多业态集团薪酬整理与设计
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【摘要】薪酬设计是人力资源管理方面的重要工作，是企业人力资源正常有序发展的重要方面，对于促进人才梯队建设、促进企业战略的实施也有积极作用;笔者根据自己的实际工作经验，阐述如何在一个刚刚进行集团化职能管理的多业态企业集团中，完成薪酬调研整理工作并设计出适合集团发展的薪酬体系。
【关键词】人力资源;薪酬设计;集团薪酬
薪酬设计是人力资源管理方面的核心内容，是企业人力资源正常有序发展的重要方面，对于促进人才梯队建设、促进企业战略的实施也有积极作用。
对于完成整个的多业态的企业集团来说，在发展过程中，各子公司可能存在不同的薪酬管理制度，合并集团化管理之后，分散于各子公司的人力资源部门合并为了一个部门，相应的也需要根据不同的子公司对集团的薪酬状况进行调整。笔者根据实际工作经验，以TTT集团为例，阐述如何在多业态企业集团中完成薪酬整理并设计出新的适合集团发展的薪酬体系。
一、企业背景及理论基础
笔者工作的多业态集团，为TTT集团，其多业态分为五个业务板块，分别为：房地产、建筑施工、产业园运营、家具生产和金融投资，共有管理人员1100余人，聘用工人1800余人。在企业的发展过程中，各业务板块独立运营独立核算，与之相关的人力资源政策也相互独立。
2019年年初，TTT集团整合了五大业务板块，实现了集团职能化管理，五大业务板块的人力资源部门也进行了整合并实现了集团化管理，但薪酬一直未完成统一;为了实现集团的人力资源整合，保障企业战略的正常实施，需要在集团范围内进行薪酬整理。
在多业态企业集团中，需要将薪酬提升为企业战略高度，实行战略性薪酬体系，其中最著名的为海氏薪酬体系，即宽带薪酬体系，它在多业态组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，对已有薪酬进行归档整理，具体来说，就是将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大以适应不同性质岗位之间的要求，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
二、已有宽带薪酬测定
合并前的集团员工薪酬完全基于行政领导岗位，分为总经理、副总经理、经理、副经理、主任、副主任、科长、副科长和科员9级，根据已有的情况，在新的宽带薪酬测定中，共设置13级，主要差异在于高管层级数较多，以方便后续集团引入职业经理时确定薪酬。根据TTT集团已有薪酬体系的宽带薪酬测定如下表1：
三、工作岗位的族序列分类
为了更好地确定薪酬方案，将合并后的岗位进行了族序列的分类，共分为了4类，具体构成如表2：
根据TTT集团的实际情况，在工作过程中将普通后勤岗位设置为管理序列（取得专业技术认证可申請转技术序列），将有职称认证的后勤序列设置为技术岗位（如人力资源、会计、工程管理、投资管理、法务等），销售序列为各类销售人员，操作序列为各类基础操作人员（如保安、搬运工等）。
针对不对岗位的人员，应该设定不同的薪酬固定浮动区间以提升人员的积极性，结合外部专家与其他情况的情况，确定的薪酬固浮比例如下表4：
四、集团新宽带薪酬的设定
根据上述已经完成的分类，将对宽带薪酬进行了合理的分配，形成了TTT集团新的族序列的薪酬体系，其中对于管理、技术与销售均进行了设定，对于操作族序列按照以往执行的按天记薪的形式继续执行，具体设定办法如下各表，其中销售需要按照上述薪酬的60%发放，如部门季度绩效指标达成可按照全额发放，否则扣除40%的部分：
五、集团重新定薪与招聘定薪的对应档位办法
为配合实现集团新的薪酬办法，集团人力资源部门对集团内的67类管理岗位进行了调研与规范化的难度评估（此次评估不在本文阐述），对已有员工对照新的工资体系表进行划定，新入职员工对照薪酬档次进行初始工资评定，如同级别员工在没有处于薪酬档次上，对于高于薪酬档次的员工降薪，对低于薪酬档次的员工涨薪。
TTT集团非年薪制员工薪酬划定档次向高学历及高职称倾斜，为引进高层次人才的方便，同时制定了《TTT集团高层次人才引进办法》。具体执行过程中制定了以下标准：
1.对于有一定相关岗位工作经验的新入司员工，基本职等薪级档位确定原则：专科不低于2级2档、本科不低于3级3档、硕士以上不低于4级4档，同时结合其从事相关岗位工作年限确定职等薪级档级，工作年限在3～5年的在原学历档级的基础上增加1个档级，工作年限在5～8年的在原学历档级的基础上增加2个档级，8年以上的在原学历档级的基础上增加3个或以上档级，最高增加至第5档;对于211学校毕业生，同等等级加1个档级，对双一流高校毕业生，同等等级加2个档级;获得初级职业资格可加1档，获得中级职业资格或类似资格可加2档。
2.对于应届毕业生及相关工作经验在2年以下的新入司员工，基本职等薪级档位确定原则：专科以下学历按照操作序列执行，专科为1级2档、本科为2级2档、硕士及以上不低于3级3档;对双一流高校毕业生，同等等级加2个档级。
3.各级技术类岗位如果在上岗时持有技术类证书（各类工程管理资格证书、各类会计资格、各类证券或投资从业资格、各类人力资源管理资格、各类法务资格等），可以直接加1级定薪，原则上最低从2级1档开始定档，其他参考上述规则，无证书仅由本专业毕业按照上述规则定薪。
4.管理序列的职等薪级原则上从1档开始计算，如转岗应结合之前薪酬体系计算，主要侧重相关工作经验，享受某职等薪级待遇的人员工资按所对应职等薪级岗位工资的80%发放。
5.岗位工资实行后，在工作过程获得非全日制硕士学历或中级职称，可在工资档级上加2个档级;获得博士学位或高级职称的，按照《TTT集团高层次人才引进办法》进行管理。
6.档内技术难度由人力资源部门与部门领导根据《点因素岗位评价细则》评定，非党委会批准，不得超出档内薪酬设定。
六、总结
TTT集团是一个典型的由独立经营合并为集团职能化统一管理的多业态企业集团，其人力资源战略以及与之相关的薪酬政策是集团战略的重要方面。在笔者实际工作过程中发现，做好薪酬设定的同时，与之配套的有关于晋级晋升、薪酬浮动等相关培训必须到位，调研过程中必须有客观的标准、必须耐心倾听员工的意见与反映，从而确定每个人的薪酬档级。
新的薪酬设定后，需要有专门人员进行说服讲解，以稳定集团队伍，从实际工作中来看，中基层人员普遍对新的薪酬设定感觉较为合理。最终薪酬整理完成后，集团管理人员薪酬加总，每月下降了约2.2万元，却得到了绝大多数员工的支持，完成了这项战略工作任务，取得了良好的效果。
参考文献：
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[2]张月玲.宽带薪酬制度设计及其应用[J].现代财经（天津财经大学学报），2006（7）：40-43.
[3]何升腾.中铁S局集团子分公司全面薪酬福利体系再设计[D].天津大学，2016.
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