HPP公司企业凝聚力情况分析

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　　摘 要：HPP公司为HP集团旗下的国有报刊出版企业。公司目前主办两报三刊，主要以教育教辅报刊和学术期刊为主。作为曾经的事业单位，在经历了转企改制、传统媒体向新媒体的转型、企业合并重组又独立运营等一系列变革之后，公司的管理与经营模式、利益格局与员工的价值取向都产生了较大的变化，这种变化使得企业凝聚力在企业发展中的地位和作用更为突显。
　　关键词：HPP公司;企业;凝聚力
　　中图分类号：F272.92      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）02-0013-02
　　一、现状与问题
　　（一）HPP公司凝聚力现状
　　一个凝聚力高的群体一般具备以下四个特征：成员间沟通顺畅，互相了解，关系和谐;群体对每一个成员有较强的吸引力，成员愿意参加团体活动，无论是生产还是其他活动出席率都较高;群体成员愿意承担更多的推动群体工作的责任，时时关心群体，并注意维护群体的利益和荣誉;群体中每个成员都有较强的归属感、尊严感、自豪感。
　　为了研究HPP公司企业凝聚力现状，笔者调查了该企业的组织结构、人员基本信息，并运用多伊奇提出的凝聚力测量公式，对该公司的凝聚力进行了测量。具体结果如下。
　　1.公司组织结构
　　分析：HPP公司作为报刊出版企业，其组织结构具有出版企业所独有的一些特点，具体表现为，公司属于比较传统的机械模型组织结构，具有部门化和正规化的特点;各部门实施独立核算，具有相对的独立性，但均要接受公司的统一管理;各部门间存在合作关系，但是相互间的依赖不紧密。
　　2.公司人员情况
　　分析：从公司的人员结构来看，具体有以下几个特点：女性员工占大多数，男女比例失调;员工年龄结构比较合理，30—50岁的有一定工作经验的人员占大多数;员工学历层次相对较高大学及以上学历占绝大多数;员工职称水平一般，高级和中级职称仅占30%，根据企业的类型，并不能完全满足实际需要;员工入职年限大多较长，10年以上员工占57%。
　　3.多伊奇测量公式结果
　　多伊奇公式：群体凝聚力=成员之间相互选择的数目/群体中可能相互选择的总数目
　　笔者在公司各部门随机抽取了12名调查对象，调查了他们最想合作的成员，得出成功互相选择的数目为2，可能互相选择的总数目为66，故测定群体凝聚力系数2/66=0.03%。
　　此外，就笔者了解，公司成员日常对组织活动的参与程度较高，生产和其他活动出席率均能维持在95%以上，并且绝大多数成员都有较强的归属感。
　　（二）存在的问题
　　目前，就笔者所了解，该公司在群体凝聚力方面存在着一些较为明显的问题。
　　1.员工大多以家庭为重，对企业及工作投入精力不足，甚至出现了因为家庭琐事影响工作的现象。
　　2.老员工创新能力不足，工作上存在惯性思维，工作效率不高。
　　3.近年来出现人才流失现象，新员工流动频繁，员工士气有所下降，给企业带来了一定消极影响。
　　4.各部门间交流不多，存在一定程度的小团体现象，企业整体凝聚力不足。
　　二、问题原因及理论分析
　　综合以上调查结果及企业存在的问题，作者试着用组织行为学的相关理论做出以下分析。
　　（一）影响群体凝聚力的因素
　　群体凝聚力是指成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度[1]。影响群体凝聚力的因素有很多，其中主要的有以下因素。
　　1.群体的规模、性别构成以及群体成员之间的关系
　　研究表明，群体规模会影响一个群体的整体行为，如群体成员间的互动频度以及成员对群体的投入程度。通常的情况是，群体规模越小，成员之间的互动效果越好，更容易形成较强的凝聚力，更好地为团队的利益而奋斗。
　　此外，在一个性别多样性的群体中，由于男女社会性别角色的差异，使得群体内存在多样性的互动风格。如男性被期望表现出分析性、提供观点看法等任务取向行为，而女性则需要表现出友好、无私等人际取向的行为。而且在性别多样的群体中，较少存在社会比较行为，因为人往往更倾向于跟同性进行比较[2]。
　　在一个拥有很强凝聚力的团队里，个体之间是能够相互吸引、相互接受的[3]。在一个成员间拥有相同或相似价值观的群体中，凝聚力往往更容易形成。成员们可以为了一个共同认可的目标去投入精力，在一个正确的目标引导下更容易提升工作效率。但是，成员间的关系并不是越亲密越好，保持适度的距离才是维持一个群体凝聚力的最好方式。
　　HPP公司属于小型企业，公司每个部门人数基本在4—8人左右，如果将一个部门看做一个团队，那么从团队规模的角度看，该公司每个团队的规模是相对合理的，所以导致该公司每个部门的团队凝聚力相对较强。由于公司组织结构中各部门（编辑部）相对独立，这种设计可以有效地分解目标责任，对完成绩效起到了积极作用，但是也造成了公司各部门之间相对于部门内部凝聚力较差，使公司整体凝聚力受到影响。
　　从HPP公司的員工性别构成来看，女性占绝大多数。这种结构会导致成员间相互比较的增多，以及多样性互动的减少。女性员工更注重人际取向行为，而男性角色在群体中更容易被女性特质所感染。这种不合理的性别结构，从一定程度上降低了企业的凝聚力和战斗力。
　　2.群体成员在一起的时间和加入该群体的难易程度
　　一般来说，成员在一起合作时间与凝聚力的强弱成正比，而加入该群体的难易程度与凝聚力的强弱成反比。
　　HPP公司员工57%一起合作10年以上，彼此间相互了解，已经形成了一定程度的凝聚力。但由于近年来行业形势的变化，传统报刊出版行业日渐萎缩，行业利润下降，也造成了该行业整体收入的停滞不前，对人才的吸引力减弱，进入该行业的门槛日渐降低。此外，在行业整体面临转型的过程中，势必造成人员的频繁流动，新员工入职年限均在一年以下，这在一定程度上造成了员工士气降低，凝聚力减弱，给企业带来了消极影响。 　　3.该群体是否有过成功经验以及外部环境的威胁
　　研究表明，群体的成功经验是可以复制的。如果一个群体有过成功的表现，它就更容易建立起合作精神来吸引和团结群体成员。最明显的表现是，越是成功的企业就越容易吸引人才。
　　外来的威胁，和与其他群体间的竞争也会增强群体成员的认同感和归属感，从而提升群体凝聚力。
　　HPP公司近年来在面对日益激烈的市场竞争时，进行了一系列的改革、转型尝试。在过程中确实增强了企业凝聚力。但是由于行业的整体式微，也增加了企业吸引优秀人才的难度。
　　4.群体的领导方式、奖惩制度和目标结构
　　勒温等人的经典实验比较了在“民主”、“专制”和“放任”这 3种领导方式下各实验小组的凝聚力和群体气氛。结果发现，民主型领导方式组比其他组成员之间更友爱，成员相互情感更积极，思想更活跃，凝聚力更高。
　　不同的奖励方式影响群体成员的情感和期望。个人与群体相结合的奖励方式有利于增强群体的凝聚力。群体成员的任务目标有机地结合，可以增强集体观念和群体凝聚力。
　　对于HPP公司来说，转企改制以来，由于体制的改变，带来的考核方式目标结构等一系列制度理方式更是成为了国有企业管理者的必然选择。从实际工作效果的改变，尤其是党的十八大以来走群众路线、民主化的管理成效来看，HPP公司近三年的利润连续增长，也验证了这一理论的科学性和实践性。
　　（二）群体凝聚力对工作效率的影响
　　凝聚力影响群体的生产率。研究一致表明，凝聚力与生产率的关系取决于群体中与绩效有关的规范[4]。社会心理学家沙赫特在严格控制的条件下检验群体凝聚力和对群体成员的诱导对生产效率的影响，发现无论凝聚力高低，积极诱导都提高了生产效率，而且高凝聚力组生产效率更高;消极诱导则明显降低了生产效率，高凝聚力组的生产效率更低。高凝聚力条件比低凝聚力条件更易受诱导因素的影响。这说明，群体凝聚力越高，其成员就越遵循群体的规范和目标。群体规范是决定群体凝聚力与生产效率关系的一个重要因素。然而，并不是任何凝聚力都有利于提高生产效率。组织内的小群体目标与组织目标可能不一致。只有在群体目标与组织目标一致时，增强凝聚力才有利于提高生产效率。反之，群体目标与组织目标背道而驰，则高凝聚力反而会使生产效率下降。
　　因此，对于HPP公司来说，生产效率的高低主要取决于两个方面：（1）是否具有积极因素进行诱导;（2）小群体目标与组织目标是否一致。
　　三、解决思路与对策
　　从前面的阐述中，我们可以发现HPP公司在群体凝聚力方面存在的现实问题与原因。下面，我们将针对这些问题分析解决方案，尝试拿出改善措施。
　　（一）要科学规划人力资源工作，优化组织结构，增加成员间的团结与信任
　　1.人力资源工作需要制定科学实际的规划
　　如何选人、如何用人，人员性别比例、年龄结构、专业特长，都需要经过科学的设计。通过有计划的新老更替，逐步形成一个年龄、性别结构合理，优势互补，各有所专，生机勃勃的队伍。
　　2.组织结构上要积极寻求优化途径
　　成立临时项目小组，小组成员由组长从各个部门挑选，双向选择，增强各部门之间的沟通与互动。打破部门藩篱，提升公司整体凝聚力。
　　3.创造契机加强成员间的有效沟通
　　管理者要听取群众心声，满足群众合理需求，增强上下级之间的信任;要给每个成员发挥自己所长的舞台，增强成员的自信心;要树立明确合理的群体目标，增强群体成员对共同目标的认同度，激发成员完成目标的积极性。
　　（二）完善薪酬制度，制定合理的绩效考核体系，强化企业规范
　　企业的管理者，特别是中小型企业的管理者，一定要站在长远的角度来看待自己的员工对企业发展的重要作用[5]。
　　公平的奖励和报酬能够最大程度上激励员工的工作积极性;科学的目标考核能够促进成员之间的良性竞争，从而提升个体工作效率以及整体工作效率;合理的绩效标准能够影响个人绩效，其强度甚至高于个人能力和动机的影响[6]。
　　根据HPP公司的情况，建议将员工工资合理分解，设置岗位工资、绩效工资及其他工资。绩效工资直接与绩效考核成绩挂钩，使员工的个人绩效直接体现在每月的工资单上。部门绩效与部门的年终奖金挂钩，使部门员工作为小团队能够心往一处想、劲往一处使，最大程度提升凝聚力。薪酬制度的制定还要考虑地区和行业平均水平。要用合理优渥的薪资和福利留住人才。
　　要更加重视制度建设，通过制度和规范的约束是员工的目标最大程度上与企业的目标保持一致。要确保员工完全理解自己的工作角色，这样才能更准确地评估他们的绩效[6]。
　　（三）優化领导者的管理方式，提高管理能力。
　　研究表明，民主的管理方式更容易被个体所接受，能够促进成员间的相互交流，促进群体凝聚力的形成。因此，企业的领导者要加强科学管理理论的学习，提升管理能力;要充分了解员工的优势，将合适的人放在适当的岗位上。不要一味地要求贯彻自己的意图，要广纳博鉴，让每位员工有发挥自己特长的空间，充分激发个体的创造力。
　　四、结论
　　众多研究表明，企业凝聚力对企业效益的影响至关重要，如果管理者能够运用科学的研究成果，切实可行地提高企业内部凝聚力，并加以适当正确的目标引导，必将显著提升企业经营效益，产生整体合力大于个体力量之叠加的最优效果，为企业的良性健康发展提供强有力的保证。
　　参考文献：
　　[1]  斯蒂芬·罗宾斯，蒂莫西·贾琦.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2016：231.
　　[2]  张燕，章振.性别多样性对团队绩效和创造力影响的研究[J].科研管理，2012，3（3）：81-88.
　　[3]  Cohen J.Statistical Power Analysis for the Behavior Sciences[M].1998.
　　[4]  Blader S.L.& T.R.Tyler.Testing and Extending the Group Engagement Model：Linkages Between Social Identity，Procedural Justice，Economic Outcomes，and Extraole Behavior[J].Journal of Applied Psychology 94，no.2（2009），pp.445-464.
　　[5]  乔斐斐.西安高新技术企业R&D团队绩效考核指标体系分析[D].西安：西北大学，2008.
　　[6]  斯蒂芬·罗宾斯，蒂莫西·贾琦.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2016：231.
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