解读之3:人力资源

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　　一、人力资源指引的主要内容
　　人力资源指引的主要内容包括:制定指引的必要性和依据,人力资源管理的范畴、人力资源管理中应当关注的主要风险以及人力资源的引进、开发、使用和退出等,分为三章共十四条。其核心是如何建立一套科学的人力资源制度和机制,不断优化人力资源结构,实现人力资源的合理配置和布局,切实做到人尽其才,充分发挥人力资源的作用,强化激励机制,增强人才活力,合理引进和开发人才,用好和盘活现有人才,强化人力资源风险管理,全面提升管理团队、专业技术人才和全体员工的创造力,切实做到使每位员工都投身于企业可持续发展之中。
　　决策层和执行层的高管团队建设是企业人力资源管理的重要领域。企业董事会成员和董事长是决定企业发展战略的关键管理人员,其中,董事长的作用不可忽视。
　　决策层团队要具有战略眼光,具备对国内、国际形势和宏观政策的分析判断能力,要对同行业、本企业的优势具有很强的认知度。决策层决策失误,很可能葬送企业的前程。现代化企业要通过建立和完善良好的人力资源制度和机制,促进企业决策层处于优化状态。
　　执行层通常是指经理层。经理层应当树立的重要理念就是执行力。企业科学的发展战略必须通过经理层强有力的贯彻实施才能实现;否则,再好的发展战略如果执行不力,也会导致经营失败。建立和完善良好的人力资源制度和机制,必须能够引进优秀的管理团队,其中,总经理人选至关重要。近年来,大型企业不断创新引进优秀高管人才的方法,向国内外聘请职业经理人,就是为了实现上述目标。
　　一个从事实业且提供高科技产品的企业,在人力资源管理中,应凸显专业技术人员团队的重要性。此类企业需要建立和完善良好的人力资源制度和机制,激发科技人员研发的积极性。从某种程度上讲,专业技术人员掌握了企业生存与发展的核心技术和命脉。企业对于掌握核心技术的人员,需要予以高度的重视,要制定相应的政策,致力于在企业内部形成尊重知识和人才的良好氛围。
　　
　　二、人力资源管理的主要风险
　　(一)人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全,可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。
　　(二)人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善,可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄漏。这一风险侧重于企业的专业技术人员,特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。
　　(三)人力资源退出机制不当,可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。为了避免和减少此类风险,企业应根据发展战略,在遵循国家有关法律法规的基础上,建立健全良好的人力资源退出机制,采取渐进措施执行退出计划。在具体执行过程中,要充分体现人性化和柔性化。
　　
　　三、人力资源的引进与开发
　　(一)高管人员的引进与开发
　　企业应当制定高管人员引进计划,要提交董事会审议通过后实施。董事会在审议高管人员引进计划时,应当关注高管人员的引进是否符合企业发展战略,是否符合企业当前和长远需要,是否有明确的岗位设定和能力要求,是否设定了公平、公正、公开的引进方式。通常情况下,企业引进的高管人员必须对企业所处行业及其在行业的发展定位、优势等有足够的认知,对企业的文化和价值观有充分的认同;同时,必须具有全局性的思维,有对全局性、决定全局的重大事项进行谋划的能力;必须具有解决复杂问题的能力;必须具有综合分析能力和敏锐的洞察力,有广阔的思路和前瞻性、宽广的胸怀等;必须精明强干并具备奉献精神;在引进高管人员过程中,还要坚持重真才实学。
　　(二)专业技术人员的引进与开发
　　专业技术人员的引进,既要满足企业当前实际生产经营需要,同时又要有一定的前瞻性,适量储备人才,以备急需;既要注重专业人才的专业素质、科研能力,同时也应注意其道德素质、协作精神以及对企业价值观和文化的认同感;同时关注专业技术人员的事业心、责任感和使命感。专业技术人员的开发,要注重知识持续更新,紧密结合企业技术攻关及新技术、新工艺和新产品开发来开展各种专题培训等继续教育,帮助专业技术人员不断补充、拓宽、深化和更新知识。同时,要建立良好的专业人才激励约束机制,努力做到以事业、待遇、情感留人。
　　(三)一般员工的引进与开发
　　企业应当根据年度人力资源计划和生产经营的实际需要,通过公开招聘方式引进一般员工。在此过程中,企业应当严格遵循国家有关法律法规的要求,注意招收那些具有一定技能、能够独立承担工作任务的员工,以确保产品和服务质量。在经济发展迅速、环境变化较快的今天,企业要根据组织生产经营需要,不断拓展一般员工的知识和技能,加强岗位培训,不断提升一般员工的技能和水平。同时,要善待一般员工,在最低工资标准、保险保障标准等方面严格按照国家或地区要求办理,努力营造一种宽松的工作环境。
　　
　　四、人力资源的使用与退出
　　(一)人力资源的使用
　　企业应当设置科学的业绩考核指标体系,对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价,以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据。为了充分发挥人才的作用,要创新激励保障机制,激发人才干事创业的积极性;要建立以绩效为核心的分配激励制度;要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持效率优先、兼顾公平,多种生产要素按贡献参与分配。企业要注意发挥绩效考核对调动员工积极性和创造性的引导作用,注重对绩效考核结果的科学运用。
　　人力资源的绩效考评结果应当着重运用于改进工作绩效、薪酬及奖金的分配、职务调整、培训与再教育、员工职业生涯规划以及作为员工退出的重要依据等多方面。
　　绩效考核要与薪酬相挂钩,要切实做到薪酬安排与员工贡献相协调,既体现效率优先又兼顾公平,杜绝高管人员获得超越其实际贡献的薪酬;同时,要注意发挥企业福利对企业发展的重要促进作用,既吸引企业所需要员工、降低员工的流动率,同时激励员工、提高员工士气及对企业的认可度与忠诚度。
　　(二)人力资源的退出
　　实施人力资源退出,可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等途径,可以实现不适合于企业战略或流程的员工直接或间接地退出,让更优秀的人员充实相应的岗位,真正做到“能上能下、能进能出”,实现人力资源的优化配置和战略目标。
　　人力资源的退出必须以科学的绩效考核机制为前提,同时还需要相关的环境支撑。
　　第一,要在观念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化之中,使人力资源退出从计划到操作成为可能,同时获得员工的理解与支持。
　　第二,要建立科学合理的人力资源退出标准,使人力资源退出机制程序化、公开化,有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。
　　第三,人力资源退出一定要建立在遵守法律法规的基础上,严格按照法律规定进行操作。一方面,退出方法要根据相关法律的规定制定,要有书面材料记录员工相关行为,使员工退出具有充分证据;另一方面,在实施退出时,要注意和劳动部门做好沟通,并按《劳动法》规定,给予退出员工相应补偿金额。

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