在线客服

咨询热线

企业绩效考核现状分析与绩效考核的薪酬体系设计研究

作者:未知

  摘 要 目前,我国经济水平飞速增长,加速了市场竞争,为了促使企业在竞争中立足,企业必须加强内部建设,对绩效考核进行改进,从而能有效地激励员工和留住人才。在本文中,笔者研究了企业绩效考核现状分析与绩效考核的薪酬体系设计,希望能为企业的相关工作提供一些参考依据。
  关键词 企业 绩效考核 薪酬体系 设计
  一、前言
  对于员工而言,薪酬是工作的基础和动力。企业在设计薪酬体系时,要先建立公平、公正的绩效考核制度,通过绩效考核结果来决定薪酬,从而起到留住员工、激励员工的作用。
  二、企业绩效考核的现状
  (一)绩效考核的指标缺乏依据
  绩效考核的指标设定非常重要,其主要分为两种,一种是定量指标,另一种是定性指标 。很多企业所采用的绩效指标都非常单一,仅仅只包括了工作业绩、利润等,无法全面的评定员工的绩效和表现。此外,定性指标考核者在考核时可能存在主观随意性,所以考核也存在不公平的问题。
  (二)考核结果没有反馈
  第一,绩效考核者无法将绩效考核情况反馈给被考核的员工。究其原因,是由于考核者缺乏目的性,自身的素质、能力也非常欠缺,所以无法将考核结果合理的传递给员工。第二,因考核存在内幕和不公平的现象,考核者不能将考核结果传递给被考核者,考核行为无法闭环并起到应有作用。这主要是因为考核者担心结果让员工感到不满,不希望给自身的工作带来麻烦,因此没有对考核结果进行反馈。最终也导致被考核者对于自身的欠缺和问题,完全不了解。
  (三)考核的目标不明确
  绩效考核的目的是为了提高业绩水平,有的企业将考核作为评价工作状况的手段,或者作为淘汰不合格员工以及发放奖金的工具。企业管理者、员工都不了解为何要进行考核,为了考核而考核,所以无法起到改善绩效的作用。个人绩效目标无法很好地为企业整体绩效目标服务,因此也缺乏一定的全局性和公平性。
  三、薪酬体系存在的问题
  (一)薪酬方案缺乏激励性
  目前很多企业的薪酬体系设计都不合理,无法起到激励员工的作用。薪酬体现了员工的劳动价值,同时也会影响员工的工作态度。但如果工资过少,则不能起到激励的作用。但一些企业在设计薪酬体系时,仅仅只注重薪酬的公平性、规范性,忽略了对员工的激励。
  (二)只有外在薪酬,没有内在薪酬
  员工的薪酬有两种,一种是员工完成工作后企业以各种形式支付给员工的外在薪酬,一种是内在薪酬,内在薪酬指的是员工因工作本身而产生的满足感,或者是企业的非物质激励。从目前来看,很多企业薪酬形式单一只有外在薪酬,没有内在薪酬,员工过渡依赖于外在薪酬,导致员工对整个薪酬体系缺乏认可。
  (三)薪酬缺乏竞争力
  如今,很多行业的薪酬增长都非常明显,但一些企业却没有及时对员工的薪酬进行调整。不但低于行业内平均薪酬水平,同时增长幅度也非常低,使员工对现状不满。这样一来,也导致企业的人才流失率增高,不利于企业的发展。
  四、企业的薪酬体系设计
  (一)进行薪酬调查
  在设计薪酬体系之前,企业要对同行业、同地区的薪酬进行调查。薪酬调查的对象是和企业有竞争关系的同行,以及另外的業内公司。薪酬调查的数据包括了去年的薪酬增长状况、薪酬结构比较、各个职位和等级的薪酬数据、奖金和福利状况、激励措施等等。获得这些数据后还要绘制出薪酬曲线图,从而获得企业的薪酬水平和同行业的对比数据。
  (二)对薪酬进行定位
  很多原因都能影响企业薪酬水平,其中包括了外部市场环境、行业状况等等。不仅如此,企业自身的发展状况、经营状况、盈利状况等,也会影响薪酬体系的设计。所以,在进行薪酬定位时,企业管理者、经营者必须对市场薪酬数据进行一定的了解,同时也要因地制宜,可以根据自身的情况选择领先策略、跟随策略,尽量避免使用高薪策略。由于高薪策略必须要完善的管理、良好的盈利能力来支撑,这对于企业的要求非常高。而且薪酬具有一定的稳定性,如果企业的发展产生问题,薪酬减少,会变成员工不稳定的关键因素。
  (三)合理设计薪酬结构
  企业的薪酬结构,属于薪酬分配的基础。由于个人薪酬会对员工的积极性产生影响,所以在设计薪酬结构时,也要对个人薪酬设计进行考虑。而且在这个过程中,也必须要充分考虑员工的工作经验、职位等级、学历技能、业绩利润等多种因素,薪酬结构中综合体现为职位薪酬、技能薪酬、业绩薪酬。
  (四)设计出激励性薪酬体系
  可以采用职位相对价值评估来提高薪酬的公平度,如今国际上有很多评价相对价值的办法,比如HAY模式、CGR模式等等。通过这两种模式,能更好地分析和评价岗位价值,了解和比较各个职位的相对重要性,针对职位进行一定的排序。也因此,必须建立统一化的职位相对价值评估标准,合理分析职位的综合性价值,并且进行科学的对比,促使薪酬的公平性得以保证。同时,也要体现出薪酬体系的激励性。
  五、结语
  企业为了提高自身的软实力,先要对内部人力资源管理进行一定的优化,制定出科学合理的绩效考核制度,同时要根据考核制度来设计薪资体系,促使员工获得公平、公正的薪酬奖励,也为员工提供更大的晋升空间。最终起到激励员工的作用,提高员工的工作积极性,推动企业的大力发展。
  (作者单位为西南财经大学)
  参考文献
  [1] 郝斐.中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究[J].合作经济与科技,2018(23):138-139.
  [2] 张日新.国有企业薪酬绩效体系的改革与完善[J].河北企业,2018(08):45-46.
  [3] 张兆舜,崔骞,陈纪军,马明峰,马丽华.发电企业绩效薪酬设计创新与实践[J].中国电力教育,2013(09):74-75.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14873735.htm