浅谈人力资源管理在企业中的重要性
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摘 要：人力资源作为物质资源产生的基础在当代商业活动中具有重要的价值，人力资源管理也是企业管理理论和企业实际管理的关键，企业人力资源管理的重要性毋庸置疑，本文在研究中重述人力资源管理对于企业发展的重要性，同时还对企业人力资源管理过程中容易出现的问题展开探讨，并提出解决企业人力资源管理问题的对策。
关键词：人力资源;企业;重要性
人力资源管理对于企业而言是一个系统化的过程，或者说是纵横交错在企业整个管理中的核心，企业的人力资源管理从员工招聘、员工工作管理两大过程都包括在内，人力资源管理在不同环节发挥作用也存在差异。
一、人力资源管理不同环节在企业中的功用
（一）员工招聘对企业的功用分析
人力资源是实现和其他资源联结的关键点，员工招聘过程是凝结优质人力资源的重要过程，人力资源的流入对于企业的发展具有重要作用，例如管理类企业中招聘到管理能力较强的人才，能够直接提高企业的管理水平，而在技术类企业中招聘到技术能力较强的人才，能够直接提高企业产品生产的效率和技术水平，从而提高企业的经营效率。
（二）员工管理对企业的功用分析
员工的管理是人力资源管理最核心的环节，员工资源的管理能够直接影响企业对人力资源的利用效率，从而影响企业人力资源管理的水平。员工人力资源的管理包括了选人用人管理、人员调度分配的使用管理、薪酬管理、人员工作时间安排管理、岗位管理、教育培训管理、激励管理等多项内容，管理各项内容都对企业组织结构、企业管理水平、企业经济效益都会起到重要作用。
二、企业人力资源管理的问题分析
（一）企业员工招聘问题分析
互联网的发展促使招聘方式多样化，目前企业的主要招聘方式为互联网招聘和现场招聘两种方式。
两种招聘方式的流程具有差异：
互联网招聘中，企业一般会在58同城、1010求职网以及企业的官方网站、企业微信界面中发布有关的招聘信息，提出对应聘者的基本要求，并公布企业人力资源部门有关人员的联系方式。求职者在网站中能够看到招聘信息，符合条件的求职者，首先会将自身的简历信息按照要求投递至相关邮箱或者送至企业人力资源部门有关人员处。企业人力资源部门有关人员根据任职招聘条件对报名的求職者进行初筛，之后通过电话或者邮件方式通知应聘者前往企业应聘，面试答辩通过者就能够进入企业工作。
现场招聘的流程较为简单。企业一般会选择校园招聘、就业求职市场作为招聘点，求职者前往招聘人员现场投递简历。企业人力资源部门有关人员先对求职者信息进行简单的筛选，初步确定面试人员，随后即对这些求职者进行面试答辩，最终根据其现场表现和简历内容进行筛选，通过的求职者就可以到企业工作。上述招聘方式看似不存在问题，但实际不合理，因为招聘过程中面试官的主观性太强，难以有效考察到面试者的真实水平等。
（二）企业员工管理制度问题分析
企业员工的管理往往面临员工一岗多职和员工绩效管理设计不合理等问题。
从企业当前用工形式下的配置现状分析，企业存在一岗多职问题，一岗多职问题并非企业近期面临的问题，从多数企业人员的先后流动以及补充情况分析，部分企业存在人才的只出不进问题。在企业内部日常事宜的处理中，一名员工需要处理多个职位的工作。一岗多职问题不仅仅表现在企业的普通员工身上，企业行政管理人员也存在一岗多职问题，公司内部组织结构的不合理，造成行政人员工作安排的不合理，例如企业内部处理人事的行政管理人员同时会参与企业的招标投标等项目经理需要完成的工作中，内部事务的配置不合理，导致企业出现职务僭越等现象。企业补充人员缓慢，同时使专业人才处于青黄不接的状态，有很多企业老员工较多，但企业又多年不进人或进人跟不上企业发展需要，因为培养专业人才不是一时半会的事，需要长时间的工作积累学习，更需要专业人才老师傅的引领。现如今电力行业企业要往新型互联网电力行业企业转型。企业中专业人才多为老员工构成，老员工对当今新兴的电力工程内容或电力工程领域的新概念不甚清楚，目前电力类企业聘用的电力工程师年龄平均分布在40岁以上，专业团队的老龄化问题导致了企业理念和设计发展难以跟上时代的潮流，迫切需要年轻的专业人才顶上。
另外，目前企业员工绩效管理是短板，企业都在积极地推行绩效管理，但设计内容不合理，考核员工主要从工作量、工作态度、工作效率、工作质量、工作纪律、沟通协作等方面着手，其中包含强烈的事业心、进取心，老员工与新员工相比，肯定不似新员工那般有强烈的事业心、进取心，此项得分肯定是不高，月度绩效考核与年度绩效考核衔接不够充分，年度绩效考核一般还有民主测评、专业理论考试，通过年度绩效考核结果最终必须对员工划分出A优秀、B良好、C合格、D不合格四个等级，这里面就涵盖了平时不但要把工作做好，还要花时间花精力与上级与同僚搞好关系，如此员工的等级划分从某一方面来说是不公平不公正的，于是企业的绩效管理并没达到预计的要求，有些企业执行时演变成了员工等级轮流坐庄，有些企业执行时演变成了人情关系决定考核结果，有些企业执行时演变成了流于形式。
三、企业人力资源管理的问题解决对策分析
（一）企业员工招聘问题的解决对策
互联网招聘并不是仅仅利用网络简历的投递功能，筛选求职者的简历。企业应该将互联网平台招聘的优势充分发挥出来。在互联网平台中发布招聘信息的同时，企业应该抛出足够的诚意，吸附更多有想法有经验有行动力的年轻人参与到企业求职中。当前互联网招聘平台林林总总，众多招聘平台中只有部分平台能够传递有效的咨询，同时也只有部分平台能够智能化的根据企业需求筛选和推荐相关人才。目前我国部分的招聘平台中会对求职者的信息进行统一的整理和筛选，并转变企业招聘平台的招聘思路，会将整理的求职者信息进行统一筛选，再根据企业招聘者的基本需求，对求职者和招聘者的需求进行匹配，当匹配几率能够达到50%以上时，会在招聘终端和求职终端中发布相关推送。企业可以利用当前互联网求职平台这一属性，借助平台优势筛选出适合的求职者，再进行面试。当前企业在互联网的求职平台中没有充分利用平台优势，仅仅将其视为简历筛选器，没有让社会资源得到有效利用。 招聘工作，可以从拓宽招聘渠道入手，若是电力企业知名度高，招聘网络可与七大洲的某个洲甚至全球连接，一旦企业出现招聘信息，会同时发布，面向全世界，面向企业内外，吸引相关顶级电力工程人员前来应聘，这样便于合适的人才加入企业。在电力企业利用互联网平台招聘的过程中，企业无论是否有岗位的需求，都可定期在电力技术、电力信息管理、电力工程市场、人力资源等领域招聘人才，一是提高企业的知名度，二是补充新鲜血液，通过内部员工推荐、互联网等渠道建立一个内部的人才库，使招聘成为一项连续性的、良性的循环过程，及时满足电力企业各部门的用人需求。对某些高精尖人才，準确说可以出动猎头公司来对其进行相关的招徕工作。
（二）企业员工管理制度问题的解决对策
制度化的约束能够对当前企业员工配置问题提供最有效的帮助，制度化的建设要覆盖在企业在职人员配置的整个过程中，让人力资源部门在制度约束之下能够真正发挥职责。就目前企业内部问题现状而言，制度的建设应该包括以下几个层面：一是用人制度的准则，用人制度中要避免员工配置一岗顶多岗、绩效管理设计不合理等问题，准则中的内容应该符合企业内部员工特性，生产人员、管理人员、科研人员各有各的相关准则;二是用人流程的标准化设计，在该项准则中应该根据企业现状制定，例如再分配出人力资源部门的一至两名员工，专门负责人员的配置工作，并通过细则化的手段规定企业的人事流程，让人力资源部相关管理人员严格按照细则展开工作;三是制度的构建中应该包括企业内部各个岗位的人员安排标准，岗位对员工的具体要求、员工在岗位中的具体待遇（包括节假日休息方式、薪酬的发放方式等），真正将企业的管理和配置联系起来，让员工在企业价值能够实现最大化;四是对绩效管理方面要进行专门的研究，对企业存在的问题切实深入了解，与企业的发展规划目标紧密联系，对管理类、生产类、科研类员工制订科学合理切实可行的指标，激励员工进步。企业人力资源管理做到计划、预算、考核、激励（JYKJ）全过程建设管理，促使企业规避灰色用人关系，敦促企业在招人、选人、用人、育人、留人几方面真正发挥作用。
四、结语
企业面临的环境越来越复杂，如何保持企业的竞争优势，归根结底就是人的竞争，如何招聘人才，如何留住人才，如何激励人才，这都是人力资源管理的范畴。做好人力资源管理，企业可持续发展的劲头才会越来越旺。
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