基于胜任力模型的企业人力资源管理

作者:未知

  摘要:胜任力模型是一种人力资源管理与开发的胜任力结构,对于提高人力资源管理工作质量与效率具有重要的影响。本文将简要分析企业人力资源管理中普遍存在的问题,并分析企业人力资源管理胜任力模型构建的过程及应用路径。通过本文的分析及研究,旨在促进企业人力资源管理工作的创新发展,为企业任职者构建完整的素质模型提供参考。
  关键词:胜任力模型;企业;人力资源;管理
  中图分类号:F272.92 文献标识码:A
  随着全球经济发展疲软,我国民营企业处于发展周期的低谷之中,提高企业的市场竞争力,需要企业资本的有效运转,并不断完善人力资源的建设。知识经济的时代背景下,企业的长效可持续性发展需要提高核心竞争能力,优化人力资源的配置。传统的人力资源管理模式,无法满足现代企业的转型发展需求,基于人力资源管理工作的重要性,应积极探索出创新型的人力资源管理模式,基于胜任力模型改革人力资源管理工作,具有重要的价值及意义。
  1企业人力资源管理现存问题
  1.1人员选拔缺乏科学性
  现阶段,民营企业的人员选拔缺少科学性,主要通过筛选简历进行判断,并与人力中心进行面试,依靠招聘的经验及感觉选择人员的录用,缺少量化及质化的人才选拔方式。企业的人员选拔方式中,尚未结合员工的试用期表现进行综合分析,员工能力评判缺少科学性,评判方式较为单一。首先,企业的人员招聘模式缺少合理性,人力资源招聘工作中,具有一定的盲目习惯及随意性,人力资源存在与职位能力要求不符的情况。其次,企业对于人力资源的筛选准备工作不足,并未明确企业的发展目标及岗位需求,无法保证人力资源的质量,继而导致人员流失的问题加重。
  1.2培训工作缺乏针对性
  企业人力资源管理工作的开展,应对于员工进行科学的培训,是提高人力资源效率,并增强员工对于工作认同感的重要路径。首先,多数企业对于员工培训工作的重视程度较低,培训模式较为单一,尚未建立规范化的配套培训机制,无法切实满足员工职业生涯发展的需求。其次,企业缺少对于员工的准确认知及深入了解,培训计划及培训方式的选择缺少针对性,针对员工个人职业生涯的发展制定实用性较低,更多流于形式主义,与企业的人才需求方式不相符。
  1.3评估模式缺少系统性
  当下,企业的评估模式较为单一,单一地认为绩效管理工作为绩效考核,对于职业岗位的定义不准确,存在绩效管理及评估模式不规范的问题。首先,部分企业的考核工作处理,缺少结构化的交流,企业员工对于工作的绩效要求不明确,无法准确找到自身的业绩与企业绩效标准之间的差距,导致考核评估工作无法有效发挥应有的价值。长此以往,考核缺少正效应及正能量,将会影响企业人力资源管理工作的健康有效发展。其次,企业的人力资源评估工作中,在角色的分配上存在较大的误差,多数公司普遍认为绩效管理工作是人力资源的工作内容,导致绩效管理工作缺少实效性。
  1.4薪酬分配缺少合理性
  多数企业的人力资源薪酬分配制度有待进一步完善。首先,在员工福利待遇层面有待完善。健全的员工福利制度是调动人力资源积极性,增加员工对于企业及工作热情的重要路径。企业的员工福利制度不完善,将导致员工的工作热情降低,绩效成绩较差,企业也无法降低人员流动带来的高成本。其次,现代化企业普遍存在薪酬标准缺少竞争力的问题,薪酬机制的整体缺少公正性。若企业的内部晋升渠道不健全,多数的员工将会失去工作的热情与激情,对于职业生涯的发展规划呈现消极状态。最后,企业的薪酬制度与企业的绩效相挂钩,并未实际体现出个人工作的成绩,易导致员工出现对薪酬制度的不满情绪。
  2企业人力资源管理胜任力模式的构建过程
  2.1职序与序列划分
  企业人力资源管理胜任力模式的构建,在职序与序列的划分研究内容中,主要包含岗位分类及划分等级、具体方式。首先,岗位的分析是企业开展人力资源管理工作的基础及前提,也是构建企业人力资源管理胜任力模式的首要条件。企业人力资源岗位分类主要为职能体系、业务体系,其分别对应后勤岗位及一线岗位,岗位的等级划分为直线式。职能部门中根据工作性质、服务对象的不同,将具体设置相关联的岗位,并按照岗位的性质进行责权划分。其次,企业的岗位划分主要采取评价中心方式、调查方式及小组讨论方式,针对不同层级的沟通了解,获取相应的信息内容,并经过具体分析总结,打造出与企业的发展规划相适应的胜任能力模型。
  2.2能力素质的提炼
  企业人力资源管理胜任力模式的构建,需要针对企业能力素质进行提炼,其中主要的方式為组建工作小组、前期调查及宣传与收集资料分析等。第一,胜任能力模型构建的前期准备活动之中,需要企业组建相关的工作小组,小组主要由具有人力资源管理能力的负责人构成。企业人力资源管理工作小组主要负责胜任能力模型的建立工作,并负责指导后期胜任能力模型的使用及推动。第二,企业需要充分了解现有的人力资源状况与各种需求,明确企业人力对于胜任能力模型的认知程度及理解程度。在企业实现胜任能力模型落实之前,应进行相应的宣传,传播胜任力模型的运用知识及价值。第三,企业人力资源管理胜任力模式的构建,应积极收集企业的相关资料,并制定出企业未来几年的发展规划,针对人力资源确立胜任力模型。
  2.3能力素质的评级
  企业的胜任力模型实施阶段,需要对企业的人力资源进行能力素质评级。首先,企业应积极提取出胜任能力的指标,针对有代表性的群体进行信息收集,并确保收集的信息具有准确性。企业的人力资源胜任能力指标主要包含:财务管理、预算管理、监督管理、日常财务、审计工作等。胜任能力指标的过程,应根据岗位的绩效考核指标进行分层设计,以便于区分优秀绩效员工与普通员工的核心能力。
  3企业人力资源管理胜任力模型的应用路径
  3.1基于胜任力的人员选拔   企业人力资源管理胜任力模式的构建,应基于胜任能力指标进行人员选拔。基于胜任能力指标的市场类员工选拔中,主要根据工作岗位的绩效,以及员工具备的胜任特点与行为能力进行判定。企业人力资源管理胜任力模型,对于员工的价值观念,以及工作能力将做出准确的判断。第一,在员工的应聘者的判断中,参考岗位胜任力标准内容,预测应聘者的未来预期表现,并做出相应的选用决策。在人员的选拔过程中,企业的人力资源管理者应按照胜任力特征结构的知识与技术内容,对人员的综合素质进行评判。第二,在人员选拔的过程中,核心动机与人格特质较难进行评估与判断,通过胜任特征中社会角色及自我概念内容,为企业的人才选聘提供经验借鉴,并为企业的人员流失及资本损失铺垫基础。
  3.2基于胜任力的人员培训
  企业人力资源管理胜任力模式的构建,需要企业基于胜任力模型基础之上,建立健全人员的培训机制。第一,企业的人力资源培训机制的完善,需要明确企业的岗位职责划分。企业的人力资源管理工作中,以胜任力为基本框架,规范企业的人力资源的岗位设定,一种为人员导向的职务分析、一种为适应组织发展需求。按照胜任力模型明确岗位职责,将实现“人”与“岗位”的最佳分配。第二,基于胜任力模型构建的人员培训机制构建,应基于目标的完成、绩效的提高及能力的评估为标准,帮助员工有效完成绩效目标,提高综合素质及能力。针对人员的培训内容主要包含岗位工作、时间管理及执行能力。优质的人力资源需要具备较强的时间管理观念,准确地区分出紧急事件及重要事件,對时间的投入与产出进行有效分析,设计出工作中的优秀顺序。在企业的工作计划执行过程中,需要具有较强的执行能力,针对工作目标制定出可操作的工作方案。
  3.3基于胜任力的评估体系
  企业人力资源管理胜任力模式的构建,应明确出员工的绩效及能力发展目标,通过员工胜任力的有效评估,帮助员工了解职业生涯发展的机会。第一,企业的胜任力模型构建是区分优秀员工与普通员工的主要指标,可作为评估体系建设的考核标准。第二,企业的人力资源管理工作者,可基于胜任力模型对优秀员工进行肯定与鼓励,并可帮助表现不良的员工改正工作。通过胜任力模型的实践运用,逐步更新及完善企业胜任力数据指标库的内容。
  3.4基于胜任力的薪酬机制
  企业人力资源管理胜任力模式的构建。企业的薪酬机制将更加科学及完善。企业薪酬机体系的构建,其中主要包含基本工资、岗位工资及浮动工资。岗位工资的设定,取决于岗位的重要性,以及员工对于岗位的胜任力情况。浮动工资的标准,是员工基于胜任力绩效考核的结果,有效地评价此岗位胜任力要求的完成情况。基于员工对于岗位的胜任力基本诉求,员工达到的绩效水平直接决定薪酬的层级。在企业同一层级之中,当员工的绩效达到胜任力的另一级标准时,对应的薪酬可自动升级,实现对员工优异工作表现的激励。与此同时,企业的浮动工资与胜任力模型绩效挂钩,发挥胜任力模型对于员工薪资的重要影响作用。
  4结束语
  在我国经济结构性供给侧改革的背景下,人力资源有效管理对于企业的发展具有重要的影响,因此,企业需要准确认识人力资源管理工作中存在的问题,建立健全新型的人力资源管理模式,确保工作内容、工作性质、工作职责的转型发展。在激烈的社会主义市场竞争环境中,传统的人力资源管理模式将无法满足企业的发展需求,仅依靠岗位评级,将会导致企业薪酬机制问题,企业的人力资源管理进入僵化状态。基于胜任力模型的企业人力资源管理模式创新,将为企业吸引更多优秀的人力资源,促进企业的人力结构立体化发展,提高企业整体市场竞争能力。
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