现代企业留住核心人才的思考和对策分析
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摘 要 对于现代企业而言，核心人才的影响力非常大。只有留住了核心人才，才能留住技术和知识，并且提高企业的竞争力。如今，核心人才的流失已经成为威胁企业发展的主要原因。笔者针对企业核心人才流失的因素进行了分析，并且提出了对策，希望能为广大的相关工作者提供一些参考依据。
关键词 企业 核心人才 思考 对策 分析
一、企业核心人才流失的原因分析
（一）人才自身的原因
和一般的员工有所不同，核心人才受过高等教育，学习能力、技术能力都非常强，而且对晋升和发展抱有很大的期望。他们非常注重自身知识的获得与提升，也注重职业发展机会。在马斯洛的需要层次理论中，人们在不同的职业发展阶段，所关注的需求也完全不同，然而这有着一定的规律。若是核心人才发现企业无法实现自身的职业目标，就可能为了实现自身价值而流向其他企业。[1]
（二）企业管理方面的原因
第一，企业晋升机制不合理、不公平。对于核心人才而言，晋升和发展是最大的职业目标，同时也是对自身价值的一种体现，对工作能力的一种肯定。但一些企业内部存在“唯亲、唯私、唯权”的问题，晋升缺乏公开性、竞争性，所以核心人才会逐渐流失。第二，薪酬待遇偏低，核心人才一般掌握了重要的技术和资源，如果他们的工资过少，无法实现自身的价值，便可能流入其他的企业。第三，人事管理不合理。核心人才只有在特定的岗位上，才能被称为核心人才。如果离开了这个岗位，其价值便需要得到再次评估。企业拥有一些核心人才，然而将其提拔到管理岗位之后，降低了其自身的价值。所以对于核心人才来说，要建立“人岗匹配”的制度，才能促使其在核心岗位上发挥出一定的作用。第四，培训制度不合理。培训属于企业为核心人才提供的一种特殊福利，对核心人才进行培训，能促使他们感受到企业的重视。若是企业的培训制度不合理，或者培训不能满足核心人才的需要，就可能流失人才。
（三）文化建设的原因
在一些现代企業中，冗余人员和老员工过多，负担重，所以对企业发展也产生了阻碍。而且企业内部有吃大锅饭的现象，缺乏竞争力，制定的制度不能发挥出一定的作用，前景非常黯淡。此外，企业在平时的文化建设中没有形成良好的氛围，企业管理者也不关心员工，缺乏一定的发展愿景。时间一长，就会导致核心人才对企业失去信心。
二、现代企业留住核心人才的对策
（一）企业要建立正确的人才观念
在引进核心人才的时候，企业不能只看重学历，更要重视员工的能力和经验，严格把好招聘这一关。而且要根据人岗匹配的原则，构建科学合理的人才竞争机制、管理机制。将短期激励和长期激励、物质奖励和精神奖励结合在一起，尤其是对于核心人才，更要建立企业和人才长期合作的互惠制度，促使人才的个人职业目标与企业的发展相符，实现两者的共同发展。[2]只有这样，才能促使核心人才留在企业中，发挥出核心人才的作用，降低人才的流失率。
（二）构建科学合理的薪酬体系
工资薪酬的高低，能看出企业对人才的重视程度，同时也是企业衡量人才价值的指标。所以为了留住核心人才，企业需要构建科学合理的薪酬体系，尽量满足核心人才对薪酬奖励的要求。而且也要建立绩效考核制度，企业绩效的导入则和企业的经营目标产生关联，促使核心人才通过超越期望的业绩增加自身的收入，实现双方的共赢。只有促使企业的薪酬水平比同行业更高，才能吸引核心人才，留住他们。
（三）建立良好的企业文化氛围
企业文化是在长期的经营管理中所形成、积累的价值观念、行为准则，良好的文化氛围能产生一定的亲和力，吸引员工，留住员工，并且将具有共同发展观念的员工聚集到一起。为此，企业要促使所有的员工都能分享到企业发展的成果，培育团队协作精神。而且企业文化有利于核心人才自我价值的实现，对留住人才有非常大的帮助。也因此，企业需要建立良好的文化氛围，形成尊重技术、尊重人才的理念，促使企业内部凝聚力更强。[3]
（四）企业要改革自身的制度
为了避免内部的核心人才流失，企业还要改革自身的制度，促使企业和市场接轨。首先要打破过去的“大锅饭”制度，避免员工产生“干多干少一个样”的思想。可实施“按质论价”“优质优价”的制度，根据核心人才岗位情况，建立按劳分配、按生产要素分配等各种不同的分配方式，从而向市场靠拢。也要根据核心人才的经验、工龄、岗位变动情况等，适当给予奖励。最后还要为核心人才提供一个展示自身才华的舞台、相对自由的事业平台，促使核心人才参与企业的制度改革、管理决策，并全身心投入工作中去。[4]
三、总结与体会
如今，随着经济的大力发展，市场竞争也越来越激烈。企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须要提高自身的核心竞争力，引进核心人才、技术人才，建立科学合理的人才管理制度，为这些核心人才创造良好的工作环境。只有这样，企业才能获得一定的发展动力，产生更多经济效益、社会效益。
（作者单位为湘西自治州瑞安爆破工程有限公司）
参考文献
[1] 王小青，解茹玉，宋安玲.企业核心人才的三维能力模型及其管理问题研究[J].上海管理科学，2015，37（06）：70-75.
[2] 任敏娟.试论国有企业核心人才股权激励问题[J].时代金融，2015（11）：118+120.
[3] 龙芳.国有企业核心人才流失的原因及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2016，14（12）：114-116.
[4] 梁文庆.国有企业不断增强核心人才队伍建设的具体措施探索[J].人才资源开发，2016（18）：129-130.
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