企业IT人员专业胜任力模型研究
来源:用户上传
作者: 王慧 周力 沈旻旻
［摘 要］企业IT部门职位按照职能可以划分为通用支持服务、业务应用和运营应用三大族群,通过对IT人员的战略专业能力和岗位KPI支持能力进行分析,构建了企业IT人员专业胜任力模型,分析研究表明该模型由27个胜任力所构成的5大类胜任力模块组成：IT通用能力、IT领导能力、项目管理、应用管理、服务交付和运营。
［关键词］胜任力；胜任力模型；IT人员；专业能力
［中图分类号］C961 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）49-0059-04
随着近年来信息技术的不断发展,IT行业已经成为发展最快的行业之一,无论是专门从事IT服务的独立公司还是企业内的IT部门,高素质的IT人才无疑对公司的运作起到了至关重要的作用。目前对于IT人员尤其是企业IT部门的IT工作人员一直存在怀疑,企业每年在信息化建设中花费成本居高不下,然而收效甚微,笔者认为其中一个原因是由于目前对于IT人员的招聘、培养以及绩效评估一直没有一个可以量化的标准,IT人员对于自身的职业发展没有明确的目标所导致。本文以某公司IT部门为实例,在对IT人员的能力特征以及公司IT部门职位序列分析的基础上,初步构建了企业IT人员专业胜任力模型,为企业在对IT专业人员招聘、培养和能力评价时提供了指导。
1 胜任力与胜任力模型
提到胜任力这个概念,学者们首先都会提到1973年McClelland博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇名为Testing for Competency Rather Than Intelligence的文章,在此文中,他通过列举大量的研究成果和数据,证实了传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间的低相关性,主张用胜任力评估来代替传统的学绩和能力倾向测试,并提出了基于胜任力的有效测验的原则。直到今天学术界对于胜任力的概念还没有明确的定义,被广泛接受且使用的是1993年美国心理学家Spencer对胜任力给出的较完整定义,即是指“能将某一工作(或组织、文化)中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。
胜任力模型(Competency Model)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任力结构。胜任力模型主要包括的三个要素,即胜任力的名称、胜任力的定义(指界定胜任力的关键性要素)和行为指标的等级(反映胜任力行为表现的差异)。通过员工胜任力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键要素,从而成为改进与提高绩效的基点。
1982年,Richard Boyatzis对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任力进行了全面分析,得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括6大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及19个子胜任力。然而，通用胜任力模型不一定具有很好的适用性。Jacobs对Boyatzis的胜任力通用模型提出过质疑,他采用Boyatzis的方法在英国500多个组织中进行研究,发现不同的管理工作需要不同的胜任力。王重鸣(2006)也指出目前的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入研究。针对特定组织、特定岗位和特定工作环境来研究胜任力,显得更具实用价值。因此之后的研究更多地侧重于对特定行业的特定职位的胜任力研究,我国在这方面的研究也多有建树。
时勘、王继承(2002)以我国通信业高层管理者为测试对象,率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究,探讨了我国企业高层管理者的胜任力模型,结果显示该模型与西方研究所揭示的高层管理者胜任力模型是一致的。王重鸣、陈民科(2002)运用职位分析法,编制了管理综合评价素质量表,并运用结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构。结果表明管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能两个维度组成,但在维度要素及其关键度上,职位层次间存在显著差异。王重鸣(2006)对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法,通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。魏军(2005)通过对国内三家商业银行进行调研,对客户经理胜任力模型进行了深入研究。指出对于商业银行客户经理而言不能仅关注单一能力的培养,而是要提高综合认知能力、情感调适能力和资源整合能力。周霞(2009)提出科技管理人员的胜任力模型,包括知识、能力、工作态度、意识四个维度。张华伦(2008)通过对太平保险有限公司、西安北方光电有限公司、兴正元集团等公司的总会计师问卷调查及统计分析,最终总结出构成总会计师胜任力模型的11个因子。林日团(2007)通过对57名高校中层管理干部的关键事件访谈,初步建立了高校中层管理干部的胜任力模型。并且指出由于高校管理干部工作性质及群体来源的特殊性使得该模型与国内外企业家胜任力模型的差异较大。纪伟,李娟(2008)在文献分析和行为事件访谈法的基础上,建立了我国中小企业营销员通用胜任力模型。陈万思、任玮(2006)结合对7省市20位人力资源管理人员的电话访谈,编制了《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》,并发放给10省市的600位人力资源管理人员,构建包括职能胜任力和个人胜任力两个构面的中国企业人力资源管理人员胜任力模型。
赵西萍、周密(2007)着重对软件工程师潜在胜任力进行了实证研究,得出了区分软件工程师优劣的五项特征：成就导向、思维能力、团队协作、主动性、坚韧性。姚翔、王垒(2004)通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查,确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。潘文安(2005)运用行为事件访谈法,通过对部分IT业项目经理人进行访谈,建立了IT业项目经理人的胜任力特征模型。对比分析表明了该模型与西方研究所揭示的企业管理者胜任力模型存在一定的差异性。万玺(2007)对120名核心技术人才进行了实际问卷调查,构建了核心技术人才胜任力评价模型。刘学方、孔晓东(2007)探讨了优秀科研项目负责人的胜利模型,更加注重强调了项目管理者的发展能力和意志品质。李志(2007)对335名各类专业技术人才进行的问卷调查,分析得出了专业技术人才胜任力模型。发现不同职称人才胜任力模型有差异。焦璨、金悦(2008)对IT业从业人员的非技能胜任素质作了深入的研究,构建了IT业四类关键岗位――管理类、销售类、技术支持类、研发类的非技能胜任素质模型。
可见,我国目前对胜任力的研究多关注的是企业高级管理人员、科研人员、项目经理等。对于IT从业人员的研究也更多地局限在IT项目经理,强调的也仍然是管理能力。华南师范大学焦璨、张敏强等人编制的《中国IT从业人员心理特征研究报告》对国内IT行业人员胜任力模型的研究产生较为深刻的影响,然而，该报告是从心理学的角度分析了IT人员的非技能胜任力模型,对于IT人员专业胜任力模型的研究目前国内的研究基本没有涉及。
2 胜任力模型构建方法综述
对于胜任力模型构建方法的研究,目前多为实证性研究,其中公认最有效且应用最为普遍的是行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),这一方法最初由McClelland和Boyatzis提出,该方法的主要思想是首先将被访谈者分为优秀组和普通组,分别对两个组进行访谈,要求他们列出在工作中发生的关键事件,包括正面事件和负面事件各三项,并且详细地分析事件发生的原因,访谈者在征得被访者同意的情况下记录访谈内容,对记录中出现的胜任力指标频次进行统计,然后对优秀组和普通组进行比较,找出两个组的差异特征,根据显著性差异特征,建立该任务角色的胜任力模型。Spencer随后在McClelland的基础上建立了胜任力模型构建的具体步骤,简单概括为五步：①确定绩效标准。②选择效标样本。③获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。④分析数据资料并建立胜任力模型。⑤验证胜任力模型。关于胜任力模型的实证研究还包括问卷调查法、德尔菲法、焦点团体访谈法等,这里就不再一一介绍,在实际研究过程中更多的是以上多种方法的结合。
此外,冯明、尹明鑫(2007)归纳总结了国内外胜任力模型的构建方法,除行为事件访谈法外还介绍了职能分析法、情景法、绩效法和多维度法并对以上五种方法进行了比较和分析。他们认为行为事件访谈法建立的胜任力模型是一种静态的模型,不能反映组织对胜任力需求的不断变化；职能分析法虽然能够识别出一个职能或工作所要求的产出能力但是没有考虑到情景、个人能力和知识等因素；情景法将注意力放在了影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上但是研究发现情景因素和所要求的胜任力之间的关系还不是非常明确；绩效法通过分析绩效来确定胜任力,解决了目前国内外有关胜任力研究的不足,但是由于想要获取动态的跨年度的样本数据难度较大,因此该方法的运用并不广泛；多维度法吸收了行为事件访谈法、职能分析法和情景法的思想,能够从多角度识别胜任力,然而这些单独的胜任力对员工的绩效的影响是怎样的目前还并不明确。
3 IT人员专业胜任力模型构建
3.1 IT人员能力特征
一般来说,企业员工的能力模型主要分为以下四个部分：核心能力、领导能力、基本技能和专业能力。如下页图所示。核心能力不是一般的能力,Prahalad和Hamel在1990年提出核心能力的三个特点：可创造价值、可扩展、不可被模仿。员工的领导能力指的是胜任领导工作的胆识谋略、方法手段或措施技巧等主观因素。基本技能指的是员工完成基本工作所需要的一般技能。专业技能是指某职业岗位群从业人员所必须掌握的专门技术。基础技能通过基础性实训获得,专业性技能通过生产性实训获得。众所周知,IT行业是一个技术更新非常快,风险、竞争都非常大的行业,与传统的劳动密集型行业不同,IT行业属于知识技术密集型,因此对于IT从业人员的专业知识技能的要求远远高于其他行业的从业者,考虑到IT人员的特殊性,我们主要以A公司为背景,基于以上人员能力模型框架中的“专业能力模块”,创建了IT从业人员的专业胜任力模型。
企业人员能力模型框架图
3.2 构建步骤
第一步：职位序列划分。所谓的职位序列实际上就是一些职责及能力要求相近的职位组成的职位族群。根据A公司IT部门的职能部署,划分出通用支持服务、业务应用和运营应用三个职位族群。
第二步：确定建模对象。我们知道构建胜任力模型会增加组织的管理成本,因此对于一个组织,无论是企业还是部门,在刚导入能力模型时不可能将所有职位都纳入建模对象,从原则上讲建模对象应该是对公司或者部门战略实现关键流程上的关键职位。
第三步：通过适当的方法,采集数据信息,提炼、归类胜任力要素,构建初步的胜任力模型。在完成胜任力模型建模对象的选择后,就可以进行胜任力模型的开发了。首先对建模对象的战略专业能力和岗位KPI支持能力进行分析,探索IT人员的专业胜任力结构,然后运用行为事件访谈法BEI结合问卷调查建立初步的专业胜任力模型。
第四步：对上一步建立的IT人员专业胜任力模型进行总结、分析和讨论。对模型进行验证和评价。在此基础上还要根据部门实际战略和能力的变化对模型进行不断调整以培养出高素质的IT专业人才。
3.3 职位序列划分
职业序列划分本质上就是对A公司IT部门的职位打包,将若干个业务相类似的职位组合成一个群体。目前A公司IT主要包括通用支持服务、业务应用和运营应用三个部分。每一个领域都由一组岗位和岗位相关的能力组成,清晰的岗位定义和能力需求使得个人更容易清楚自己的职业路径。表1中详细描述了A公司IT部门的三类职位族群并且列出了各族群的关键职位,即IT人员专业胜任力能力模型的建模对象。
3.4 胜任力模块分类
根据A公司IT部门业务的实际的情况,把专业能力分解为五大胜任力模块,表2列举了五大胜任力模块和每类模块所细分出来的胜任力的数量。五类胜任力模块和其相关的具体胜任力将适当地应用于IT各个岗位,从多方面去考察和要求在岗位上从事IT专业活动的员工。
4 IT人员专业胜任力模型的应用
IT人员专业胜任力模型作为一种工具,可以有效地帮助员工认清当前岗位的专业需求,更好地做好本职工作,并为员工的职业发展和规划提供了依据和参考；同时也帮助直属经理有效地解决员工的甄选与考核、培训与发展、继任计划等方面的问题。
该胜任力模型实践活动的目标对象是A公司IT部门内所有在职业序列划分范围内工作的员工。针对不同的IT岗位,胜任力模型给出了不同的能力要求,在实践过程中,A公司采取在线能力评估,员工和直属经理面对面沟通两种方式交替进行。员工：主导者,进行自我评估,了解能力水平和需求；制订发展目标、计划,并严格执行计划；寻找反馈和支持；不断回顾。直属经理：帮助员工了解个人能力水平,需要改进提高的领域；设计和支持发展活动；不断地辅导、发展谈话。以业务应用职位族群的业务应用经理和SAP主管两个岗位为例,见表4。
为了配合模型的准确评估,需要制定IT能力库。IT能力库对各胜任力的能力等级的具体要求进行了详尽的阐述,员工在进行自我评价的时候可以参考IT能力库对自己进行客观准确的评分,评分结束后,可以生成一份差距识别报告,差距识别报告可以分为分类报告和总体报告两种,分类报告以柱状图的形式展现了员工每项胜任力得分与部门要求的差距,总体报告可以依据AHP层次分析法计算员工的总评得分,各胜任力模块及胜任力的权重也会随职位的不同而有所区别,可以根据德尔菲法确定权重。员工可以根据这份报告来认识自己的胜任力强弱从而明确今后的职业发展方向。
5 结 论
IT人员专业胜任力模型主要的面向对象是企业IT部门负责企业信息化规划管理和信息系统运作维护的IT人员,以A公司为背景,将公司IT部门的主要职位划分为通用支持服务、业务应用和运营应用三个部分,同时归纳总结出IT人员专业技能的胜任力要素,主要分为IT通用能力、IT领导能力、项目管理、应用管理、服务交付和运营5大胜任力模块以及27个胜任力。该模型是以IT人员的专业技能为建模基础,不仅考虑了人员对专业基础知识的掌握而且兼顾了IT人员在专业技能领域的领导能力、创新能力、学习能力和服务能力等。全面而综合地考虑了IT人员在企业IT服务工作中的胜任力模型。对于企业IT部门主管来说应该鼓励和支持员工运用胜任力模型的自我评价和认识,并且帮助员工客观地了解个人能力水平和需要改进提高的领域,设计和支持员工开展提高活动和培训来提高员工的自身素质,相信企业IT员工综合素质的提高必定会有助于企业信息化的进程顺利地进行。
参考文献：
［1］时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发［J］.心理科学进展,2006,14(4):586-595.
［2］魏钧,张德.国内商业银行客户经理胜任力模型研究［J］.南开管理评论,2005,6(8):4-8.
［3］李明斐,卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究［J］.大连理工大学学报,2004,1(25):29-32.
［4］冯明,尹明鑫.胜任力模型构建方法综述［J］.科技管理研究,2007,9：229-233.
［5］J.S.Schippmann,R.A.Ash,M.Battista：The practice of competency modeling［J］.Personnel Psychology,2000,53(3):703-740.
［6］王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验［J］.心理科学,2002,5(25):513-637.
［7］焦璨,金悦.中国IT业从业人员非技能胜任素质测评系统的研发报告［J］.心理科学,2008,31(1):222-226.
［8］McClelland DC.Testing for competence rather than intelligence［J］American Psychologist,1973(28):1-14.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-380853.htm
