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校企协同培养人才的动力与障碍分析

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  摘 要:校企协同培养人才是高校培养人才改革的必然趋势。校企协同培养人才的动力,企业方面有获取廉价劳动力、获取优秀人才、获取高校教师智力、提升社会声誉等,学校方面有提升学生就业竞争力、提高师资水平和提高学校竞争力;校企协同培养人才的障碍,学校方面有沟通协调成本高、学校重科研倾向,企业方面有成本障碍和利益分配障碍。这要求,政府提供支撑条件与保障,创新校企协同培养人才模式,完善高校及师资评价制度。
  关键词:校企协同培养人才;动力;障碍
  中图分类号:F24     文献标识码:A      doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.23.033
   近年来,国家高度重视校企协同育人工作。《国家教育事业发展“十三五”规划》就明确指出,要建立高校与企业、行业、科研机构、社区等合作育人机制,全面提升高等学校教学水平。《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》指出,开展高水平应用型本科高校建设试点,加强产教融合实训环境、平台和载体建设。因此,探索校企协同培养人才的动力与障碍,对于提升高度学校教学水平,具有非常重要的意义。
  1 校企协同培养人才的动力分析
  1.1 企业协同培养人才的动力来源
  企业与学校协同培养人才,有利于企业的发展,这是企业协同学校培养人才的重要动力。
  1.1.1 获取廉价劳动力
  企业协同高校培养人才过程中,一般都会有学生到企业实习现象。既然是培养方案中的实习,是为了学生能力的提高,那么让学生们参加企业的一些生产或管理活动,就一般不需要向学生付费。如果付费的话,那肯定也低于市场工资水平。特别是对于大学三年级和四年级的学生,虽然大部分并无社会工作经验,但是对其经过简单的培训,还是能胜任一些工作能力和技能要求较低的岗位的。这就相当于给企业提供了廉价的高素质劳动力。例如,对于劳动密集型的酒店或旅游企业来说,其对员工的需求量大,因此旅游管理或酒店管理专业的学生通过培训上岗之后,可以解决企业劳动力不足的难题,同时还降低企业的用人成本。
  1.1.2 获取优质人才
  企业获取和培养高素质高能力人才,需要付出较高的成本,并且会有一定的风险。就外部招聘而言,虽然获取人才的范围大、可选择性强,但是招聘成本大,耗费时间长,而且由于信息不对称等原因,招聘来的人才也不一定都能够胜任工作岗位。就内部招聘而言,虽然招聘人才的成本低,成功率高,但是始终可供选择的范围有限,特别是在企业扩张时期需要人才多,内部招聘根本不能满足企业的用人需求。而通过校企协同培养人才,一方面,企业提高了学生的工作能力;另一方面企业在协同培养人才的过程中,可以有针对性地考察并选择优秀学生,还可以利用与学校较好的关系,让学校老师推荐优秀的人才。这样,企业可选择的优秀学生数量增加,而且招聘到优秀学生的成功率提高。这对那些规模大、国内外业务增长快的大型企业而言,通过校企合作来培养并获取企业所需要的优秀人才,是非常重要的。
  1.1.3 获取高校教师智力
  在经济全球化、市场竞争激烈、信息技术飞速发展的今天,企业的生产经营会遇到各方面的问题需要决策,比如企业战略选择、组织架构改革、技术性难题攻克等。由于企业能力有限,无法全部独自解决发展中出现的难题,就需要外界智力的支持。高校作为社会智力资源集中地,汇集了大量的高级经营管理、技术等方面的人才。当前各大高校师资水平普遍提高,具有博士学位或教授职称的教师比例不断提高,即使普通学校毕业的博士毕业后并不能轻易地进入普通本科院校任教。因此,高校教师完全可以作为企业的外部智力库而存在。而通过校企协同培养人力,加深了企业与学校的联系,更有利于企业利用学校的高级人才。作为有工资收入的高校教师,其为企业服务所收取的费用不高。而且,由于校企协同培养人才,教师对企业的了解程度更高,交易成本更小,更有利于为企业提高服务质量。
  1.1.4 彰显企业社会责任感
  企业协同培养人才可以彰显企业的社会责任,从而可以提高企业声誉。企业企业声誉作为一项重要的无形资产,可以给企业生产经营带来良好的影响。企业可以通过以下方式来向社会宣传:一是挂牌。企业可挂上与某高校协同培养人才基地的牌子。二是加强对外宣传。企业在其对外宣传资料中,可以宣传校企协同培养人才基地的相关信息。
  1.1.5 长远影响潜在利益相关者
  企业的发展需要社会的各种利益相关者的支持,如优秀的客户关系、合作关系和政府关系等。大学作为未来社会栋梁的存在之地,加强与学校的联系,可以在大学生中树立良好的形象。而大学生毕业之后,将成为各行各业的人才。这些人才可以存在政府部门、关联企业、社会服务部门,甚至可以作为消费者而存在。凭借对该企业的信任,他们未来可以为企业的生产经营企业提供良好的帮助。因此,从长远来看,校企协同培养人才,是可以通过提高企业在学生的形象,最终达到未来协助企业发展的目标。这对那些有长远发展战略的企业,是相当重要的。
  1.2 高校协同培养人才的动力来源
  从提高人才培养质量,提高师资能力及学校竞争力的角度出发,高校也有与企业协同培养人才的动力,即利用企业的资源和条件来促进学生就业、提升师资水平、提高学校竞争力。
  1.2.1 提高学生就业竞争力
  培养人才是学校的首要目标,但是在当前我国高等教育已普及的阶段,必须要提高学生的就业竞争力。通过吸引企业协同培养人才,可以利用企业的资源和条件,提高学生的培养质量。这是因为,企业有实践经验,有相应的实践条件,从而可以让学生接触实践,做到理论与实践相结合,从而可以弥补仅在学校培养人才,学生实践能力差的缺点。同时,企业也可以根据自己及社會需求的了解,协助学校修改学生的培养大纲和培养方案,甚至企业的高级管理人员、技术人员甚至一线员工都可以为学生上课,从而最终有利于学生就业竞争力的提高。   1.2.2 提升师资水平
  教师既要从事教学也要从事科研。教师通过与企业的接触,可以更多地接触到实践中的经验,可以为教学提供更生动的案例,可以提高教师的实践能力,从而有利于教师教学能力的提高。而理论来自于实践,教师接触实践多,有可能从实践中总结理论,并与原来的书本理论相结合,从而更有可能促进理论水平的提高。
  1.2.3 提高学校竞争力
  高校之间的竞争日益激烈,高校也面临着生源、师资、排名、资源获取方面的竞争。如果通过校企协同培养人才,学生及教师的能力提高,就有利于提升学校的声誉和美誉,有利于学校在全国排名的提升,有利于国家及社会资源的获取,从而最终提升学校竞争力。可见,校企协同培养人才,从长远来看是利于提升学校竞争力的,但是短期内效果不一定明显。
  2 校企协同培养人才的障碍因素
  2.1 企业方面的障碍因素
  2.1.1 成本障碍
  企业协同学校培养学生,自然要有一定的财力、物力及人力投入,这些成本必须回收,才能满足企业逐利的目标。成本主要有:(1)企业有可能要投入专门的资源为学生培养创造条件。如果是专用性资产,这意味着这些资产是企业的成本,且不能直接用于企业的生产经营而有所回报。(2)企业还要有人力方面的投入,要投入人员与高校沟通协调。(3)因商业机密而产生的成本。长期协同学校培养人才,有可能涉及企业的商业机密。为保障商业机密不被泄露,企业要加大对学生的培训及加强管理,这也会增加企业经营成本。(4)安全成本。校企协同培养人才,校企双方都要承担学生的安全责任,当然还涉及学生自身的责任问题。因此,安全责任如何界定和分担,就成为解决问题的关键。而要签订一份完备的安全合同,这在实践也要企业投入成本。
  2.1.2 利益分配障碍
  校企协同培养人培养优质人才是双方的共同目标,利益分配障碍主要指企业能否获取到优秀学生的障碍,即企业获取到的优质人才的数量不确定。对于一般性的人才,学校和社会都有充分的供给,但是对于特殊的高技能人才则不然,是各个用人单位争抢的对象。即使企业与高校协同培养了企业所需要的优秀人才,该人才也不一定非到该企业任职不可,因为还有其它福利待遇、发展空间更好的企业可以选择。也就是说,企业的投入存在外溢或外部性现象,这对协同培养人才的企业来说是不利的。
  2.2 高校協同培养人才的障碍
  2.2.1 沟通协调成本高昂
  高校是培养大学生的第一主体,因此校企协同培养一般是高校主动联系企业而发起的。高校需要对协同企业进行筛选和沟通交流,这需要花费大量的时间和人力。对企业的选择要考虑的因素很多,包括企业实力、战略、合作条件、合作意愿等。如果高校重视校企协同培养人才在培养学生中的作用的话,高校就要配备专门的人员甚至成立专门的部门来处理校企合作中出现的各种问题。
  2.2.2 学校和老师评价过于重视科研
  当前对学校和老师的评价重视科研,而对教学方面重视不够。对双一流学校和学科的评价标准,首要的是科研指标,包括高级别成果如论文著作的数量、档次,成果获奖档次和数量,高级别科研项目的档次、经费额、项目数等。虽然对高校的评价标准有培养质量的评价,如对毕业生及其用人单位对学校的评价,但是这些评价的主观性较强,而且影响学生毕业后发展的因素很多,所以总体来看在对高校培养质量的评价还没有形成一套科学评价体系的前提下,学校重科研轻教学的现象将不可避免。
  既然学校重视科研,自然会引导教师重视科研,特别是在教师们普遍关注的职称评定及科研奖励中体现的更为明显。就职称评定而言,一般学校的职称评定都会规定科研标准和教学标准,比较而言,教学标准较易达到,科研标准达到标准较难。如某高校教授职称的评定标准是:“在本学科有一定的知名度,本学科某方向有突破性的研究成果,主导或直接指导完成具有较大学术、技术意义的研究项目,取得重大成果或发表高水平论文,出版高水平著作,或对学科发展、专业建设、社会进步或国民经济建设有较大的贡献。”。就科研奖励而言,一般的项目都会有经费支持,而且学校会规定论文著作及科研项目的配套和奖励,这会导致从事科研的教师收入高于仅从事教学的教师的收入,或者说从事科研的边际收入要大于从事教学的边际收入。这自然会导致教师的精力更愿意投向科研而不是教学,这也阻碍教师参与到校企协同培养人才的工作中去。
  3 完善校企协同人才培养的对策及建议
  3.1 政府要提供支撑条件与保障
  首先,政府要建立专门的机构来促进校企之间的合作。对于校企协同培养人才,相关政府部门应有登记,处理校企可能出现的各种矛盾与纠纷,并根据公开公平的原则来处理。其次,对协同培养人才的企业资金补贴。如前所述,企业可能存在收益小于投入的情况,因此有必要政府设立专门的资金鼓励更多的企业参与,从而既降低企业的成本,同时更多企业协同培养人才更有利于人才质量和数量的提升,达到提高其收益的目的。
  3.2 创新校企协同培养人才模式
  一是校企就近合作。就每一家高校而言,其可以选择合作的企业可能很多,但是选择学校附近的企业更容易提高合作效果。其原因在于:(1)合作成本低。校企之间的距离近,双方之间的了解相对更容易,交易成本更低。企业要维持好的形象和声誉,自然要加大对协同培养人才的投入力度,而高校的教师在为企业进行服务过程中,也会更方便地往来于校企之间,也会更负责任地为之服务。(2)有利于企业留住优秀人才。有些企业与学校并不位于中心城市,很多学生毕业后可能就会更愿意去大城市工作。而校企协同培养人才,双方距离近的话,有利于学生多去该企业,从而更熟悉企业,也更有利于企业留住人才。二是订单式培养人才。校企协同培养人才,不仅要面向全体学生,更要侧重于某些学生。企业从留住人才的角度出发,可以对学生进行早期素质测评,并对于那些具有培养潜力的学生签订毕业后的聘用合同。合同中可以规定双方的权利与义务,如企业对学生提供学费的资助,加大对其培养,学生则要在毕业后为该企业工作服务若干年限。
  3.3 完善高校及师资评价制度
  一是完善对学校的评价制度。加大对学生培养质量、学校服务社会在评价学校名次中的比重,同时改善评价方法,科学评价。如当前对毕业生培养质量的评价,只是简单地找部分用人单位和学生,通过问卷调查的方式进行评价,其主观性较大。建议建立计量模型,引入控制变量,收集长期的时间序列数据,在控制变量不变的前提下,考察学生的培养质量。同时,引入全方位的评价主体,包括毕业生、在校生、家长、工作单位、工作相关单位等。二是完善对教师的评价制度。要提高教学在收入分配、职称评定中的比重,改变重科研轻教学的偏向,特别是对培养人才有突出贡献的教师要给予相应的物质奖励和精神奖励。对于协同企业培养人才的教师,要给予课时减免等一定的优惠政策。
  参考文献
  [1]孟国忠,王正.校企协同创新人才培养动力机制探究[J].实验室研究与探索,2018,(12).
  [2]牟蕾,李辉,刘西林.校企协同培养大学生实践能力的困境与对策[J].中国大学教学,2015,(1).
  [3]王勇慧,白波.高校协同育人人才培养模式探究[J].经济研究参考,2018,(11).
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