现代企业人力资源管理对策研究
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作者: 林 玲
[摘要] 随着时代的进步,人力资源管理在企业中的地位发生了根本的转变。重视和加强企业人力资源管理,对于促进企业生产经营的发展,提高企业劳动生产率,保证企业获得最大的经济效益有着重要作用。这也使得人力资源管理成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素。在经济全球化、竞争国际化的今天,我国企业要想不断增强自身实力,在国际竞争中获得优势地位, 需要在人力资源管理方面进一步创新。本文就我国目前人力资源管理所面临的问题进行分析,并就如何对人力资源管理进行创新提出了建议。
[关键词]现代企业 人力资源 对策
人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得•德鲁克(Peter F•Drucker)在20世纪50年代提出来的。此后数十年间,人作为一种重要的资源,受到企业的空前重视,专门的人力资源部门在企业出现,能够将其他部门视为人力资源部门的客户,来提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务,并开始关注员工个人绩效的管理。目前,学术理论界一般采用Wright &McMahan 的定义,即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。人力资源管理可分为传统的人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理(人力资源的开发与经营)三个阶段。
一、现代企业人力资源管理的特点
对于现代企业的人力资源管理, 特点主要体现在:企业员工人数增多, 工种多, 人员结构复杂, 人事/薪酬等日常管理工作量大, 繁琐易错。人员流动率高, 如何留住企业的人才,处理好各种劳资关系成为企业人力资源管理的当务之急。企业强调企业文化, 强调通过培训以培养员工的精准、服从和团队意识,因此如何借助现代化手段更有效地实施培训也是新时期人力资源的一个重要部份。零售企业竞争激烈, 需要能快速制定各种策略, 因此决策者需要人力资源部门能为决策提供准确而及时的人力资源信息, 这也是传统人事管理所面临的问题。现代人力资源管理工作与传统的人事管理在管理地位、性质、理念、方法等都体现出与现代企业管理相适应的新特点:
传统的人事管理处于执行层,是事务性部门,而现代人力资源管理则处于决策层,是战略性部门,逐步由行政权力型转向了服务支持型。宏观上,现代人力资源管理除了考虑劳动者数量的供求平衡外,还要考虑各类人力资源的优化配置。微观上,不仅管人且管人与岗位的关系,人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系。
从管理理念上,传统的人事管理视人力为成本,现代人力资源管理则视人力资源为第一资源,为人力资本。
在管理性质上,传统的人事管理多为被动反应型,而现代人力资源管理为主动开发型。在管理范围上,现代人力资源管理的范围更为宽广。
在管理深度上,传统的人事管理注重管好现有人员,而现代人力资源管理则更加注重开发人的潜能;不但重视专业知识、技能等智商的开发,更重视人的意志、品质等情商的开发。
在管理的方法上,传统的人事管理是经验管理时代的“拍脑袋”方法,而现代人力资源管理则是普遍深入地应用各种现代管理方法。这里的现代管理方法可以大致分为两类,一类是决策方法,包括调查方法、决策技术等方法;另一类是管理方法,包括职位分析、绩效考核、权变管理(也称个性化管理)、工作设计等方法。在管理手段上,传统的人事管理多侧重于政治动员、行政指令等,现代人力资源管理更侧重于契约化、个性化的人本管理;现代人力资源管理则大量应用电子计算机、网络、先进的通讯设备等先进办公技术,工作效率大大提高。
管理内容上,现代人力资源管理的内容更为丰富。现代人力资源管理比传统的人事管理增加的内容有:工作分析、人才开发、职业生涯设计、人力资本会计、人才测评、人事诊断、工作关系协调等。
二、现代企业人力资源管理中存在的问题
在我国,特别是一些大中型国有企业在改革过程中,对人力资源管理作用的认识存在偏颇,从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题,严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。
1. 人力资源管理体系缺乏竞争力
企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行,主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等,常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在,一些公司诸如海尔、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等,出现“一人当官,众人受益”的混乱局面,忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设,造成人才和资源的巨大浪费,缺少广泛的信息交流与沟通,人力资源管理体系建设如海市蜃楼,与实际相背离,从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力,甚至导致改革的失败。
2. 绩效评估机制亟需完善
激励作为人力资源管理的一个重要环节,其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性,结果导致员工的积极性得不到相应提高,企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善,缺少必要的沟通,导致上下级之间沟通不良,意见分歧,矛盾激化。
信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介,是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它,使之成为企业发展的重要力量,这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节,并起着重要的作用,具体表现有:信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而,一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用,认为较其它方面来说,其作用可以忽略。
3. 用人机制不灵活
目前, 大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”,但即便如此,也很难专职,还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上,还在沿袭传统的一些做法。
多数企业领导仍然停留在过去管理水平上,人事安排上基本采用先来后到的顺序,按级晋升,把员工看作管理和控制的工具,抑制了他们的积极性和创造性。尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响,较难有突破性的举措。譬如,尽管是市场经济,但其管理思想、管理模式还不够开放,甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。
4. 不善于营造企业文化
企业对知识更新、社会变迁有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励(有精神的, 也有物质的), 其实, 奖励方式的效用远没有兑现方式好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性, 也就是说, 这是员工应得的;而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性, 员工会感到, 假如他再有类似贡献, 贡献的报酬还得取决于主管(领导)的“研究”。由于很多企业未把企业文化纳人人力资源管理,未加以重视和应用,职工的责任感和忠诚度轮空。多数员工认为企业的发展是领导的事,造成企业的凝聚力不够,没有良好的企业文化氛围。
三、对现代企业人力资源管理的建议
1. 健全管理体系,提高企业竞争力
这里的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素,也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。“适者生存,不适者淘汰”的生存准则是我们任何时候都不应忽视的原则,人力资源管理战略的选择也是如此。新的、拓展了的人力资源管理体系需要拥有高效率的运营机构、高素质的管理人才和潜在的创新意识。企业的核心竞争力不仅仅体现在领导者、部门或是某些人身上,还体现在企业组织机构建设、生命力和团队亲和力等方方面面。
2. 创新管理理念,加强战略管理
当社会和经济环境改变组织环境时,人力资源管理者也必须顺应这一潮流,采取新的策略、掌握新的能力。提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时,做好宣传工作,彻底转变员工的思想观念。要真正树立以人为本的企业理念。强调个人理性与发展, 鼓励职工更新观念,解放思想, 大胆创新。在企业经营发展过程中, 把对人的能力培养和积极性的发挥放在头等重要的地位。其次, 要树立人力资源保值增值的观念。建立科学管理的人才培训开发机制, 努力提高职工队伍的技术业务和管理素质。要树立注重实绩, 竟争择优的观念, 为优秀人才脱颖而出、施展才华创造良好的条件。
企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。对待用人的问题上,企业首先应该在思想上彻底清除论资排辈的观念,重视人才,创立人才观。以“公平、平等、竞争、择优”为原则,做到制度规范,透明公正,运行有序,广开进贤渠道,造就让人才脱颖而出的环境。人是知识的载体, 知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才。通过竞争程序择优选择,使真正有能力、有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。重视人才的培养。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。
3. 完善激励机制,建立动态绩效评估
人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则,通过合理配置,使他们学有所用,让他们有成长的环境,以增强企业的向心力。要完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法,浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法,不仅可以使个人的利益与业绩相结合,还能激发人们的整体意识。管理者应从满足人的精神需要出发,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,激发人们的上进心和劳动积极性。人员配置体现全面性,培训工作日常化。在人员配置方面,充分调查企业需求,制定相关需求计划,尽量降低成本,招贤纳士;提前培训招考人员,提高其素质与技术水平;做好内部宣传与思想工作,避免内部矛盾产生;尽量使招来员工的积极性与创造性得到充分发挥,避免人才浪费;做好招聘结果绩效评价工作,及时发现缺点与不足,并加以改正。
4. 建设特色的企业文化
企业文化所形成的文化氛围和价值导向,能调动和激发员工的积极性和创造性,挖掘出员工的潜能。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态,在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围,体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色,这是企业文化的生命所在。全体员工有价值的工作,表现为企业的效益和效率。这就是说,人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环,是现代人力资源管理体系的重要特征,同时也是人力资源管理体系的基本框架。我们要利用科学理论成果,从多渠道探索人力资源管理的新办法,创建科学的人力资源管理模式。
四、结语
总之,在当今经济全球化大趋势下,人力资源已成为取得和维系竞争优势的关键性资源,要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理。只有牢固树立“人力资源是企业第一资源”、“人力资源开发与管理战略是企业第一战略”的理念,并采取切实措施,系统开发人力资源和科学管理人力资源,把人力资源开发和管理的各项措施有效配合起来,才能进一步深化改革,推进技术和管理的创新,从而大大提高企业劳动生产率,使企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。
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