科研奖励的评价依据等。这些激励机制对于许多弱势学科的教师而言，即便付出所有时间精力也是难以达到的。因此，为了实现优势学科稳健发展，弱势学科快速发展，有必要设置分层激励模式。
　　[ 参 考 文 献 ]
　　[1] 叶杰.教学激励日增下的大学教师“科研热”——基于演化博弈的分析[J].北京理工大学学报（社会科学版），2016（3）：158-165.
　　[2] 田仕芹，王玉文，李兴昌.高校教师激励与约束机制分析[J].数学的实践与认识，2015（24）：31-37.
　　[3] 郑忻.组织公平理论视域下高校青年教师激励思路与举措探析[J].当代教育科学，2016（5）：25-28.
　　[4] 丁川，王开弘，冉戎.基于公平偏好的营销渠道合作机制研究[J].管理科学学报，2013（8）：80-94.
　　[5] 张立杰，吴映曈，曹雪梅.基于多任务委托—代理理论的高校教师激励机制研究[J].数学的实践与认识，2008（22）：52-57.
　　[责任编辑：刘凤华]
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