对职工薪酬范围的几点看法
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作者: 王极澍
摘要:2006年我国出台了关于职工薪酬的相关法规，进一步明确了“职工”的范围和“职工薪酬”的具体内容，经过认真学习，结合本人工作实践，笔者认为对于“职工”范围的界定过于宽泛了，而对于“职工薪酬”具体内容的界定与划分又存在诸多模糊之处，并有针对性地提出了自己的观点和建议。
关键词:“职工” “职工薪酬” 职工福利费 非货币性福利
人工成本是企业在生产产品或提供劳务活动中所发生的各种直接和间接人工费用的总和，主要由劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用等组成。长期以来，我国没有建立起比较广义的人工成本概念，人工成本核算中职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄，使得我国企业人工成本偏低，没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平。
2006年出台的《企业会计准则第9号――职工薪酬》(以下简称职工薪酬准则)从广义的角度，将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价都构成职工薪酬。
在笔者看来，新准则的界定使得职工薪酬的范围更加完整了，但是其可操作性存在不足，有些方面的规定并不符合我国国情，对于劳资和财务部门的薪酬管理与核算工作提出了严重挑战。
一、“职工”的范畴过于宽泛
职工薪酬准则所称的“职工”包括以下三类人员：
1.与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工。按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业作为用人单位与劳动者应当订立劳动合同，职工薪酬准则中的职工首先包括这部分人员，即与企业订立了固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同的所有人员。
2.未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。按照《公司法》的规定，公司应当设立董事会和监事会，董事会、监事会成员为企业的战略发展提出建议、进行相关监督等，目的是提高企业整体经营管理水平，对其支付的津贴、补贴等报酬从性质上属于职工薪酬。因而，尽管有些董事会、监事会成员不是本企业职工，未与企业订立劳动合同，但是属于职工薪酬准则所称的职工。
3.在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也属于职工薪酬准则所称的职工。比如，企业与有关中介机构签订劳务用工合同，虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合同，也不任命这些人员，但通过劳务用工合同，这些人员在企业相关人员的领导下，按照企业的工作计划和安排，为企业提供与本企业职工类似的服务。
笔者认为，这样规范“职工”的范围未免太宽泛了，主要存在以下几个方面的问题：
第一点，许多企业单位的兼职职工和临时职工往往是下属单位或部门临时雇佣的，并没有通过劳资或人事部门，也没有与其签订正式的书面劳动合同，其报酬也往往由下属单位从包干的经费中支付，劳资、人事及财务部门并不掌握雇佣情况和薪酬情况。因此，将所有兼职和临时职工都纳入企业的职工范畴，其合理性和可操作性值得进一步探索。
第二点，将“在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员”也纳入企业的职工范畴，其合理性更值得推敲。一些具有特殊专业技能的人员，受其所供职的中介机构指派为企业提供专业服务，其本人与企业根本不存在任何劳动合同关系，其薪酬也并不是由企业支付而是由供职的中介机构支付，本企业承担的是向中介机构按合同支付劳务费或咨询费的义务。因此，将专业服务机构或中介机构派出到企业的人员纳入到企业“职工”的范畴是不合理的。
二、职工薪酬内容的界定不够清晰
职工薪酬准则规定的职工薪酬主要包括以下内容：
1.职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。
2.职工福利费，主要包括职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。
3.医疗保险费、养老保险费等社会保险费，是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和补充养老保险（既企业年金），以及以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇。
4.住房公积金，是指企业按照国家规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。
5.工会经费和职工教育经费，是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技术和提高文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。
6.非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，比如提供给企业高级管理人员使用的住房，免费为职工提供诸如医疗保健的服务，或向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务等，比如以低于成本的价格向职工出售住房等。
7.因解除与职工的劳动关系给予的补偿，是指由于分离办社会职能、实施主辅分离、辅业改制，重组、改组计划等原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿，即国际财务报告准则中所指的辞退福利。
8.其他与获得职工提供的服务相关的支出，是指除上述七种薪酬以外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬，比如企业提供给职工以权益形式结算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。
笔者认为职工薪酬内容的界定主要存在以下几点不足：
第一，职工福利费开支范围的叙述已经与现实严重脱节。我国有关法律允许从职工福利费中列支的项目主要有三个方面：（1）集体福利的补贴，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等；（2）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等；（3）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
实际工作中企业是完全按照其他法律的界定在使用职工福利费，而准则规定的“职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用”等内容未免太窄了。
第二，将“职工福利费”和“非货币性福利”分为两个薪酬项目并不符合企业实际。实践中许多企业在向职工提供“实物”或“服务”形式的福利时，都是通过“职工福利费”列支的，要不然税法允许按工资总额的14%提取的福利费是很难消化的。
第三，将“企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用”也作为职工薪酬项目不尽合理。如企业领导的配车、职工通勤车等，虽然由职工无偿使用，但却是企业日常管理的一部分，并不具备职工薪酬性质，如此规定一旦操作不当有可能额外增加个人纳税义务。
第四，将“因解除与职工的劳动关系给予的补偿”列为职工薪酬项目违背了职工薪酬的定义。职工薪酬准则将职工薪酬定义为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”，而“因解除与职工的劳动关系给予的补偿”俗称“买断工龄”，是为了解除职工继续为企业服务的权利给予的补偿，并不是为了获得职工的服务，与职工薪酬的定义根本不符，应当作为企业重组或改制的专项支出处理。
第五，对于“带薪缺勤”形式的职工薪酬描述过于简单，具体操作起来很难。根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，我国企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。应当进一步明确职工可以享受薪酬的具体法定节日、休息日和法定假日，使得业务部门执行起来有据可依。
三、结论
人工成本是企业成本项目中的重要组成部分，准则对职工和职工薪酬的界定与划分，是企业劳资、人事与财务部门进行人工成本管理与核算的重要依据，应当做到合理、严谨，尽量符合企业的生产、经营和管理实践。
参考文献：
1.《企业会计准则讲解》 财政部 2010年
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