绩效考核在人力资源管理中的重要作用
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作者: 张海峰
［摘 要］绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的关键环节。随着人力资源开发与管理在企业运营中的地位的提升,绩效考核在人力资源管理中的重要作用也逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。
［关键词］绩效考核；人力资源管理；作用
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）14-0027-01
1 绩效考核的含义与特征
绩效考核,即通过运用科学的考核标准和方法,对职工的工作绩效进行定期的考评,从而全面了解职工工作完成情况,发现不足和存在的问题,提出相应的改进措施,并据此实施奖惩。绩效考核具有以下特征：①绩效考核的最根本出发点是推动实现组织目标。绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能,还是保证实现组织目标的有效管理控制手段,一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标,同时通过绩效考核来衡量组织现状,并将现状和未来目标进行比较,在此基础上调整和优化企业的资源和管理机制,最终实现组织目标。②绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。③绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,建立在事实基础上的公正、公开的评价。在设置考核指标时要根据不同的职位来合理设置,也就是说要把员工的职责履行情况当做绩效考核的主要依据。
2 绩效考核在人力资源管理中的重要作用
企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效考核有着千丝万缕的联系。招聘、岗位轮换、职位升迁等都需要绩效考核活动为其提供翔实的资料和信息。具体如下。
（1）为人员选拔提供指导。在对人员的招聘或开发过程中,所采用的测评方法包括心理和个性测验、行为性面谈以及情境模拟等,主要是侧重考察人的“潜质”,考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征,以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。而绩效考核侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为,是对人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考评记录可以总结出,具有哪一些特征的员工适合本企业。因此,在招聘选拔过程中,就可以充分利用历史资料,充分利用绩效考核的结果进行有效甄选。
（2）绩效考核在薪酬管理中的应用。绩效考核在企业薪酬管理中得到了广泛的应用。第一,绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩,从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中。第二,有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中,绩效是一个重要的依据。有了绩效考核,不同岗位的员工的业绩就可以进行比较,不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行,这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜,而且有利于强化结果导向的组织文化。第三,有利于简化薪酬方案设计过程,并提高薪酬方案运行的效率。薪酬结构的改变、薪酬水平的调整可完全由绩效自行决定,这样,薪酬方案运行的效率将大大提高。
（3）绩效考核的激励与约束作用。绩效考核是对指标实现情况的真实反映,是绩效管理的一个重要环节。通过规范有效的绩效考核,通过制定下达考核指标、指标的实施、过程控制、指标实现情况评估、考核结果反馈等管理过程,不断激励企业经营者提高经营业绩,同时根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级,做到奖惩分明,有利于提高员工工作积极性,促使其出色地完成组织目标。同时,绩效考核可以约束不恰当的经营行为,充分发挥绩效考核对企业发展战略、经营方向和经营行为的导向功能,从制度上为企业落实科学发展观和强化资产保值增值责任提供重要保障。
（4）绩效考核可以营造一种良好的工作氛围。绩效考核可在融洽和谐的气氛中进行,首先，让职工参与企业的绩效计划,考核主管可帮助职工找准思路,认清目标,就职工下一年度应该履行的工作职责,各项任务的重要性,可能遇到的困难及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识；其次,让主管和职工双方及时保持绩效沟通,必要时可修订绩效计划,通过绩效考核与任职资格相结合,营造一种良好的工作氛围,在辅助员工个人能力提升的同时,实现企业与员工共同的利益最大化。
（5）绩效考核可以促进员工成长。通过绩效考核,可以让员工根据个人绩效考核的结果,发现个人优点和差距,增加员工的自我认识,让员工发现自身的缺陷和不足,最终帮助员工通过自身的努力逐步改进,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,同时人力资源管理部门可以有针对性地对员工存在的问题制订培训计划,培训的方式有多种,如外出培训、内部培训、在岗培训以及自学等。主管还应根据考核结果推荐或安排员工下一考核期的培训,以提高员工素质,促成良性循环。同时可以根据绩效考核结果修正员工个人的职业发展方向,并结合员工个人发展愿望,为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
3 绩效考核未来发展方向
现代企业的绩效考核应朝着简捷化、有效化、人性化、信息化、持续性的方向发展。所谓简捷化,就是方便易行,按照事先规定的标准,采用科学的方法,检查、对照和评定企业职工对职责履行程度,提高操作效率；所谓有效化,就是能实现对员工的综合评价,能较客观地对员工的工作行为及结果作出结论,能较客观地反映出被考核者思想素质、业务素质,工作态度等方面的具体表现；所谓人性化,就是要通过绩效反馈面谈使下属了解主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面；下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上司指导。所谓信息化,关键在于各个环节数据的汇集归档,绩效考核报表信息系统设计是很重要的一个组成部分。对绩效考核报表体系的设计,实际上是企业运营实施绩效考核管理的关键,随着信息技术的发展,使分布离散琐碎的各种财务报表数据、生产统计数据、安全质量情况都可以在网上进行传递汇总,使原本因为信息传递不及时无法实施的一些绩效数据分析可以很方便地实施,使绩效考核的水平和速度都上升到一个新水平。所谓持续性,就是要将绩效考核持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作,同时还要把工作制度化、持续性地开展下去,保证绩效考核的实施对企业发展作出更大的贡献。因此,现代企业的绩效考核,不仅在观念和体制上要突破传统,而且在考核方法上要勇于创新。
总之,建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理的首要条件,是有效整合各种激励手段的管理工具,是一个优秀企业经营管理的基础。因此,我们要充分意识到绩效考核对企业人力资源管理的重要作用,在此基础上,逐步建立一套客观、公正、完善的绩效考核体系,在这个过程中应当时刻注重对绩效考核加以改进和完善,并将提高员工的积极性作为整个绩效考核的中心目标,为企业的长远发展作出更大贡献。
参考文献：
［1］奚玉芹,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计［M］.北京：机械工业出版社,2005.
［2］林泽炎,王继承.绩效考核操作实务［M］.广州：广东经济出版社,2003.
［3］张德.人力资源管理［M］.北京：企业管理出版社，2002.
［作者简介］张海峰（1976―）,男,河北省高速公路承赤筹建处,硕士研究生,经济师、高级项目管理师,研究方向：经济管理。
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