国有施工企业人才流失成因及对策探讨
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关键词：施工企业人才 对策探讨
伴随着知识经济和信息时代的到来，人才流失已经发展成为许多企业无法回避的问题。国以人兴，企以人旺。企业生存和发展的关键是人才,人才大量的流失也就意味着竞争力的丧失，人才的流失不仅有可能影响到组织的正常运作,严重时还会对企业形象造成毁灭性的破坏。施工企业点多面广，人员分散，工作、生活条件艰苦，加上企业人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失,使国有施工企业忧心忡忡。笔者结合所在单位的工作实践，以及对现状情况的分析，总结了国有施工企业人才流失原因，并提出几点对策，以期能为同行业的其他类似企业的经营管理者提供借鉴和参考。
一、原因分析
1、社会环境
观念转变。社会环境在不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向高的企业也是人之常情。
专业技术人才市场供不应求。对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利上还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些外资企业、民营企业经常到国企挖墙脚，企业人才的流失率就会不断提高。
2、行业特性
利润率低。工程施工行业长期以来一直是粗放式经营，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差，整个行业利润率长期维持在2%-3%，在国民经济中属于“微利”行业。因此大部分的建筑施工企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
流动性大。施工企业以工程项目施工为主，项目工地分散，点多面广，人员流动频繁，且项目大多远离市区，条件较为艰苦，员工生活较为单调。这种情况与青年人才追求大都市生活的心理格格不入，成为诱发人才流失的直接动因。
机制落伍。工程施工企业长期在计划经济体制下运行，其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式等都还没有完全适应市场经济的要求，不能充分调动人才的积极性，体现不出公平、公开、公正的市场竞争机制；多数企业对员工缺乏职业生涯的规划和设计，使人才看不到发展的潜力和希望，导致流失。
3、个人原因
一是对企业的期望值太高。个别员工特别是刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，把企业和社会理想化，期望值过高，缺乏足够的思想准备，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致重新选择。因此，刚参加工作一两年的员工往往离职较高。
二是价值定位有偏差。某些员工在寻求自身价值的实现上产生偏差，有的认为自己很有能力，应该有职位；有的认为自己贡献大，收入太低，心理不平衡。这些想法一旦不能实现，便觉得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，转而就另攀高枝。
三是家庭原因。由于近年来引进的大中专毕业生独生子女较多，父母往往不愿意子女受苦，动用自己的社会关系，帮助他们寻找更加稳定的工作；此外，还有一部分人迫于女方压力，不愿意过两地分居的生活，选择了离开。
对策研究
国有企业，特别是央企，技术实力雄厚、社会认同度高，只要在制度建设和管理方面加以改进，对人才还是有很大吸引力。现笔者工作实践，提出三点对策。
（1）留人始于选人，严把“入口关”。
选择适当的人承担适当的工作，是企业长期成功的根本保证。在人才的招聘过程中，不仅关注人才的学历和能力，更应关注其价值观是否与企业价值观相匹配。因此，在招聘的过程中，可以尝试引入先进的人力资源测评技术，采用心理测验、情景模拟等手段，综合考评应聘者的德才表现。此外，加强试用期管理，通过考核员工试用期的表现，将那些真正能干事、肯吃苦，符合企业发展需要的人留下来。
（2）坚持以人为本，努力做到感情留人、事业留人、待遇留人。
感情留人。一是注重人文关怀，创造良好工作环境，充分发挥党工团的作用，为专业技术人员提供情感交流平台，帮助其解决生活和工作上的问题；二是加强思想政治工作，大力宣扬企业文化，可以尝试以知识竞赛的形式，使员工在竞赛的过程中，增进对企业的了解，培养对企业的认同感；三是树立榜样人物，利用榜样特有的感染力、影响力和号召力为企业员工提供可以仿效的具体模；四是加强对外交流，充分利用社会媒体，提高企业的关注度和知名度，从而提高员工的自豪感和责任感。
事业留人。一是加强职业生涯规划，根据员工职业发展需求，为其指明发展方向，坚定其干事创业的决心；同时，根据员工岗位变动或预期变化，及时调整职业生涯规划，实行人才成长和公司发展和谐统一。二是建立灵活培训机制，进一步克服工学矛盾，可以充分利用现代信息技术，通过采用网络培训、视频教学、将课程制作成光盘等形式，使员工可以根据自己的需要，自主安排课程和学习时间，逐步提高自己的专业技能，从而更好服务工作。三是建立科学考核晋升机制，加大公开招聘力度，营造公平、公正选人、用人环境；同时，积极探索建立全员考核机制，可按照专业类别，分别设定科学、合理的考核指标，建立考核反馈机制，使专业技术人员能够发现自身不足，及时改进提高自己。四是丰富工作内容，可尝试引入“一岗双责”工作制，将相关业务的具体模块进行灵活组合，以突破干部职责作用单一的定势，增强整体合力，打破“隔行如隔山”的局面；也可采用挂职锻炼、轮岗等方式，进一步拓宽员工职业视野和发展宽度，提高其综合素质。五是压担子、铺路子，及时把一些有潜力的管理、技术人才，有目的地安排到关键岗位和重要工序进行历练，其提供施展才华的舞台，提高其工作成就感。
待遇留人。一是改革收入分配制度，建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实体现“按贡献分配”的重要原则。分配政策要向关键岗位和骨干员工倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬，使人才真正体会到单位对自身工作成效的认可。同时，企业应建立公平、公正、便于操作与量化的绩效考核体系，把考核结果作为薪酬支付的依据。二是引入弹性福利制度，设计一系列福利品种，由员工根据自身需求选择其中的几种，使企业在资金有限的情况下，极大程度提高员工的福利满意度。
（3）强化离职管理，建立人才流失的预警机制、危机处理机制和约束机制。
预警机制是要求公司建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求，及时疏导其不满情绪，消除离职念头。同时公司人力资源部门应经常性地对公司员工工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，及时发现和解决人才使用中的问题。
危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。公司在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。
约束机制是指公司应于关键管理、技术人才签订竞业限制和保守商业秘密协议，提高其离职成本。
此外，公司应对离职人员进行面谈，分析离职原因，以便对现有的政策和制度做重新的评估和反思，改进工作，防范类似事件再度发生。
三、结论
人力资源是现代企业最为重要的资源。坚持科学发展观，建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。因此，国有施工企业务必要把人才资源的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才发展规划，不断加大人力资源开发力度，真正把人才队伍建设工作落到实处，实现人才和企业发展共赢。
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