招聘优秀员工三要诀

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　　招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。所以，在招聘工作中，要选出自己需要的优秀员工。不但要有科学的方法，还要借助优秀的考官和先进的人才观念。
　　
　　标准要创新
　　
　　招聘之前，先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘专家往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。
　　人才个性与岗位特点相匹配。企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数。使招聘来的员工能够“对号入坐”。
　　按照传统的招聘模式，一个理性的经理不会故意招聘那些学习与适应公司文化很慢、使得公司的其他同事感觉非常不舒服的人，也不会招聘看起来公司并不需要的人，或者招聘对公司要解决的问题没有任何经验和专业知识的人，但这样的招聘方式却对创新型员工至关重要。因为对于那些需要创新的公司，它们至少需要一些对此学习与适应非常慢的人，那些不那么快就学会公司一贯的做事方式的人。这是因为，如果新人都很快成为公司做事方式完美的模仿者，那么这个环境里将很难出现一些不同的想法。
　　这些人通常表现为对环境非常不敏感，他们甚至根本体察不到周围同事们关于如何做事的暗示，他们通常不受社会规范的约束。他们是公司里的“怪人”，让上司和同事都感到不舒服，但他们能极大地扩展一个公司所想、所关注、所说与所做的范围。
　　招聘让你感觉不舒服、甚至不喜欢的人，是找到那些能够扩展一家公司思考、说话与做事方式的一个有效方法。一家玩具公司的主管讲述了这样的经历，她说公司总是招聘到一些在面试时假装思维方式和公司完全一致，但在加入公司之后表现却截然不同的人，他们总是批评公司的某些产品非常差。用她的话来说，“这使得我们非常憎恨他们”，但她也承认，这些批评者中常常有人设计出对公司非常关键的玩具。所以，公司不但要善待这些批评者，而且在招聘中要有意招聘一些她以及公司里其他人不喜欢的人。
　　招聘那些对所要解决的问题一无所知的人同样能激发创新。在创新的过程中，特别是在创新的早期阶段，无知常常是一种福祉。那些对于“应该如何做”毫不了解的人，往往不会被先人之见所蒙蔽。找到这种一无所知的人最简单的办法是招聘新手，譬如刚刚从大学毕业的学生；另一种方法则是招聘其他领域的专家，他们往往能够从新的角度观察和解决问题。
　　所聘人才的价值观要与组织价值观相匹配。许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。研究证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。
　　
　　测试要科学
　　
　　在人才招聘的测试过程中应贯穿科学原则。所谓科学原则，指严格的逻辑推理和概率计算的原则。在面试中，很多主动考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评测挑选人员，但实际上这些主动考官的评判标准是很主观的，并无科学性可言。这样，录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实，在很多需要测评的方面都有科学的工具可以利用。例如，心理素质，可以用相应的专业软件来测试；技能、知识面，可以通过设计笔试试卷来测试。这些方法是比较客观的，摒除了个人的主观随意性，能准确测出应聘者的水平。
　　对人才的评价要全面。优秀人才的主要考察内容是个人稳定的素质特点，主要有一下几个方面：能力方面、动力方面、个人风格方面等。1．能力因素：能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。2．动力因素：在动力因素中．价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。除了价值观以外，动机也是动力因素的重要成分。动机是指推动一个人行为的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为一致时，可以使行为更加有效。3．人格因素：每个人在行为的时候总会表现出自己所独有的行为方式。这便是个人行为风格因素。早在古希腊时期，人们就根据一定的原则把人分为四种类型(气质方面)：多血质、胆汁质、抑郁质、糟液质。当前国外很有影响的人格测验也是从四个方面考察人的行为风格：一是一般心理倾向(外倾、内倾)，二是接受信息的方式(感觉、直觉)，三是处理信息方式(思考、情感)，四是行为方式(判断、知觉)。4．知识和技能。知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。这里主要指岗位工作相对应的知识。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一，因此被看成是岗位的最基本的素质要求。为此，许多组织都对各类岗位制定了一定的知识标准，并进行相应的测验，考察知识掌握情况。技能是指以活动的方式固定下来的经验系统，这里是指岗位工作所要求的具体操作活动，如汽车驾驶、打字、电脑操作等。生产线上的工作一般要求良好的动作操作技能，眼、手、脚、躯体之间的相互协调等。
　　选择科学的鉴定方法。在人才招聘中，有各种各样的方法。主管人员可以根据人才种类和不同的阶段选择相应的方法。比如在心理测试中，可以选 用标准化测验和投射试验的方法。标准化的心理测验一般用于智力测验、能力倾向测验、人格测验等，而投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
　　在面试阶段，可以选用结构化与非结构化面试的方法。结构化面试克服了传统面试中存在的不足，使得面试成为科学、客观、有效的考察工具。结构化面试先依据前面所做出的工作规范编写一套科学的面试题。然后将题目按一定的结构组织成面试卷用于面试。这种面试卷一方面能使招聘者对应聘者全面进行考察，另一方面由于所有的应聘者要回答的问题是一样的，因此是比较公平的。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。不同的被试者所回答的问题可能不同。
　　为考察应聘者的真实表现可以选择情景模拟的方法，通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：文件筐作业，无领导小组讨论，管理游戏，角色扮演。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果。
　　
　　考官要公正
　　
　　企业的招聘考试，首先是对企业主管人员自身能力的考试。不合格的考官常常由于个人的因素而使选择效果大打折扣。不合格的考官常犯的错误是先入为主，考官在面试刚一开始就对应试者有了一个比较固定的印象，这种印象很难在短时间内改变。再就是面试官问题的重复提问、关键问题的遗留提问等。这些都需要通过考试人员的选择和培训来解决。
　　招聘考试之前，应做好以下几项工作：一要选择合适的人选。一般来说应从有经验的资深主管中选择。而且要从各部门中选择，应包括人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识及工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。为了避免招聘者的片面性，主试人员往往由多方面的专业人士构成。比如在对高级会计师面试中，就由用人单位的领导、高级会计师、专业心理学人员、管理学人员等几类人组成主试小组。二要对参试人员进行培训。许多研究者认为，一个称职的参试人员是通过经验的积累而产生的，而对参试人员进行培训是减少偏差提高效率的有效途径。三是招聘考试及各种测评前，主考官对各种材料要准备充分，包括应聘者的个人资料、结构化问题表、各种程序表。四是为了保证公平性，在招聘过程中主试人员应为应聘者营造一种轻松自然的气氛。让他们能自如真实地表现自己。因为面试目的就是了解真实的受聘者，而不是与应聘者讨论观点的是与非。
　　
　　责任编辑／张守纪
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