基于胜任力的高职院校辅导员培训体系构建探析
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[摘 要] 辅导员培训是高职院校的重要工作。分析如何在胜任力理论的指导下，从相关概念内涵、必要性、模型构建、培训需求分析、培训计划设计和实施、培训效果评估等方面构建有效的高职辅导员培训体系，从而有效提升高职辅导员队伍的胜任力，提升高职辅导员队伍的整体素质，提升高职院校的整体育人水平。
[关 键 词] 胜任力;高职院校;辅导员;培训体系;构建
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）06-0098-02
高职辅导员是直接关系到育人水平的一个群体，如何打造出业务能力高和纪律严明的高职辅导员队伍是现阶段高职院校实现快速发展的关键，对高职辅导员的业务培训进行优化也是高职院校值得重视的工作，可以让高职辅导员整体的素质得到提升，在这样的背景下，在培训工作中融入胜任力的理念可以让高职辅导员的胜任力得到提升，促进高职院校的长远发展，对学生进行更加合理的辅导，促进人才的不断培养。
一、基于胜任力的高职辅导员培训体系内涵
（一）胜任力理论
胜任力这个概念首次出现，是美国学者MeClelland提出的，后来迅速在全世界形成了极强的影响力，胜任力就是一种可以对动机、自我概念、价值观、专业知识以及行业技能等进行测量的，可以表现出优秀品质的，能在普遍从业者中区分开的一种特征。胜任力可以将以往用智力来检测绩效的方法进行取代，是一种对实际能力的强调，可以找到真正的优秀者以及平庸者，同时也是可以为人力资源的有效开发提供良好的依据。某个人物的角色要具备诸多方面的胜任力，这些胜任力则是以总和的方式来形成胜任力模型。这种模型可以对承担某个橘色的高绩效特征进行描述，现阶段来看冰山模型是其中的代表，在诸多的领域有所应用，强调的是胜任力相当于冰山，上部分是表层的知识技能，下部分则是内在的价值观和态度[1]。
（二）基于胜任力的高职辅导员培训体系
该体系的开发，就是一句高职辅导员的胜任力模型，借助各类方式实现对高职辅导员的检测，让高职辅导员可以具备履行自身各类职责的各方面胜任力的持续性培训活动，这种培训仅仅是在知识以及技能这些表层特征上。最关键的还是工作职责等深层的内涵[2]。
二、基于胜任力的高职辅导员培训体系必要性
（一）注重内在特征的培养
现阶段来看，以往为了基本的工作目标从事的高职辅导员培训仅仅是对辅导员工作涉及的一些知识以及能力，对这些非常表层的特质进行培训，是将岗位作为核心的一种培训体系，对高职辅导员的管理者角色进行了强调。而在胜任力的要求下，高职辅导员面临的就是表层和深层兼顾的培训，是为了将绩优者与一般工作者区分开的一种机制，对高职辅导员的各类职业素质进行强化，体现出人本理念，也是体现出高职辅导员将管理、教育以及指导多种角色融合于一身的职业特点。以往的培训体系是从管理者方面入手，关注的仅仅是表层的特征，这样的方式无法将高职辅导员作为导师和教育者的功能全面发挥出来。在胜任力的要求下建立的培训体系是对表层和深层共同的注重[3]。
（二）关注培训内容的前瞻性
在胜任力的要求下，高职辅导员培训的开展不仅要满足现阶段的工作需求，更要具备一定的前瞻性。要考虑到未来社会对高职辅导员的要求。辅导员的整个环境是正在不断变化的社会，学生则是要具备更强的自主意识以及个性特征，这对高职辅导员来说是严峻的挑战，因此高职辅导员需要不断强化自身各方面的素质，更好地适应整个社会环境。
（三）促进高职辅导员职业生涯发展
在胜任力的要求下，对高职辅导员开展的培训是以高职辅导员的个人胜任力作为开发模式，可以让高职辅导员的各方面素质得到全方位的开发，让高职辅导员充分感受到上级领导的重视以及支持，然后强化高职辅導员的组织忠诚度，促进高职辅导员日后的职业发展，帮助高职辅导员更好地实现自己的人生价值。
三、基于胜任力的高职辅导员培训体系构建步骤
（一）高职辅导员胜任力模型的构建
高职辅导员的胜任力模型是建立培训体系的重要基础，现阶段在学界关于高职辅导员需要具备的胜任力也是提出了诸多的要求，包括职业忠诚度、表达能力等诸多的特征指标，能力、素质以及人格魅力都是必不可少的，职业态度是从事高职辅导员的重要基础，结合各方面的分析。高职辅导员可以通过以下的几个步骤完成胜任力模型的成功构建[4]。首先是成立一个由学校、各院系的学生工作负责人、学生以及一线高职辅导员组成的设计小组。然后是开展问卷调查以及专家访谈，对胜任力模型中的各方面要素进行确定，总结其他的成果以及专家的意见，对这些要素进行总结以及提炼，然后找到胜任力模型的有效建立方法。最后就是用问卷打分的方式对其中各类胜任力模型进行权重的分配，然后是对胜任力模型进行分类和排序。并对各类胜任力的要求进行明确定义，对其中的要素行为进行描述。
（二）培训需求的分析
这是保证培训体系正常运行的重要步骤，也是必要的一个步骤。需求分析对整个培训体系的建立是至关重要的，尤其是在胜任力的要求下，对胜任力的需求进行分析，就是用合理的技术以及方法，对成员的绩效以及胜任力水平进行分析以及辨别，建立职业发展以及有着显著成效的胜任力模型。在胜任力理论的指导下，对高职辅导员进行培训，需要对其中的胜任力要素进行深入分析，然后结合高职辅导员的实际情况以及自身的定位，通过全面评估以及自我评估来实现对现实胜任力的有效分析。 （三）培训计划的开发设计
培训计划是从战略出发，在对培训的需求进行全面和客观的分析前提下，对培训的目标、内容以及方式等进行明确的设计和安排。培训计划是开展有效培训工作的重要基础。从现阶段来看，影响高职辅导员实际培训效果的因素还是非常多的，其中比较有代表性的影响因素就是培训讲师的水平以及培训的内容，这些都是对培训工作成败有直接影响的。对培训讲师进行筛选，主要是结合高职院校内的师资力量，可以从专业课的教师以及管理者中找到一些合适的讲师，也是可以从现有的高职辅导员中找到优秀的人员。但是需要从现任的辅导员中进行选择，因为这些高职辅导员本身就是在一线工作，讲授的内容也更加符合实际工作需求的，有着极强的实用性。另外就是为了强化竞争力，让视野得到拓展，也要适当引入一些外部的力量，对校外的一些精英进行招聘，对校内的高职辅导员进行素质拓展以及业务培训。培训的内容则是要依据胜任力的实际调查结果来进行解答，并考虑到培训的实际需求，需要重视表层的知识以及技能，也要重视内在的要求以及能力，加强思维上的开发。也是对辅导员产生的一种共性的要求。高职辅导员要想提升胜任力，在培训中就要兼顾内在特征。内外兼修就是一种包括外显以及隐藏胜任力的涵盖，而均衡设计则是进一步包括各类因素的内容。店面结合则是由于高职辅导员有着不同的分工，所以培训方面也要呈现出一定的差异性，培训的内容需要结合高职辅导员的工作实际，借助内容的排列实现对培训内容的充分结合。
（四）培训计划的实施
对培训计划进行实施是结合预定好的培训计划对高职辅导员展开培训，在实际培训开展中，需要对整个培训的过程进行监控，可以及时发现其中的问题并及时进行解决。在培训计划的实际操作中，一定要结合不同的培训任务，选择合适的培训方法，若是条件允许可以采用差异化的培训方式，对案例法、角色扮演等诸多的培训方法展开灵活运用。同时要借助这些多样化的培训方法，实现对高职辅导员兴趣的激发，这样培训的效果也会更加显著，所以讲师在对高职辅导员进行培训的时候，一定要注意内容的控制，要避免枯燥，同时要用合理的方式对高职辅导员传递这些内容，让高职辅导员可以有足够的兴趣进行掌握以及学习。
（五）培训效果的评估
对培训的效果进行评估，这是一种对培训活动进行评价的关键步骤，结合胜任力的要求对高职辅导员展开培训，但是高职辅导员是否在这个过程中获得了提升，具体的提升效果如何，胜任力是否有改善，这些都是值得注意的，同时对本次培训的效果展开评估，也是为了让下一次的培训更加有效。下阶段对高职辅导员的培训评价主要是运用三层模型。第一层就是对培训反应进行评估，其中有培训的内容、方式以及培训讲师的水平等，这个层次的评估，主要是直接对高职辅导员发放问卷，进行意见的收集，或直接与高职辅导员进行面对面的访谈。第二层就是对培训学习进行评估，这是对高职辅导员学习到什么，是否提升胜任力进行评估，这是可以用书面测试的方式来进行检验的。可以让情境创设以及绩效考核顺利进行。第三层就是行为评估，可以借助高职辅导员工作行为上的变化进行确定，同时对高职辅导员进行书面的测试。胜任力一定是会从高职辅导员的工作行为中有所表现的，所以可以对高职辅导员的實际工作行为进行观察，然后对培训进行评估。
总之，现阶段高职辅导员是促进高职院校长远发展的一个关键，而胜任力则是一种新时期的理念，结合高职院校辅导员工作的实际需求，并以胜任力要求为指导，对高职辅导员开展有效培训是非常重要的一种提升高职院校教育水平的方式。
参考文献：
[1]魏金慧.高职院校辅导员职业能力及提升现状研究：基于甘肃省五所高职院校的调查[J].中国校外教育，2018（18）：148-149.
[2]汪炎珍.综合激励理论模型视角下的高职院校辅导员职业倦怠研究：以株洲某高职院校为例[J].才智，2018（16）：166-167.
[3]庄一民.高职院校辅导员职业化发展的政策梗阻与对策研究：基于海西高职院校的调查研究[J].常州信息职业技术学院学报，2018，17（2）：19-22.
[4]侯童.以学生干部培养为抓手的高职辅导员专业化发展研究：以财职院系学生干部综合素质提升系列培训为例[J].北京财贸职业学院学报，2015，31（6）：48-51，60.
◎编辑 尚思达
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